HR經(jīng)理頭疼：“金九銀十”跳槽熱
進(jìn)入9月，一年一度的才市“金九銀十”就在眼前。對(duì)于職場(chǎng)中廣大的“跳蚤”們來(lái)說(shuō)，8月份是他們對(duì)于去留進(jìn)行“艱苦抉擇”的煎熬時(shí)刻。許多大小企業(yè)管理者也在磨刀霍霍，為這個(gè)人才流動(dòng)的高峰期做好一切應(yīng)對(duì)準(zhǔn)備。有調(diào)查顯示，面對(duì)“金九銀十”，民營(yíng)、私營(yíng)企業(yè)職員中有近一半的人準(zhǔn)備“轉(zhuǎn)崗”，而“轉(zhuǎn)崗”的首選方式是跳槽。“跳蚤”們“蠢蠢欲動(dòng)”，HR經(jīng)理們也跟著頭疼，中華英才網(wǎng)有數(shù)據(jù)顯示，超過(guò)85%的HR因“金九銀十”的到來(lái)而感受到不同程度的管理困擾，其中應(yīng)對(duì)“跳槽”工作是關(guān)鍵。
跳槽現(xiàn)象是指社會(huì)人才在企業(yè)及社會(huì)組織之間的一種流動(dòng)形式.從整個(gè)社會(huì)來(lái)看,跳槽現(xiàn)象在一定幅度和比例上存在是合理的和完全必要的.但是,如上所述,企業(yè)有如此高比例的職員有跳槽的意向,并出現(xiàn)“跳槽熱”，則對(duì)個(gè)人、企業(yè)和社會(huì)都不是一件好事。尤其對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)，面對(duì)即將到來(lái)的跳槽熱，如何未雨綢繆，積極應(yīng)對(duì)，以盡量減少跳槽給企業(yè)帶來(lái)的損失是一個(gè)值得企業(yè)管理者，特別是企業(yè)人力資源管理者迫切需要解決的問(wèn)題。
問(wèn)題界定及原因剖析:
表面上看，跳槽現(xiàn)象僅僅是企業(yè)職員的個(gè)體行為，實(shí)質(zhì)上產(chǎn)生跳槽現(xiàn)象的原因卻是多種多樣的。在社會(huì)原因方面，一是隨著社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體系的建立，作為社會(huì)人力資源市場(chǎng)化配置的人力資源市場(chǎng)也不斷繁榮和發(fā)展，極大地促進(jìn)了全國(guó)人力資源的流動(dòng)和融合；二是隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，企業(yè)組織之間人才競(jìng)爭(zhēng)的進(jìn)一步加劇，促進(jìn)了人才的流動(dòng)；三是社會(huì)人才就業(yè)競(jìng)爭(zhēng)壓力的加大，導(dǎo)致更多的跳槽現(xiàn)象；四是企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)的不穩(wěn)定和社會(huì)勞動(dòng)者的職業(yè)化程度普遍不高等原因也增加了人才流動(dòng)和跳槽現(xiàn)象的發(fā)生。
從企業(yè)方的原因來(lái)看，跳槽現(xiàn)象的產(chǎn)生，往往和企業(yè)人力資源管理的水平和發(fā)展階段密切相關(guān)：企業(yè)管理者是否具有現(xiàn)代人力資源管理理念？企業(yè)人力資源管理的機(jī)構(gòu)設(shè)置、人員的專(zhuān)業(yè)化程度、人力資源管理的各大體系和招人、用人、育人、留人機(jī)制是否已經(jīng)建立？企業(yè)在人事管理、培訓(xùn)、晉升、員工職業(yè)規(guī)劃等員工發(fā)展體系方面是否規(guī)范和完善，并發(fā)揮了留人的作用？另外，企業(yè)是否已經(jīng)建立了讓員工愿意和企業(yè)一起成長(zhǎng)的企業(yè)文化？回答和解決好這些問(wèn)題，有助于很好地解決企業(yè)的人才流失和過(guò)多人員的跳槽問(wèn)題。
而從員工的角度來(lái)說(shuō)，工作現(xiàn)狀與個(gè)人需求之間的矛盾，是員工跳槽最主要的原因。企業(yè)提供的薪酬福利待遇不高、對(duì)企業(yè)人際關(guān)系的不滿(mǎn)意、對(duì)企業(yè)目標(biāo)的不認(rèn)同、企業(yè)環(huán)境無(wú)法滿(mǎn)足個(gè)人職業(yè)規(guī)劃的要求都可能導(dǎo)致員工產(chǎn)生跳槽的意向并離職；當(dāng)然，員工的離職有時(shí)也會(huì)和員工無(wú)法勝任工作的需要有關(guān)；另外，員工的興趣、家庭、婚姻、健康、學(xué)習(xí)等個(gè)人原因，往往也可能成為跳槽的因素。
正是因?yàn)閱T工跳槽現(xiàn)象的復(fù)雜性與多樣性，企業(yè)必須高度重視，并采取相應(yīng)措施來(lái)應(yīng)對(duì)。
近期對(duì)策：
面對(duì)即將到來(lái)的跳槽“旺季”,企業(yè)人力資源部門(mén)必須快速有效地進(jìn)行應(yīng)對(duì)，以減少跳槽的發(fā)生。作為緊急對(duì)策，主要應(yīng)做好以下三個(gè)方面：
一、找出問(wèn)題，制定計(jì)劃
跳槽行為的控制，最有效的階段是在員工正式提出辭職申請(qǐng)之前。在員工跳槽的“旺季”來(lái)臨之前，企業(yè)人力資源應(yīng)采取多種措施，對(duì)有可能發(fā)生的跳槽行為進(jìn)行預(yù)測(cè)。比如說(shuō)可以采取問(wèn)卷或座談會(huì)的形式對(duì)員工進(jìn)行有針對(duì)性的員工滿(mǎn)意度調(diào)查、或者對(duì)相關(guān)員工進(jìn)行人員發(fā)展面談、對(duì)合同即將到期的員工提前進(jìn)行續(xù)約面談等等，一方面通過(guò)各種方式的調(diào)查獲知，哪些員工有可能提出辭職，以及他們辭職的動(dòng)機(jī)和原因；另一方面，通過(guò)調(diào)查摸底，人力資源部可以制定有針對(duì)性的工作計(jì)劃，解決企業(yè)管理中導(dǎo)致員工不滿(mǎn)的普遍性問(wèn)題，比如修訂某些日常管理、人事管理、考核、薪酬等方面的制度。還可以幫助解決某些員工的個(gè)性化問(wèn)題：比如家庭、婚姻、健康、交通、住房、戶(hù)口等方面的問(wèn)題，從而消除員工跳槽的直接動(dòng)因和隱患。
二、加強(qiáng)溝通，快速行動(dòng)
企業(yè)確定了近期應(yīng)對(duì)員工跳槽行為的工作計(jì)劃后，最重要的是要快速行動(dòng)，在員工正式提出跳槽之前按照預(yù)定的計(jì)劃實(shí)施相關(guān)工作。由于導(dǎo)致員工辭職的原因復(fù)雜多樣，在實(shí)施緊急應(yīng)對(duì)措施時(shí)，尤其要注意加強(qiáng)與員工之間的對(duì)話(huà)和溝通，只有深入地了解了員工的真正需求和真實(shí)想法，才能確保所采取的措施是“對(duì)癥下藥”，才能起到“藥到病除”的作用。甚至，導(dǎo)致員工辭職原因很多時(shí)候僅僅是因?yàn)闇贤ú坏轿灰鸬模罕热鐚?duì)公司戰(zhàn)略和人事、行政等管理制度的不理解、對(duì)上司的某些做法不認(rèn)同等等。有時(shí)一個(gè)很小的人際關(guān)系矛盾，如果不能及時(shí)有效地進(jìn)行溝通，也可能給員工造成了很大的誤會(huì)和心理負(fù)擔(dān)，從而誘發(fā)員工產(chǎn)生跳槽的意愿。
三、未雨綢繆，有備無(wú)患
相信經(jīng)過(guò)積極的努力和緊急的行動(dòng)之后，很多員工原打算辭職的想法會(huì)消除在萌芽狀態(tài)。但是，不可避免地仍會(huì)有一部分員工提出跳槽的要求。為此，我們應(yīng)未雨綢繆，盡可能早地通過(guò)內(nèi)部選拔和外部招聘兩個(gè)渠道解決好人員供應(yīng)的問(wèn)題。對(duì)于某些可能離職的崗位，還應(yīng)儲(chǔ)備適當(dāng)數(shù)量的人員，以做到“有備無(wú)患”。
中期對(duì)策：
招人、用人、育人和留人是企業(yè)人力資源管理的根本任務(wù)。這四者之間是互相聯(lián)系、互相影響的關(guān)系。要做好企業(yè)的留人工作，減少企業(yè)跳槽行為的發(fā)生，從中期對(duì)策來(lái)說(shuō)，必須系統(tǒng)地完成好人力資源管理各個(gè)方面的任務(wù)，建立比較完善的現(xiàn)代人力資源管理體系。
首先,要建立合理規(guī)范的人事管理制度.
對(duì)于員工來(lái)說(shuō),企業(yè)能否在薪酬待遇、保險(xiǎn)金、休息時(shí)間等基本待遇方面給員工以信賴(lài)感和安全感是決定員工是否愿意留在該企業(yè)工作的首要條件。因此，企業(yè)建立合理規(guī)范的人事管理制度，塑造誠(chéng)信經(jīng)營(yíng)和規(guī)范管理的企業(yè)形象，是企業(yè)留人的根本。如果企業(yè)員工總是對(duì)“下個(gè)月能否如期發(fā)放工資”，“對(duì)于年底的銷(xiāo)售提成，老板會(huì)不會(huì)說(shuō)話(huà)不算數(shù)？”諸如此類(lèi)的問(wèn)題提心的話(huà)，員工是不可能安心在企業(yè)工作的。
其次，要建立公平合理的用人機(jī)制、評(píng)價(jià)體系、報(bào)酬體系
我們經(jīng)常會(huì)聽(tīng)到“待遇留人、事業(yè)留人、感情留人”等的觀念。對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)，這些觀念的真正落實(shí)有賴(lài)于建立公平合理的用人機(jī)制、正確客觀的評(píng)價(jià)體系和公平合理的報(bào)酬體系。員工在一個(gè)企業(yè)工作，他們與企業(yè)為了共同的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)而奮斗。這個(gè)過(guò)程一方面是員工用自已勞動(dòng)所創(chuàng)造的價(jià)值為企業(yè)帶來(lái)所期望的績(jī)效的過(guò)程，另一方面是員工從企業(yè)獲得薪酬福利待遇、自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)的平臺(tái)、社會(huì)榮譽(yù)和成長(zhǎng)的機(jī)會(huì)等物質(zhì)和精神利益過(guò)程。中國(guó)人向來(lái)有“不患寡，而患不均”的傳統(tǒng)，員工如果不能在企業(yè)獲得公平的待遇和晉升機(jī)會(huì)，企業(yè)如果不能建立對(duì)員工勞動(dòng)價(jià)值的合理評(píng)價(jià)機(jī)制和報(bào)酬體系，則必然影響員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度。從中華英才網(wǎng)對(duì)部分求職者的調(diào)職原因調(diào)查結(jié)果來(lái)看，多達(dá)37.8%的人員是因?yàn)閷?duì)上一家企業(yè)在薪酬福利、晉升、績(jī)效評(píng)價(jià)等方面的不公平現(xiàn)象有意見(jiàn)而離職的。
再次，企業(yè)應(yīng)建立以人為本的員工發(fā)展體系
目前，越來(lái)越多的企業(yè)對(duì)人力資源變得更加重視，明確了人才作為一種戰(zhàn)略資源，對(duì)于企業(yè)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的重要性，這真正體現(xiàn)了“以人為本”的精神。同時(shí)，大部分的企業(yè)也已經(jīng)設(shè)立了人力資源管理部門(mén)，意識(shí)到人力資源的管理是一門(mén)科學(xué)，需要專(zhuān)業(yè)化的人員來(lái)進(jìn)行管理。
“以人為本”的人力資源管理要求企業(yè)人力資源管理部門(mén)按照人性的規(guī)律來(lái)設(shè)計(jì)人力資源管理的流程、制度、方法和體系。而在人力資源管理體系中，最集中體現(xiàn)“以人為本”精神的內(nèi)容是企業(yè)員工體系的建設(shè)。員工體系主要包括人事管理、招聘體系、晉升體系、能力素質(zhì)模型和員工職業(yè)規(guī)劃等內(nèi)容。員工體系的內(nèi)容和員工的工作及生活息息相關(guān)，決定著能否讓員工的個(gè)人成長(zhǎng)與企業(yè)的進(jìn)步同步，也決定著企業(yè)能否為未來(lái)的發(fā)展儲(chǔ)備足夠的人才。
最后，企業(yè)還需建立暢通開(kāi)放的溝通體系
人力資源區(qū)別于企業(yè)其它資源最重要的內(nèi)容是人具有主觀能動(dòng)性，人的思想、行為、動(dòng)機(jī)、情感是復(fù)雜多變的。從管理的角度來(lái)看，我們不可能以不變的制度來(lái)應(yīng)對(duì)所有不同員工的不同需求和問(wèn)題。因此，在人力資源管理過(guò)程中，需要始終非常重視企業(yè)與個(gè)人，上司與屬、員工之間的相互溝通。只有這樣，人力資源部門(mén)才能及時(shí)地把握員工的需求，有針對(duì)性地采取措施，解決問(wèn)題。要做好企業(yè)內(nèi)部的溝通，必須建立成熟的內(nèi)部溝通管理體系和機(jī)制。比如說(shuō)，公司層面的各部門(mén)負(fù)責(zé)人的述職會(huì)、上司與下屬之間定期的績(jī)效面談、年度的個(gè)人發(fā)展面談，不定期的滿(mǎn)意度調(diào)查及員工座談會(huì)、各種非正式溝通和集體活動(dòng)等等。
遠(yuǎn)期對(duì)策：
跳槽及留人問(wèn)題的解決，從長(zhǎng)遠(yuǎn)來(lái)說(shuō)是要讓每一個(gè)員工把個(gè)人的職業(yè)規(guī)劃與企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃相一致，讓企業(yè)的目標(biāo)成為員工與企業(yè)所有者共同的事業(yè)，這一點(diǎn)也可以說(shuō)是企業(yè)人力資源管理的總體目標(biāo)。這個(gè)目標(biāo)的達(dá)成，除了要在制度和體系建設(shè)方面不斷努力之外，一是要培養(yǎng)各級(jí)管理者的現(xiàn)代人力資源管理理念，讓人力資源管理的意識(shí)深入人心。二是要加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)，目前來(lái)看，幾乎每個(gè)企業(yè)的“企業(yè)文化”口號(hào)里面都包括關(guān)于人的管理方面的內(nèi)容，這是一種進(jìn)步。如何切實(shí)地將相關(guān)內(nèi)容落到實(shí)處則任重而道遠(yuǎn)。
來(lái)源：中國(guó)管理傳播網(wǎng) 作者：郭曉亮 |
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