造成人才流失的主要原因除了個人價值得不到相應尊重和回報之外，另外一個主要原因就是沒有歸屬感。解決這些問題最有效的辦法就是：把你的事業變成大家的事業。
案例1：
“微軟將是我服務的最后一個公司。”李開復在出任微軟全球副總裁之后曾對媒體這么說。
“如果總分是20分的話，我得打18分到19分。”2007年5月，Google全球CEO施密特在中國接受媒體采訪時表示，這一點上可以看出他起碼在表面上還是認可李開復的業績。不過此時的李開復名片上的頭銜已經變成“Google全球副總裁、中國區總裁”。
事件經過：
“為了防止被人認出來，Google將面試地點定在公司旁邊的一個高爾夫球場，那一天我見了包括創始人在內的Google所有高層。”李開復對媒體稱，所有Google領導人都騎自行車前往面試的高爾夫球場，逐個與李開復進行交流。
“這樣做的目的是防止萬一定不下來，也不會妨礙我回微軟工作，我們好聚好散不要讓外人知道。”實際上李開復的打算也在情理之中。
“一個公司大了之后，就會比較官僚，Google就會創新，不是說微軟今天……”這是李開復在出任Google副總裁兼中國區總裁之后，接受媒體采訪時對于曾給予過他合計300多萬美元薪水的微軟的評論之一。
“他的工作能力很有特點，但是如果他沒有在微軟工作的經歷，不是以微軟全球副總裁這個頭銜對外進行交往的話，無論他的名氣，還是他在新工作單位擁有的職位、薪水，都不可能這么理想。”2005年8月9日，一位曾經和李開復一起工作過的同事和筆者喝茶時說，許多具有美國教育背景的中國職業經理人都把在微軟工作當作鍛煉自己和鍍金的地方，一旦羽翼豐滿，他們往往就利用在微軟工作的經歷去尋找最大化利益的新目標。
關鍵焦點：
在華盛頓州法庭舉行的關于李開復一案的聽證會上，微軟提供的卷宗顯示：李博士與微軟之間有過非競業承諾，而作為回報，在李開復于2000年8月返回微軟總部工作以后，微軟共向他支付了300多萬美元的報酬，其中包括2004年的100多萬美元。
案例2：
1996年，創維集團原董事局主席黃宏生邀請著名職業經理人陸華強出任創維中國區域營銷總部總經理；
1997年，創維的利潤已經達到8000多萬港幣；
1999年，創維當年的利潤達到3.2億港幣；
2000年8月2日，陸華強因不滿意黃宏生將其職務變為中國區董事總經理，帶走當時創維彩電24個片區經理中的11位，以及其他銷售精英100多位，使創維遭受重創。
特別提示：
造成人才流失的主要原因除了個人價值得不到相應尊重和回報之外，另外一個主要原因就是沒有歸屬感。解決這些問題最有效的辦法就是：把你的事業變成大家的事業。
唐朝銳評：
“人才是微軟最大的財富。”正是因為比爾·蓋茨擁有這樣的人才價值觀，這位微軟董事長的個人財富才得到了巨額增長。
我們必須要明確的是：人才創造最大化價值，人才是公司第一核心競爭力！
支持企業可持續發展的核心是什么？
忠誠度！
首先人才需要有忠誠度、客戶需要有忠誠度、合作伙伴需要有忠誠度，由此我們可以看出，與企業相關的方方面面都離不開忠誠度。
錢買不來忠誠度！
“財散人聚，財聚人散。”蒙牛集團董事長的這個觀點在中國企業界具有普遍意義上的代表性。許多企業家認為靠這樣就能留住人才，問題是：如果你的競爭對手支付2倍、3倍、4倍、5倍甚至更高的薪水呢？你的人才還能留得住嗎？
“以財交友，財盡交絕。”中國這句古話的核心意義就是：錢并不能買來忠誠度。這個邏輯關系我們稱為“妓女思維”，妓女的核心思維邏輯是：我需要的是錢，付出的是肉體，至于客戶是誰并不重要。如果企業家試圖靠錢來買人才的忠誠度，永遠也不可能得到。
怎樣才能得到忠誠度？
忠誠度是培養出來的！
首先我們必須要明確的是：物質屬性的產品是錢能買來的，精神屬性的產品是錢買不來的；忠誠度是屬于精神層面的產品，精神層面的產品只能靠精神的交換才能培養出來。因此，只有依靠彼此感情的交流才能培養出忠誠度。
為什么要培養人才的忠誠度？
“成大事者，必有死士相隨。”這句話中提到的“死士”是境界最高的忠誠度。如果一個人對你不忠誠，能為你去死嗎？由此，我們可以看出，人才的忠誠度可以產生什么樣的作用。
如何培養忠誠度？
既然忠誠度是精神產品，那么你就必須用能夠滿足精神需要的方式去培養。落實到企業家身上，首先就是你的人品，人品是價值觀決定的，因此企業家必須具備正確的價值觀，沒有人會忠誠一個人格齷齪的領導者，只有領導者的思想高瞻遠矚、人格偉岸才能培養出忠誠度。
企業的“人品”指的是“核心競爭力”，只有具備一流核心競爭力的企業才能培養出忠誠度。
什么是正確的人才觀？
“有德有才重點使用，有德才疏培養使用，無德有才限制使用，無德無才堅決不用。”億利資源集團總裁王文彪的用人觀點值得借鑒。
（本文節選自《立即改正這些錯誤》--作者：唐朝；本書由東方出版社全國發行，全國書店有售，本文題目作者有改動） |
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