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    （作者：趙文生）

    最近在咨詢項(xiàng)目過程中與某企業(yè)總經(jīng)理溝通時(shí)，談到了人力資源管理的“理性”與“感性”這一話題，溝通完畢，仔細(xì)回味，收獲頗豐。所以，想對(duì)人力資源管理中的“理性”與“感性”做系列的剖析，描述一個(gè)結(jié)合“理性”與“感性”的立體人力資源管理。

    本文是“理性”與“感性”的立體人力資源管理系列文章之一，也是企業(yè)最關(guān)心、最頭疼的人力資源管理內(nèi)容。筆者想以此與正在做或?qū)⒁?a href=/ad/kpibsc.htm target=_blank>績效管理的總經(jīng)理、HR經(jīng)理們分享交流。

    一、績效管理的“理性”

    隨著績效管理這一工具在中國企業(yè)中的普及應(yīng)用與實(shí)踐的發(fā)展，其“理性”的一面已經(jīng)逐步固化。一般情況下，實(shí)施較為完善的績效管理，需要具備以下“理性”內(nèi)容：

    1、績效管理的原則性

    一般的企業(yè)在導(dǎo)入績效管理系統(tǒng)的時(shí)候，會(huì)采用“目標(biāo)管理”的方式，常常表現(xiàn)為“業(yè)績合同”、“績效合約”、“目標(biāo)協(xié)議”等形式，而其本質(zhì)都是“契約式管理”。作為契約，具有“一旦約定，嚴(yán)格執(zhí)行”的原則性，是保證協(xié)議雙方兌現(xiàn)承諾的基礎(chǔ)。另外，績效管理一般會(huì)是企業(yè)正式的管理制度，作為企業(yè)的管理制度，其原則性也不言而喻。

    績效管理的原則性是績效管理“理性”的本質(zhì)表現(xiàn)，沒有原則性作為支撐的績效管理，是沒有根基的，是沒有執(zhí)行力的。

    2、績效管理的數(shù)據(jù)化

    績效管理的各種“契約卡”，會(huì)以各類考核指標(biāo)組成，而考核指標(biāo)要發(fā)揮作用，需要有各種統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)作為支撐。績效管理中的統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)涉及了企業(yè)管理的方方面面，用平衡計(jì)分卡的歸類方法，考核指標(biāo)分為財(cái)務(wù)、客戶、內(nèi)部運(yùn)營和學(xué)習(xí)成長四個(gè)方面，所以統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)也要來源于這四個(gè)方面。績效管理中各種統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)的得出，均遵照科學(xué)的統(tǒng)計(jì)方法，嚴(yán)格按照既定的統(tǒng)計(jì)口徑。

    績效管理的數(shù)據(jù)化是績效管理“理性”的突出表現(xiàn)，沒有數(shù)據(jù)化的績效管理，是不科學(xué)的，不具有說服力的。

    3、績效管理的可執(zhí)行性

    可執(zhí)行性是績效管理制度與目標(biāo)制定過程中要考慮的關(guān)鍵要素。績效管理制度與目標(biāo)，只有符合企業(yè)的實(shí)際，能夠切實(shí)指導(dǎo)企業(yè)的行為，才具有實(shí)際的意義，尤其是在目標(biāo)的制定過程中，一般都會(huì)強(qiáng)調(diào)要制定“跳一跳能夠夠得著”的目標(biāo)，也即可執(zhí)行的、具有行動(dòng)導(dǎo)向的目標(biāo)。

    績效管理的可執(zhí)行性是績效管理“理性”的基本表現(xiàn)，沒有可執(zhí)行性的績效管理，是脫離實(shí)際的，沒有實(shí)際價(jià)值的。

    二、績效管理的“感性”

    在咨詢實(shí)踐中，我們看到了一個(gè)事實(shí)：如果績效管理只是一摞硬邦邦的考核卡和一堆冷冰冰的考核數(shù)據(jù)，那就是不具人性化的管理工具，也就很難得到貫徹落實(shí)，即使強(qiáng)行推動(dòng)下去了，也遲早會(huì)形式化。

    所以，績效管理僅僅具有“理性”，是不完整的，是沒有內(nèi)涵和靈魂的；“感性”則是績效管理由一個(gè)平面，變成有血有肉立體的內(nèi)涵與靈魂。這里我們談“感性”，不是隨意、無原則，而是指要考慮、尊重人的感受。

    績效管理的“感性”需要體現(xiàn)在績效管理的實(shí)施過程中。

    1、目標(biāo)制定——上下溝通，達(dá)成一致

    我們?cè)跒槠髽I(yè)導(dǎo)入績效管理體系過程中，一般建議企業(yè)采用“上下溝通，制定目標(biāo)”的方法。制定目標(biāo)過程中的上下溝通，既是制定合理目標(biāo)的有效方法，也是充分尊重下級(jí)意見、聽取下級(jí)想法的重要途徑，還是將目標(biāo)執(zhí)行的困難與思想障礙提前掃清的重要手段。

    實(shí)踐也證明，采用這種方法，能使各級(jí)人員執(zhí)行目標(biāo)的積極性提高，目標(biāo)的達(dá)成效果也比以前好了很多。

    2、目標(biāo)實(shí)施——指導(dǎo)鼓勵(lì)，共成目標(biāo)

    績效考核不是月底累計(jì)數(shù)據(jù)，與員工進(jìn)行“秋后算賬”，而是要在目標(biāo)執(zhí)行過程中關(guān)注員工表現(xiàn)，及時(shí)表揚(yáng)員工，及時(shí)糾正過程的不足，時(shí)刻關(guān)注目標(biāo)完成的進(jìn)度，讓員工有動(dòng)力、有壓力，并及時(shí)提供幫助，與員工共同完成設(shè)定的目標(biāo)。

    有的企業(yè)老是盯著看“分?jǐn)?shù)有沒有拉開差距，有沒有分?jǐn)?shù)普遍高了”，而不去關(guān)注目標(biāo)是怎么完成的，或者為什么沒有完成，這與績效管理強(qiáng)調(diào)的“過程跟蹤”的管理思想嚴(yán)重偏離。目標(biāo)實(shí)施過程中的指導(dǎo)和鼓勵(lì)，是作為上級(jí)主管管理職能發(fā)揮的重要途徑，如果沒有目標(biāo)過程的指導(dǎo)和鼓勵(lì)，試問：“員工憑什么認(rèn)為你是他的領(lǐng)導(dǎo)？”

    3、考核打分——中肯評(píng)價(jià)，認(rèn)真反饋

    我曾與企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者交流“領(lǐng)導(dǎo)魅力是怎么建立起來”的話題，其中很重要的一點(diǎn)就是讓員工得到尊重、重視與公平對(duì)待。在績效管理中對(duì)員工中肯評(píng)價(jià)、認(rèn)真反饋，就是讓員工得到尊重、重視與公平對(duì)待的有效手段，其激勵(lì)作用，已遠(yuǎn)遠(yuǎn)超出了單純的績效考核成績本身。

    我們?yōu)槟沉闶燮髽I(yè)導(dǎo)入績效管理體系后，在正式運(yùn)行階段，到企業(yè)里了解體系運(yùn)行的情況，其中一位部門經(jīng)理說了這樣的話：“每次拿到評(píng)估后的考核卡，我從來不先看成績，而是看總經(jīng)理寫的綜合評(píng)價(jià)。我來企業(yè)這么多年了，執(zhí)行績效管理體系之前，從沒見過總經(jīng)理如此認(rèn)真的給每個(gè)下級(jí)寫這些評(píng)語，所以每一次看到總經(jīng)理寫的評(píng)語，都感覺到他對(duì)我的重視，對(duì)我工作的認(rèn)可。記得有一次總經(jīng)理這樣給我寫的：本月表現(xiàn)非常好，除了目標(biāo)卡的工作完成之外，過程有突發(fā)性事件和臨時(shí)性工作都完成得不錯(cuò)，本月額外加5分，希望繼續(xù)努力！其實(shí)這5分對(duì)于我的工資系數(shù)沒有任何影響，但我卻很興奮，這種興奮一直保持了很長一段時(shí)間。”

    4、績效面談——及時(shí)溝通，情理交融

    績效面談是上下級(jí)之間難得的進(jìn)行面對(duì)面正式溝通的機(jī)會(huì)：績效面談時(shí)對(duì)目標(biāo)的完成情況，工作需要改進(jìn)的地方，上下級(jí)間能很好的溝通；作為下級(jí)既能進(jìn)行工作匯報(bào)，讓上級(jí)了解工作全過程，又能夠聽到上級(jí)對(duì)工作的評(píng)價(jià)，格外看重績效面談的機(jī)會(huì)。所以，及時(shí)進(jìn)行績效面談溝通，既是工作的需要，也是情感的需要。我們所服務(wù)的某汽車零配件企業(yè)HR經(jīng)理孫先生說：“每到考核期末，部門經(jīng)理們都問總經(jīng)理在不在家，會(huì)問我安排他們什么時(shí)候進(jìn)行績效面談。曾經(jīng)有一個(gè)月，總經(jīng)理長期出差沒有進(jìn)行績效面談，部門經(jīng)理們感覺很失落。在我們公司，績效面談已經(jīng)是上下級(jí)進(jìn)行正式工作溝通的最重要手段，每個(gè)月上下級(jí)針對(duì)目標(biāo)的完成情況進(jìn)行深度交流，找差距、找原因，為進(jìn)一步的改進(jìn)工作，提升績效，做足了功課。