陳青剛從一家生產型企業(yè)離職，因為她實在沒有精力和勇氣再面對無邊無際的仲裁案件了。陳青是于2007年8月加入A公司任人事主管的，后來，她才了解到，她的前任因不能忍受員工對她個人安全的威脅而離職。
陳青進公司面臨的第一個問題，就是公司要裁員，從1000人減到700以下，10月份以前完成，而且，前提是不支付員工任何經濟補償金。裁員的方式是給員工調崗位，15天不到新崗位報到就算自動離職，（公司給員工簽的合同上，工作崗位就兩種，車間的寫“生產”，辦公室的寫“行政”），于是陳青上任后第一項工作內容就是發(fā)放幾百張“內部調動通知”，有從班長調清潔工的，有從組長調操作工的，到后來就說直接調個他肯定不愿意去的崗位。
一個月過后，200人離職。初步達成成效。就是這短短的一個月，陳青所在的人事部承受了無數的罵名，公司員工的士氣也大受影響。不僅離職員工憤憤不平，在職人員也終日惶恐不安。
恰逢此時，《勞動合同法》開始了宣傳，經過報紙、電視的推廣，員工意識到了要用法律來保護自己。于是有了最開始的4個人，向公司索要加班費（當時車間員工每月只休息4天）。當時公司當作大事來處理，因為第一次碰到這種事，現在想來，這個CASE實在是太小了。當時聽取了勞動所和法律顧問的意見（省略與勞動所眾領導明的暗的交流無數次），和員工協(xié)商掉了。然而這就導致了后面事態(tài)的嚴重發(fā)展。
有了一、自然會有二，第二批來了20人。索要理由一樣，加班費。這讓那些高官坐不住了，問題嚴重了；勞動所解決不了，勞動局來，派出所來一直調解調解，終于員工忍不住了，出絕招了。
員工派了名50多歲的老頭子（原公司清潔工），爬上公司宿舍6樓，大喊“給我加班費，不給我就跳下去！”這一行為雖然被派出所遏制住了，但更讓人啼笑皆非的事發(fā)生了。那老頭從派出所回來，帶著軍大衣，頭扎紅布條，往公司辦公樓前場地上一躺，不走了！保安一靠近他，就喊“保安打人了！”這時該出面的還是可愛的110。那段日子估計每天打110不低于3次，剛開始報廠名還報地址，后來直接報廠名就行）無奈110來了，還是拿他沒辦法，拉上警車他自己下來躺到車輪下，折騰了幾小時，警察們累了，就說你別躺地上，出了事沒人管你，要躺躺里面去。于是那老頭駐扎進辦公樓大廳，一呆就是兩天，準點有人送飯，把兩張沙發(fā)拼一起，空調打開。
鬧劇的收場是總部有人來視察，看到如此狀況，責令總經理立即解決，最后這20人也拿到了加班費。
在這件事情中，陳青感到非常困惑，一方面，陳青作為人力資源主管，需要向領導獻計獻策，把公司的負面影響減少到最低程度；而另一方面，陳青也不想因為這件事把跟員工的關系弄僵。面對馬上要接踵而來的各項勞動糾紛索求，陳青只能選擇黯然離職。
2008，勞動爭議案件井噴
從今年初實施勞動合同法以來，在全國各大城市，特別是上海、北京、深圳、廣州等大城市的勞動糾紛案件和勞動仲裁案件與去年同期比較都有大幅度上升，人力資源與社會保障部勞動工資司邱小平司長說，“今年勞動爭議，從勞動爭議仲裁機構來看，已經出現一個井噴的勢頭。一季度全國平均是去年同期平均水平的兩倍左右。多的地方，因為地區(qū)之間也不平衡，到了四、五倍了。”
5月1日實施勞動爭議調解仲裁法后，勞動爭議解決門檻降低和流程簡化，勞動爭議案件進一步增多，宣武區(qū)勞動爭議仲裁科科長錢煉說，從5月1日到5月23日的16個工作日內，他們就受理案件120件，超過上年度月平均受理量2.6倍。
據東莞市勞動部門統(tǒng)計，從5月1日《勞動爭議調解仲裁法》實施到5月15日，短短15天內，勞動仲裁的案件數量在第一季度增長了4.45倍的基礎上再增加一倍。
據有關部門提供的資料顯示，近幾年來，勞動爭議的官司有70%是企業(yè)敗訴，某報的調查結果顯示，大多數企業(yè)勞資管理制度存在很多漏洞。在一項“貴企業(yè)的勞資管理制度是否完善”的選項中，選擇“很完善”的為0人；選擇“還不錯”的有44人，占51.29%；選擇“有很多漏洞”的有41人，占47.7%；還有1人選擇“沒這方面的制度”。
而企業(yè)的規(guī)章制度與現行法律的一致度也非常低，只有26.3%的企業(yè)規(guī)章制度與現行法律完全一致，51.3%的企業(yè)小部分規(guī)章制度與現行法律不一致，還有10.5%的企業(yè)完全無視法律的存在，制定的規(guī)章制度很多都與現行法律相悖。令人意外的是，居然有11.9%的HR經理對企業(yè)的規(guī)章制度是否與現行法律一致竟然全無考究，一切只依老總及HR經理的個人喜好來。
由以上調查可見，不奉公守法的企業(yè)仍然占很大比例，這是造成勞資爭議以及群體性事件增多的最重要因素。
HR，夾心餅干難為
某日企人力資源主管在經歷2007年工人罷工事件后這樣說：“人事科就像一個救火隊員，不僅要防范對外的法律風險，更要時刻警惕工場領導們劣質作為將會帶來新一輪矛盾。在第一次罷工之后，公司與工會的處理決定又產生了截然不同的意見分歧，我主張根據公司規(guī)章制度快刀斬亂麻一律辭退，可高層決策的搖擺不定最終導致整個局勢的轉變，公司陷入了被動，以至于此后三次罷工始終牽扯不清在那場人事動蕩中我疲累不堪，不管面臨如何的局勢，人事科始終都得站在最前面擋著身前身后的各種不利的攻擊。”
調查顯示，發(fā)現企業(yè)規(guī)章制度與現行法律相悖時，73.6%的HR經理會選擇與老總商量是否應按照法律規(guī)定來，21%的人因為清楚企業(yè)的現狀，從沒提出異議。但反過來，老總卻不太支持HR經理的工作。調查發(fā)現，在解決勞資糾紛問題時，只有26.4%的老總非常支持HR的工作，而73.6%的老總要看情況才決定是否支持HR的工作。
在現今社會，到處競爭激烈，許多人力資源部經理為保住飯碗，不得不做一些違心的事，例如明明知道公司的做法不對，卻必須站在公司這一邊。某位網友無奈地說：“如果想繼續(xù)在公司，就得站在公司立場上。”
然而，一旦發(fā)生勞動糾紛案件，HR部門總是首當其沖，如能勝訴，還能相安無事，如果一旦敗訴，可能等著HR的只有更多的官司和老板的白眼了。
來源：《管理@人》 |
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