在績效考核的過程中，難免有時會發生員工和經理意見不一致的情況。實際工作中，經理往往對于給員工打分特別是扣分感到不安，一旦扣分就會牽涉員工利益的調整，員工會對經理有意見甚至會發生爭吵。許多人不喜歡與別人發生沖突，他們常常把績效考核看作一種對立的過程，在這種過程中員工與經理是處在對立的位置上的。當把績效考核看作對員工的評判而不是對員工的幫助的過程時，就很容易造成沖突的氛圍而產生焦慮。
那么，經理如何做才能在績效管理中盡可能地避免和員工發生沖突呢？以下四個方面需要重點關注。
（1）首先要從思想上調整對績效考核的看法，將績效考核看作是雙方一個合作共贏的過程而不是對立沖突的過程。如果經理認為績效管理僅僅是他們自己對員工要做的事，是自己對員工主觀的價值判斷，員工在整個過程中是被動的，基本上不給員工主動工作的空間和機會，那么沖突將不可避免。反之，如果經理將績效管理的過程看成是雙方的一種合作過程，是雙方探討成功和進步的機會，那么沖突發生的可能性將大大減少。
（2）有關績效考核的討論不應僅僅局限于經理評判員工，不能成為經理單方面的評價，也應該鼓勵員工自己分析自身績效。找出工作中的亮點和創新點，發現工作中存在的問題和改進點，鼓勵員工參與，雙向交流。這種的溝通氛圍也會讓員工放下戒備的心態，積極參與到績效管理中。
（3）要花大量時間和員工溝通績效管理給他們帶來的好處，幫助員工理清誤區，轉變思想，從原來認為績效管理是扣分罰錢的手段轉變成為幫助員工持續提升的機會。當員工認識到績效管理對他們來說是一種幫助而不是責備的過程時，他們會更加合作和坦誠相處，沖突的可能性也會減少很多。
（4）績效管理不是討論績效低下的問題，而是討論如何追求高績效。當經理把績效管理的重點放在討論員工的成就、成功和進步的方面時，雙方的沖突將減少，這時員工和經理是站在同一邊的，也就是我們一直強調績效合作伙伴關系。作為合作伙伴時，雙方能夠增進理解、坦誠溝通，化沖突為改進機會。
選自《手把手教你做績效管理：模型、方法、案例和實踐》，電子工業出版社，趙日磊著
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