誰(shuí)對(duì)企業(yè)價(jià)值更大？我們應(yīng)該如何衡量？目前工資總額就這么多，能否用科學(xué)的方法實(shí)現(xiàn)科學(xué)的分配？ 答案是肯定的， 華恒智信認(rèn)為企業(yè)只有通過(guò)量化的崗位評(píng)價(jià)的手段測(cè)算出每個(gè)關(guān)鍵崗位對(duì)企業(yè)的相對(duì)價(jià)值，為薪酬設(shè)計(jì)奠定科學(xué)的基礎(chǔ)。
華恒智信認(rèn)為，一個(gè)科學(xué)的薪酬體系必須滿足三個(gè)基本原則：
一、外在競(jìng)爭(zhēng)性，外在競(jìng)爭(zhēng)性就是指企業(yè)員工的收入水平依據(jù)戰(zhàn)略要求是具有競(jìng)爭(zhēng)性的還是穩(wěn)定性的薪酬水準(zhǔn)。
二、內(nèi)在公平性，內(nèi)在公平性是 指薪酬收入高低相對(duì)公平。
三、戰(zhàn)略文化特性，戰(zhàn)略特性是指結(jié)合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略需要訂立的企業(yè)薪酬政策。
華恒智信認(rèn)為這三個(gè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)需要結(jié)合分別采用三個(gè)手段，其中外在競(jìng)爭(zhēng)性需要通過(guò)外部薪酬調(diào)查來(lái)實(shí)現(xiàn)，簡(jiǎn)單來(lái)說(shuō)，就是調(diào)查同業(yè)人員的收入情況以及如何發(fā)放。內(nèi)在公平性如何是通過(guò)崗位評(píng)價(jià)(職務(wù)評(píng)估)的手段來(lái)實(shí)現(xiàn)。戰(zhàn)略文化特性主要通過(guò)企業(yè)問(wèn)題診斷與分析后，由華恒智信提出戰(zhàn)略的薪酬政策建議，并由企業(yè)確認(rèn)的一種方式。經(jīng)過(guò)實(shí)踐研究和大量調(diào)研發(fā)現(xiàn)，企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)的效果如何與三個(gè)因素密切相關(guān)，但作用有所不同。企業(yè)自身的薪酬政策影響最大，其次是內(nèi)在公平性影響員工的工作積極性，再其次才是薪酬收入的競(jìng)爭(zhēng)性要求。因此，華恒智信在為企業(yè)設(shè)計(jì)薪酬體系中投入的重點(diǎn)和分析也有所不同，以適應(yīng)企業(yè)自身特色。
華恒智信目前在薪酬體系設(shè)計(jì)方面提出具有專業(yè)影響力的三薪導(dǎo)向工資體系：業(yè)績(jī)導(dǎo)向，能力導(dǎo)向，責(zé)任/職位導(dǎo)向。歸納來(lái)說(shuō)就是：誰(shuí)的業(yè)績(jī)好誰(shuí)的收入高，誰(shuí)的能力強(qiáng)誰(shuí)的收入高，誰(shuí)在企業(yè)中承擔(dān)的任務(wù)重和所負(fù)的責(zé)任重大，誰(shuí)的收入高的原則。這三個(gè)目標(biāo)的提出和確認(rèn)有機(jī)地將收入與業(yè)績(jī)，收入與能力和責(zé)任掛鉤。例如業(yè)績(jī)導(dǎo)向的提出，華恒智信的薪酬設(shè)計(jì)將包含業(yè)績(jī)考核的結(jié)果與薪酬如何對(duì)接，能力與收入的掛鉤方面，華恒智信將員工收入按照能力分成不同級(jí)別，有入職級(jí)別收入到資深級(jí)別收入的不同，以實(shí)現(xiàn)在崗人員的長(zhǎng)期激勵(lì)效果，支持其能力提升。
華恒智信的薪酬體系主要設(shè)計(jì)十二個(gè)方面，從企業(yè)的薪酬管理制度到關(guān)鍵崗位的激勵(lì)模式。因此該體系的應(yīng)用與實(shí)施可以直接實(shí)現(xiàn)員工的可見(jiàn)收益與企業(yè)的發(fā)展收益高度結(jié)合，實(shí)現(xiàn)兩者真正利益共同體的目標(biāo)。
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