為什么大批經理人在四處接受管理培訓，同時卻又四處抱怨培訓無用?
職業經理人如何打破這一職業生涯成長中的怪圈?
年齡大就無需培訓?
現在參加管理培訓的以30-49歲的職業經理人為主，這是很正常的。但這里也有其缺憾的一面。
30歲以前的人參加管理培訓比較少，這很正常，因為他們的主要任務還是適應社會，適應企業，把自己所學的東西發揮出來，做好本職工作。
但是49歲到60歲之間的經理人接受培訓比例很低，這就不很正常了。通常這個年齡的經理人，已經是中高層主管，起碼是業務骨干。但有些“知天命”的經理人就認為：自己55-60歲就該退休了，如果再去培訓就是浪費。——我認為這是認識上的誤區。正是因為這個年齡段的人具有較高的位置，而且你們說話在企業越來越有分量，這時如果你不了解新知識、新技術，管理和決策就很容易出問題。因此你們更需要培訓學習，年近退休并不是不再進行培訓的理由。
而且，對于管理上的技能和觀念上的培訓，高層人員也需要更新。很可能就是因為高層沒有先進的東西，而影響了其他中青年經理人的發揮。
同時，不要以為培訓只是為了學習新東西，還有一種學習是為了破除舊方法。而這些歲數大的人經驗雖多，但舊框框也多。通過學習破除舊框框，才能學習新事物。用新方法代替舊方法，這對于50多歲的人尤為重要。今后，我非常希望看到更多50多歲的經理人也積極參加管理培訓。
培訓為什么會沒用？
上世紀80年代，由于大量引進國外先進的生產線，于是就出現了早期的技術培訓。那時的培訓，多是根據生產線的要求，與質量和生產效率相關。比如，怎樣提高效率？怎樣提高質量？怎樣把產品外觀設計得更好？功能更強？……這類培訓的特點，是能把別人先進的方法直接學過來，立刻去用，直接產生實實在在的經濟效益。
90年代后，企業已經意識到不僅基本操作工序要培訓，管理更需要培訓。因此培訓的主體，從技術人員過渡到了管理人員。然而，人們把跟產品相關的技能技巧培訓的期待，也帶到了對管理培訓當中來——這是最大的誤區。比如，課上會有經理人說：老師，你說有哪些表格，有哪些步驟，我要讓員工怎么干，就能產生質的飛躍？
對于生產，只要你按照操作規程，生產出來的產品就一定是一個樣。但是管理的對象是人，人是有價值觀，有個人背景，有互動的，不可能像對物件一樣立刻產生效果。管理培訓中，不能把別人的模式照抄硬搬到自己的企業，更不能說別人取得了什么效果，我也要取得什么效果。GE、海爾的經驗先不先進？哈佛的所有管理表格大全，完善不完善？但都拿來照抄硬搬，肯定不行！
所以，我把這種心態叫做托付心態，或者是依賴心態。本來經理人參加一個培訓后，需要回來思考，根據企業的具體情況，去摸索適合你企業的方法，但依賴心態卻導致了“培訓無用論”：“錢花得沒用呀，老師不行啊，東西不好用啊……”覺得沒用就不去學習，結果問題越來越多，不行還得去學習，結果又是抱著依賴心態，而出現惡性循環。
對培訓應持什么心態？
對于培訓的內容，第一，經理人要抱著選擇適合我的、擇其所用的心態。回去以后，要以積極的態度去適用。如果我們學的方法、流程和技能技巧，在企業里應用的效果不好，不是摒棄不用，而是需要改進。因為既然這個方法在企業里取得過良好的成績，就說明它有使用的價值。但是由于各個企業的情況都不一樣，因此需要揚棄。
我們必須認識到：管理既有規律可循，又必須得實事求事，因地制宜，因人而異。管理大師彼得•杜拉克說：任何一家企業都不能為別人提供成功的經驗。他的意思也是說，任何一家企業都可能給其他企業提供成功的參考，但不能照搬。
第二，經理人要抱有感恩的心態。老板掏錢送你去培訓，就一定要感恩。雖然它不像工資獎金那樣直接放到了你口袋里，但是它對你的職業生涯發展是一筆重要的投資。 |
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