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　文章作者： 北大縱橫咨詢公司　馬海峰

　　能力素質(zhì)模型的研究始于二十世紀(jì)六十年代，麥克里蘭(DavidC.McClelland)博士首先提出能力素質(zhì)的概念，用以幫助企業(yè)尋找那些與員工個(gè)人能力相關(guān)的、并能夠協(xié)助企業(yè)提高其績(jī)效的因素。1973年麥克里蘭博士的文章《測(cè)量能力而非智力》在《美國(guó)心理學(xué)家》雜志上的發(fā)表標(biāo)志著能力素質(zhì)運(yùn)動(dòng)的開(kāi)端。隨著企業(yè)發(fā)展及知識(shí)經(jīng)濟(jì)對(duì)員工能力素質(zhì)要求多樣性的增加，能力素質(zhì)模型被越來(lái)越多的跨國(guó)公司采用，同時(shí)能力素質(zhì)的關(guān)注點(diǎn)也有了相應(yīng)的變化，更加著眼于企業(yè)未來(lái)的持續(xù)發(fā)展。

　　能力素質(zhì)模型自上世紀(jì)九十年代引入我國(guó)，最初主要應(yīng)用于跨國(guó)公司的國(guó)內(nèi)分支企業(yè)和管理相關(guān)研究機(jī)構(gòu)，近幾年越來(lái)越多的國(guó)內(nèi)企業(yè)自己建立或聘請(qǐng)咨詢公司建立自己的能力素質(zhì)模型，能力素質(zhì)模型逐漸成為國(guó)內(nèi)人力資源領(lǐng)域的流行詞語(yǔ)。然而眾多企業(yè)在引入能力素質(zhì)模型后發(fā)現(xiàn)達(dá)不到預(yù)期的效果，僅僅停留在成果方面，無(wú)法實(shí)施，本文從能力素質(zhì)模型建立和應(yīng)用環(huán)節(jié)探討如何避免能力素質(zhì)模型成為一種流于時(shí)尚的奢侈品。

　　一、模型建立環(huán)節(jié)的保證因素

　　1、對(duì)公司戰(zhàn)略的支持

　　建立和發(fā)展企業(yè)內(nèi)部員工的能力素質(zhì)模型，其最終目的是為了支持企業(yè)的經(jīng)營(yíng)發(fā)展需要，是為了更好的實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略，因此能力素質(zhì)模型必須為實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)服務(wù)。在設(shè)計(jì)企業(yè)的能力素質(zhì)模型之前應(yīng)該首先審視組織的使命、愿景以及戰(zhàn)略目標(biāo)，確認(rèn)其整體需求。進(jìn)而以企業(yè)戰(zhàn)略導(dǎo)出的人力資源戰(zhàn)略和組織架構(gòu)和職責(zé)為基礎(chǔ)，設(shè)計(jì)能力素質(zhì)模型。這樣才能確保員工具備的能力素質(zhì)是與組織的核心競(jìng)爭(zhēng)力相一致，能為企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)服務(wù)，確保所培養(yǎng)的員工是滿足真正長(zhǎng)期需要，而不是添補(bǔ)短期的崗位空缺。

　　2、適應(yīng)企業(yè)文化

　　企業(yè)文化是企業(yè)在發(fā)展過(guò)程中形成的共同認(rèn)同并秉持的價(jià)值觀和集體意識(shí)，是企業(yè)員工共同遵守的行為準(zhǔn)則。企業(yè)文化為能力素質(zhì)模型提供了輸入和限制：能力素質(zhì)模型要體現(xiàn)企業(yè)文化對(duì)員工的要求，反映企業(yè)共同的價(jià)值觀，企業(yè)文化中倡導(dǎo)的是核心能力素質(zhì)的重要來(lái)源，同時(shí)能力素質(zhì)的選擇要考慮企業(yè)文化的導(dǎo)向。能力素質(zhì)模型建立過(guò)程中要關(guān)注企業(yè)文化和核心價(jià)值觀，使得能力素質(zhì)定義和行為描述體現(xiàn)企業(yè)個(gè)性特點(diǎn)，為員工理解和接受。

　　3、高層管理人員的支持

　　高層管理人員對(duì)員工能力素質(zhì)的要求和期望、在能力素質(zhì)選擇中的決策對(duì)能力素質(zhì)模型的建立起著至關(guān)重要的作用；而高層管理人員對(duì)能力素質(zhì)模型的理解、對(duì)推廣和宣傳的支持以及能力素質(zhì)模型在相關(guān)應(yīng)用領(lǐng)域?qū)嵤┑氖痉逗蛨?zhí)行是能力素質(zhì)模型得以應(yīng)用的基本保證。

　　4、專業(yè)的人力資源隊(duì)伍

　　能力素質(zhì)模型的開(kāi)發(fā)和應(yīng)用需要企業(yè)的人力資源工作者對(duì)企業(yè)管理的基礎(chǔ)理論與方法，尤其是戰(zhàn)略管理、人力資源管理等基礎(chǔ)理論和方法較為深入的掌握和了解，還需要對(duì)企業(yè)業(yè)務(wù)、流程與技術(shù)特征具有深入的了解，并對(duì)心理學(xué)尤其是心理測(cè)量等學(xué)科有效掌握。同時(shí)能力素質(zhì)模型構(gòu)建過(guò)程中的行為事件訪談、信息編碼、統(tǒng)計(jì)分析、建模等方法，其使用的成效還在很大程度上依賴于操作者本身的素質(zhì)與經(jīng)驗(yàn)，技術(shù)門檻較高。

　　5、建模方案的選擇與操作

　　能力素質(zhì)模型的建立是一項(xiàng)技術(shù)含量高且需要全員參與的復(fù)雜的工程，模型建立方案的選擇應(yīng)因企業(yè)的目的、規(guī)模、資源等條件的區(qū)別而有所不同。企業(yè)可以采取多種工具和方法結(jié)合的全面的建模方法，也可以采取保留建模的核心步驟，但在使用工具和實(shí)施方面加以簡(jiǎn)化的簡(jiǎn)單建模方法。建模的范圍也可以選擇若干重要職系、序列作為試點(diǎn)，未來(lái)全面推廣的方法。在建模的過(guò)程中要注意能力素質(zhì)篩選、能力素質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)要求符合企業(yè)戰(zhàn)略、文化，還要注意既立足現(xiàn)在又關(guān)注未來(lái)，保證能力素質(zhì)模型的適用性和前瞻性。

　　二、能力素質(zhì)模型應(yīng)用環(huán)節(jié)的保證因素

　　1、測(cè)評(píng)體系的建立

　　能力素質(zhì)模型確定了可以勝任崗位工作并能取得優(yōu)秀績(jī)效的能力素質(zhì)及相應(yīng)標(biāo)準(zhǔn)，但能力素質(zhì)模型的應(yīng)用離不開(kāi)對(duì)具體人員的測(cè)評(píng)，離不開(kāi)任職人能力素質(zhì)與崗位標(biāo)準(zhǔn)的對(duì)比，這就需要測(cè)評(píng)體系的支持。企業(yè)需要開(kāi)發(fā)測(cè)量各項(xiàng)能力素質(zhì)的量表、工具及測(cè)評(píng)方法，如個(gè)人歷史資料分析、面談、問(wèn)卷測(cè)評(píng)及評(píng)價(jià)中心等；還要根據(jù)能力素質(zhì)模型不同的應(yīng)用目的及特點(diǎn)選擇合適測(cè)評(píng)方法組合，如選拔性測(cè)評(píng)、開(kāi)發(fā)性測(cè)評(píng)、診斷性測(cè)評(píng)和考核性測(cè)評(píng)等。只有根據(jù)能力素質(zhì)模型構(gòu)成相應(yīng)的測(cè)評(píng)體系，才使能力素質(zhì)模型的應(yīng)用能真正落到實(shí)處。同時(shí)企業(yè)應(yīng)該認(rèn)識(shí)到與能力素質(zhì)模型一樣建立測(cè)評(píng)體系也是一項(xiàng)技術(shù)復(fù)雜、工作量大而且需要不斷完善的系統(tǒng)工程。

　　2、應(yīng)用體系的建立

　　在完成了能力素質(zhì)模型和測(cè)評(píng)體系的建設(shè)后，企業(yè)需要根據(jù)勝任素質(zhì)模型的要求和測(cè)評(píng)系統(tǒng)的結(jié)果，建立有針對(duì)性的應(yīng)用體系。應(yīng)用體系包括能力素質(zhì)在人員招聘與配置、員工培訓(xùn)與發(fā)展、績(jī)效與薪酬管理、員工晉升與繼任計(jì)劃、員工的職業(yè)發(fā)展等方面的具體應(yīng)用方案及相應(yīng)的規(guī)章制度、表格資料、學(xué)習(xí)教材等。

　　3、能力素質(zhì)模型的不斷完善

　　能力素質(zhì)模型建模結(jié)束后并不意味著一勞永逸，能力素質(zhì)模型是一個(gè)需要不斷完善、不斷調(diào)整的體系。能力素質(zhì)模型需要根據(jù)實(shí)際應(yīng)用中能力素質(zhì)與績(jī)效的相關(guān)分析進(jìn)行修正和完善，同時(shí)測(cè)評(píng)體系也需要不斷完善。當(dāng)企業(yè)戰(zhàn)略、組織結(jié)構(gòu)和崗位內(nèi)容的變化時(shí)能力素質(zhì)模型要進(jìn)行相應(yīng)的調(diào)整，同時(shí)隨著企業(yè)員工能力素質(zhì)的提高，能力素質(zhì)模型也要隨之進(jìn)行調(diào)整。

　　我們應(yīng)該看到，能力素質(zhì)模型在國(guó)內(nèi)企業(yè)人力資源管理的應(yīng)用只是剛剛起步，企業(yè)需要更深入地了解能力素質(zhì)模型的內(nèi)涵及應(yīng)用領(lǐng)域，在引入能力素質(zhì)模型前要對(duì)各種保證因素進(jìn)行評(píng)估，確保能力素質(zhì)模型真正成為促進(jìn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)、提高人力資源管理的效率和效果的有力工具。

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