高管薪酬和激勵(lì)的最終目的是為了支持企業(yè)戰(zhàn)略達(dá)成
在全球金融危機(jī)逐步波及實(shí)體經(jīng)濟(jì)的大環(huán)境下，企業(yè)的高管薪酬策略和計(jì)劃管理也受到一定影響，原有的計(jì)劃是否仍處在正確的軌道上，是否仍能達(dá)到期初的目標(biāo)，如何既保持與企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略和股東利益一致，又不失市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，是企業(yè)需要重新審視并重點(diǎn)關(guān)注的話題。
經(jīng)濟(jì)衰退挑戰(zhàn)高管薪酬
翰威特2008年10月份進(jìn)行的金融風(fēng)暴對(duì)企業(yè)薪酬調(diào)整影響的調(diào)研顯示，企業(yè)對(duì)于金融風(fēng)暴后的高管薪酬調(diào)整變動(dòng)持有謹(jǐn)慎觀望態(tài)度。
在美國(guó)參加翰威特調(diào)研的411家公司中，有42%的公司表示會(huì)在此時(shí)對(duì)薪酬預(yù)算進(jìn)行調(diào)整，而這42%的公司中只有7%的公司通過減少高管薪酬來應(yīng)對(duì)經(jīng)濟(jì)衰退。在中國(guó)2008年10月底進(jìn)行的調(diào)研中，參與調(diào)研的253家公司中，有63%的企業(yè)將采取措施調(diào)整2009年薪酬預(yù)算。在調(diào)整薪酬預(yù)算的企業(yè)里，將有一個(gè)較大比例的降幅，相對(duì)于原先設(shè)定的目標(biāo)降低了1.6%，但只有5%的企業(yè)會(huì)減少高管薪酬，更少的企業(yè)(3%)將減少全部員工的薪酬。
從翰威特2009年1月份正在舉行的亞洲高管薪酬與長(zhǎng)期激勵(lì)熱點(diǎn)調(diào)研的初步結(jié)果來看，2009年對(duì)公司高管薪酬影響最大的3個(gè)挑戰(zhàn)之首是應(yīng)對(duì)全球經(jīng)濟(jì)衰退，無(wú)論所處地是在中國(guó)還是亞洲其他國(guó)家和地區(qū)，都有超過60%的企業(yè)將這一選項(xiàng)列為2009年最大挑戰(zhàn)，當(dāng)前的危機(jī)比我們?cè)S多人最初想象的都要更深、更廣。
需要關(guān)注的6個(gè)核心問題
高管薪酬和激勵(lì)計(jì)劃，在行之有效的場(chǎng)合，能夠促進(jìn)企業(yè)高管行為和公司長(zhǎng)期戰(zhàn)略一致性的匹配，并更為有效地激勵(lì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)者帶領(lǐng)企業(yè)渡過短期的經(jīng)濟(jì)劇烈波動(dòng)時(shí)期。
當(dāng)前企業(yè)的高管薪酬策略和管理應(yīng)該從實(shí)際出發(fā)，關(guān)注以下幾個(gè)核心問題。
高管薪酬和激勵(lì)的最終目的是為了支持企業(yè)戰(zhàn)略達(dá)成
無(wú)論是基本的付薪水平還是長(zhǎng)期激勵(lì)計(jì)劃，都是為了激勵(lì)和留用高管人員，以更好地促進(jìn)企業(yè)戰(zhàn)略達(dá)成。企業(yè)在審視高管薪酬策略之前，應(yīng)該明確是否已經(jīng)清楚地對(duì)高管人員描繪了企業(yè)未來的經(jīng)營(yíng)藍(lán)圖并達(dá)成共識(shí)，在對(duì)企業(yè)發(fā)展前景達(dá)成一致的前提下，高管將更容易理解和支持公司制定的薪酬策略。
企業(yè)需要對(duì)高管薪酬進(jìn)行評(píng)估
企業(yè)需要對(duì)當(dāng)前高管薪酬水平進(jìn)行綜合評(píng)估，以了解是否進(jìn)行了合適的成本支付，我們不建議企業(yè)簡(jiǎn)單以絕對(duì)數(shù)的過多或者過少來判斷當(dāng)前高管的付薪水平，而應(yīng)著眼于競(jìng)爭(zhēng)力和企業(yè)長(zhǎng)期戰(zhàn)略。
企業(yè)需要進(jìn)一步完善公司治理，完善高管薪酬確定的機(jī)制和流程
美國(guó)式的公司治理法律制度是建立在以公司自律為主導(dǎo)規(guī)則的基礎(chǔ)上的，而公司內(nèi)部經(jīng)理層中心主義的情況，及外部董事無(wú)法有效履行風(fēng)險(xiǎn)控制和監(jiān)督制衡職責(zé)，使得經(jīng)理人行為缺乏足夠的約束。本次金融危機(jī)將一部分美國(guó)公司的公司治理體系的弊端暴露出來。而在中國(guó)，對(duì)于大部分上市公司而言，內(nèi)部控制機(jī)制尚有待完善并發(fā)揮實(shí)效。在公司治理方面，已經(jīng)出現(xiàn)問題的美國(guó)企業(yè)仍遠(yuǎn)遠(yuǎn)走在中國(guó)前面，中國(guó)企業(yè)在揚(yáng)棄美國(guó)的經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)方面任重而道遠(yuǎn)。
增強(qiáng)高管薪酬回報(bào)水平和真實(shí)績(jī)效的匹配度
在整體經(jīng)濟(jì)環(huán)境處于困境的情況下，更需要增強(qiáng)高管薪酬和績(jī)效的聯(lián)系度，以達(dá)到充分的激勵(lì)力度，促進(jìn)企業(yè)業(yè)績(jī)的提高和高管薪酬的付薪效率最大化。
首先從績(jī)效指標(biāo)的設(shè)定來看，公司應(yīng)該根據(jù)其企業(yè)現(xiàn)況及短期目標(biāo)和長(zhǎng)期戰(zhàn)略，來決定對(duì)應(yīng)浮動(dòng)薪酬的短期績(jī)效目標(biāo)是否需要調(diào)整;而長(zhǎng)期績(jī)效的相關(guān)績(jī)效指標(biāo)應(yīng)該在設(shè)計(jì)之時(shí)即進(jìn)行充分考慮，以能夠有效規(guī)避在較長(zhǎng)期限中可能出現(xiàn)的業(yè)績(jī)波動(dòng)情況，在當(dāng)前經(jīng)濟(jì)形勢(shì)下，應(yīng)該有更多的企業(yè)考慮到整體經(jīng)濟(jì)的周期性，可以適當(dāng)參考周期性行業(yè)的做法，例如采取相對(duì)性指標(biāo)來規(guī)避系統(tǒng)性風(fēng)險(xiǎn)。
其次，企業(yè)可以加強(qiáng)浮動(dòng)薪酬管理，加大獎(jiǎng)金的績(jī)效杠桿，通過浮動(dòng)薪酬強(qiáng)化業(yè)績(jī)導(dǎo)向。
再次，在短期無(wú)法判斷真正業(yè)績(jī)，且能和高管進(jìn)行有效溝通的情況下，可采取將現(xiàn)金激勵(lì)遞延發(fā)放的方式。
更重視薪酬結(jié)構(gòu)的合理化，進(jìn)行合理的風(fēng)險(xiǎn)控制
企業(yè)可以通過如提高浮動(dòng)部分、長(zhǎng)期部分薪酬比例等方式，進(jìn)一步合理化薪酬結(jié)構(gòu)，并在吸引和留用人才的同時(shí)，適當(dāng)減輕企業(yè)當(dāng)期成本壓力。在當(dāng)前環(huán)境下，長(zhǎng)期激勵(lì)的重要性進(jìn)一步彰顯。據(jù)最新翰威特在美國(guó)市場(chǎng)進(jìn)行的高管薪酬應(yīng)對(duì)調(diào)研中，發(fā)現(xiàn)大多企業(yè)對(duì)高管薪酬中的短期激勵(lì)比例繼續(xù)降低，而繼續(xù)提高長(zhǎng)期激勵(lì)的比重，但是對(duì)長(zhǎng)期激勵(lì)所采用的方式，已經(jīng)從簡(jiǎn)單的以市場(chǎng)化價(jià)值結(jié)果轉(zhuǎn)而設(shè)定明確的可衡量的內(nèi)部績(jī)效目標(biāo)衡量。
而在高管的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估方面，公司的董事會(huì)和股東不僅要關(guān)注盈利水平和股價(jià)表現(xiàn)，還要關(guān)注賬面利潤(rùn)的真實(shí)可靠性和公司運(yùn)營(yíng)的安全穩(wěn)定性。吸取美國(guó)公司高管的薪酬過于關(guān)注財(cái)務(wù)指標(biāo)和股價(jià)表現(xiàn)，卻忽略了公司安全性的教訓(xùn)，中國(guó)企業(yè)應(yīng)對(duì)重要經(jīng)營(yíng)活動(dòng)設(shè)置安全邊界，風(fēng)險(xiǎn)及安全性指標(biāo)，以及必要的社會(huì)責(zé)任指標(biāo)，作為評(píng)估高管真實(shí)業(yè)績(jī)的手段。
強(qiáng)化市場(chǎng)比較，采用更多的市場(chǎng)對(duì)標(biāo)
通過市場(chǎng)比較方式，能進(jìn)一步明確企業(yè)高管薪酬水平以及競(jìng)爭(zhēng)力情況，這對(duì)于高管薪酬策略和水平是否“合適”是一個(gè)很重要的參考。進(jìn)行市場(chǎng)對(duì)標(biāo)時(shí)，還需要注意對(duì)標(biāo)群體的選擇，應(yīng)綜合考慮到其所在行業(yè)、企業(yè)規(guī)模和績(jī)效等多個(gè)因素，不恰當(dāng)?shù)膶?duì)標(biāo)群體可能會(huì)提供錯(cuò)誤的信息并導(dǎo)致企業(yè)無(wú)法實(shí)現(xiàn)所期望的薪酬定位。
無(wú)論是高管薪酬評(píng)估還是高管薪酬策略確定，在當(dāng)前不確定的環(huán)境下，企業(yè)需要參考更多的外部市場(chǎng)操作，并參考?xì)v史情況以及周期性行業(yè)的做法。為此，在高管薪酬方面，企業(yè)需要更多的借鑒外部市場(chǎng)數(shù)據(jù)以及成熟經(jīng)驗(yàn)。
長(zhǎng)期激勵(lì)面臨的主要挑戰(zhàn)和對(duì)策
長(zhǎng)期激勵(lì)作為高管薪酬的重要組成部分，能起到著眼長(zhǎng)期、捆綁經(jīng)營(yíng)者和股東利益的重大作用，同時(shí)在一定程度上體現(xiàn)為分批的跨年支付，對(duì)于企業(yè)控制當(dāng)期成本能起到一定的調(diào)節(jié)作用，因而在經(jīng)濟(jì)形勢(shì)不確定的環(huán)境下，長(zhǎng)期激勵(lì)的作用和重要性更為彰顯。但一方面，由于大部分長(zhǎng)期激勵(lì)工具都與二級(jí)市場(chǎng)股價(jià)有所關(guān)聯(lián)，在當(dāng)前也受到了二級(jí)市場(chǎng)股價(jià)下挫和高波動(dòng)性的巨大影響，故已經(jīng)授予的長(zhǎng)期激勵(lì)可能失效也是擺在企業(yè)面前的一大難題。
當(dāng)前國(guó)內(nèi)大部分股票期權(quán)處于“潛水”狀態(tài)
在當(dāng)前，因?yàn)槎?jí)市場(chǎng)的一路下行，為數(shù)眾多的期權(quán)方案已經(jīng)處于“underwater”潛水狀態(tài)，即當(dāng)前股價(jià)低于行權(quán)價(jià)格。
據(jù)統(tǒng)計(jì)，至2009年1月6日，經(jīng)過董事會(huì)預(yù)案公告期權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的95家A股上市公司中，有近80%的公司股價(jià)低于期權(quán)的行權(quán)價(jià)格，即該等公司期權(quán)目前沒有內(nèi)在價(jià)值。相對(duì)應(yīng)的，截至2009年1月已經(jīng)有43家公司做出了停止實(shí)施原激勵(lì)計(jì)劃的決定。除股價(jià)因素外，政策調(diào)整、企業(yè)運(yùn)營(yíng)狀況和股權(quán)激勵(lì)的成本也是影響公司作出停止計(jì)劃決定的重要原因。
翰威特建議：
對(duì)于潛水期權(quán)，公司首先應(yīng)當(dāng)明確期權(quán)的授予對(duì)象，是能夠?qū)緲I(yè)績(jī)產(chǎn)生較為直接影響的公司關(guān)鍵人員。因?yàn)樵谝粋�(gè)有效的二級(jí)市場(chǎng)，業(yè)績(jī)情況的好壞將直接反映在公司股價(jià)的波動(dòng)上，公司不應(yīng)該讓低層級(jí)的員工去承擔(dān)股價(jià)波動(dòng)的過大風(fēng)險(xiǎn)。
其次，公司應(yīng)當(dāng)衡量每批期權(quán)的有效期長(zhǎng)度是否得當(dāng)。對(duì)于已經(jīng)授予“潛水”期權(quán)的公司，需要有一個(gè)長(zhǎng)期的視角，判斷公司的長(zhǎng)期激勵(lì)和薪酬策略是否正確，同時(shí)明確被激勵(lì)和留用的公司高管和骨干的期望值，從而決定繼續(xù)原有期權(quán)計(jì)劃，還是廢止后按證監(jiān)會(huì)規(guī)定在半年后重新推出新的計(jì)劃。
長(zhǎng)期激勵(lì)的公司績(jī)效可能無(wú)法達(dá)成
客觀而言，只有當(dāng)因?yàn)楣芾韺訂畏矫嬖驅(qū)е鹿窘?jīng)營(yíng)困境時(shí)，才有可能會(huì)將公司績(jī)效目標(biāo)降到更低值。我們的一些客戶已經(jīng)持有這樣的觀點(diǎn)，他們將不會(huì)過分拘泥于經(jīng)濟(jì)波動(dòng)而降低目標(biāo)值。這可能意味著在低績(jī)效年份里，達(dá)到目標(biāo)薪酬的可能性是較低的。
翰威特建議：
作為長(zhǎng)期激勵(lì)的績(jī)效指標(biāo)，在設(shè)立之初就應(yīng)該立足于長(zhǎng)期，相關(guān)指標(biāo)應(yīng)該能夠有效規(guī)避在較長(zhǎng)期限中可能出現(xiàn)的業(yè)績(jī)波動(dòng)情況。例如公司不應(yīng)該一味將績(jī)效目標(biāo)與上一年績(jī)效結(jié)果掛鉤，并要求公司績(jī)效年年攀升。對(duì)于周期性行業(yè)公司，已經(jīng)具備了這方面經(jīng)驗(yàn)，可以采取行業(yè)比較等相對(duì)績(jī)效設(shè)定方式來規(guī)避行業(yè)周期性帶來的風(fēng)險(xiǎn)。而在當(dāng)前經(jīng)濟(jì)形勢(shì)下，應(yīng)該有更多的企業(yè)考慮到整體經(jīng)濟(jì)的周期性，可以適當(dāng)參考周期性行業(yè)的做法。包括相對(duì)股價(jià)指標(biāo)和相對(duì)財(cái)務(wù)指標(biāo)在內(nèi)的相對(duì)指標(biāo)，都是規(guī)避系統(tǒng)風(fēng)險(xiǎn)，同時(shí)體現(xiàn)公司真實(shí)經(jīng)營(yíng)狀況的有效工具。
長(zhǎng)期績(jī)效難以被準(zhǔn)確預(yù)測(cè)
在這個(gè)并購(gòu)迭出不窮、技術(shù)變革日新月異、全球化加速進(jìn)行的環(huán)境里，加之當(dāng)前經(jīng)濟(jì)的周期性波動(dòng)，這一切帶來的諸多不確定性，使得企業(yè)只能較為合理的預(yù)測(cè)1—2年的績(jī)效，而長(zhǎng)期的經(jīng)營(yíng)或使績(jī)效情況變得更難把握。在這個(gè)環(huán)境下，對(duì)于采用績(jī)效考核的長(zhǎng)期激勵(lì)計(jì)劃而言，績(jī)效考核周期可能將進(jìn)一步縮短，在上世紀(jì)80—90年代，長(zhǎng)期激勵(lì)的普遍績(jī)效周期是4—5年，而翰威特2008年的高管薪酬調(diào)研顯示，54%的公司采取了3年的績(jī)效周期，是否未來還會(huì)有進(jìn)一步縮短的趨勢(shì)?
翰威特建議：
一般情況下，長(zhǎng)期激勵(lì)的績(jī)效周期，是采取每年滾動(dòng)授予，3年為一個(gè)周期的模式。而在經(jīng)濟(jì)困難時(shí)期，一些公司可能試圖縮減績(jī)效周期，改為1年或2年，同時(shí)減少授予頻率，以推遲因績(jī)效周期減少而可能更為頻繁的激勵(lì)支出。但是，這么做的目的，僅僅是因?yàn)槎唐诘目?jī)效指標(biāo)更容易設(shè)定，縮短績(jī)效周期，使得激勵(lì)計(jì)劃看上去更像是為了支付報(bào)酬而激勵(lì)，沒有真正關(guān)注到長(zhǎng)期績(jī)效。設(shè)定短期績(jī)效周期的公司將很難關(guān)注到公司長(zhǎng)期戰(zhàn)略和發(fā)展，并且將導(dǎo)致企業(yè)短視。
同時(shí)因?yàn)楫吘惯�是長(zhǎng)期激勵(lì)計(jì)劃，公司的專業(yè)委員會(huì)成員仍可能也應(yīng)該堅(jiān)持不因經(jīng)濟(jì)周期和市場(chǎng)波動(dòng)而縮短經(jīng)營(yíng)預(yù)期周期，作為獨(dú)立的第三方，他們?nèi)詴?huì)堅(jiān)持希望無(wú)論是否采取保守的付薪策略，企業(yè)仍應(yīng)看得更長(zhǎng)遠(yuǎn)。
來源：《牛津管理評(píng)論》ICXO.COM |
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