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    （文：鐘孟光）

在網絡世界里，人們能夠高度泄露自己經歷的個人信息，但卻可將自己的真實身份保持隱秘。這種匿名與隱私性的強力組合，顯然帶有非常強烈的神秘性，極易引起人們的好奇與關注。

幾年前，英特爾美國總部的一名雇員在被迫離職后，開通了自己的個人博客，專門抨擊英特爾的雇用政策。同時，給英特爾的在職員工發送了大量郵件，以自己被迫離職的“真相”警告他們：英特爾公司存在非常不公平的雇用政策，建議他們到其他地方尋求工作機會。在郵件的末后，附上了其個人博客的鏈接。

不到一個月時間，這名英特爾前雇員的個人博客出現了大量的跟貼，不只成為了英特爾在職員工的日常話題，也吸引了不少商學院MBA及技術研發類畢業生的高度關注。這名前雇員則不停地在博客上更新自己在公司內部遭受的種種不公平待遇與心路歷程、回復好奇者的提問與質疑……

忍無可忍的英特爾公司最后與這名前雇員對簿公堂。美國州立法院以英特爾公司缺乏確切證據證明該員工的行為對公司帶來顯著破壞為由，判決英特爾公司敗訴。

英特爾的這名前雇員在博客上嘲諷說：“我只是在網絡上訴說自己的不滿，以日記的形式記述自己這段時間的心路，讓人們分享我自己的心理世界，何必如此興師動眾呢？”

員工傾訴對象與方式的改變

的確，過去，心懷不滿的雇員會給新聞媒體的編輯發信訴說雇主的不是，或是向鄰居、親友抱怨自己的不滿。在網絡出現后，員工把發泄對象轉移到網絡上。由于網絡對信息傳播渠道與影響的廣泛性與共享性，員工的這種轉移可能會給企業的品牌形象帶來無法低估的殺傷力。

以博客為例，博客自誕生之日始，就以在線日記的形式出現。“既然是日記，而且是公開的日記，無非是與人們分享自己的所思所想，”正如上述案例中英特爾的這名前雇員所解釋的，“剛離職時，我只是一肚子怨氣，總是找朋友訴說自己的心情。朋友聽煩了，建議我為何不到網絡上去說？我覺得這是個不錯的主意！后來，為了提升博客的流量，讓更多的人來看我的日記，就使用了郵件通知的方式……報復英特爾并不是自己在寫博客之初的想法，后來只是覺得好玩……但卻沒有想到會帶來如此大的影響。”

溝通是人的本性，傾訴并希望更多的人傾聽則是普通人的心理訴求。員工對雇主的牢騷與抱怨都是很正常的事情。以前，他們會在電話上與同事討論薪酬問題，在行業的會議上討論企業的文化。現在所不同的在于，互聯網的出現，使人們能夠以更為公開的方式抱怨、尋求幫助與獲得支持。這既是人們的感情宣泄對象發生了變化，也是其宣泄方式的改變。

網絡是員工分享信息、發泄他們的不滿的最好的場所。因為，不管是博客、電子郵件、聊天室還是論壇，員工都可以以匿名的形式出現，講述自己的感受與故事。在網絡世界里，人們能夠高度泄露自己經歷的個人信息，但卻可將自己的真實身份保持隱秘。這種匿名與隱私性的強力組合，顯然帶有非常強烈的神秘性，極易引起人們的好奇與關注。聽故事、獵奇心，從來都是人們的偏好。

而當事人為了更好地吸引人們對自己的關注，往往也會將故事添油加醋。在這個過程中，一方面既滿足了自己的虛榮心，另一方面也報復了前雇主。如同不久前百度公司的裁員事件中，一些被裁員工的個人博客，紛紛使用吸引力很強的標題，引起人們的側目。之所以能夠如此肆無忌憚地夸大自己的不幸、揭前雇主的短，一個非常重要的理由就在于，并沒有人知道自己的真實身份，卻抹黑了前雇主，既報了一箭之仇，也出了一口惡氣。

于是，在互聯網的幫助下，雇員擁有了在公共場合中發泄對雇員主不滿的機會：在深夜的時候坐在家里的電腦前，在線寫博客、在論壇上指控雇主、貼出企業的商業或管理機密……在這個過程中，以匿名方式出現的員工不用擔心會負什么責任，但卻可能會把企業費盡苦心構建的良好的雇主品牌形象毀于一旦。

企業對環境轉變認知不足

不幸的是，大多數企業顯然并沒有發現雇員的傾訴對象、方式與渠道已經發生了急劇性的轉變，也沒有認識到新的信息傳播方式會給企業帶來什么樣的影響。

以百度為例，有評論認為，百度的人力資源總監魯靈敏，在2002年其任聯想集團人力資源總監期間，也采取類似的快刀斬亂麻的裁員方式，收到了奇效，在一周內平靜地裁減了數量不少的聯想的雇員。盡管在當時，這種裁員方式就一度引起不少聯想雇員的不滿，但口口相傳的方式，并沒有使聯想的那次裁員在社會公眾中引起太大的波瀾。

然而，僅僅在四年后的2006年，采用同樣裁員方式的百度公司，卻招來了社會公眾的口誅筆伐。原因僅僅在于網絡對信息傳播的廣度，出乎百度公司的意料之外。

有類似經歷的還有富士康公司的母公司——臺灣鴻海集團。幾年前，鴻海集團在臺灣曾以完全相同的起訴媒體記者、凍結其私人財產的方式，成功地讓臺灣媒體噤聲。到了2006年，鴻海集團的這一招再不能奏效：媒體記者在博客中講述事件經過與感受后，網絡上鋪天蓋地的指責及一邊倒的聲討讓富士康在如此巨大的社會壓力面前不得不做出讓步。

正如深圳市思捷達企業管理咨詢公司總經理胡紅衛指出，網絡給溝通方式帶來了革命性轉變，對企業經營和管理生產起了很大的影響。“多數企業都認識到這種變化，利用網絡轉變營銷模式，提高溝通效率，降低溝通成本。”胡紅衛說，“但企業也必須認識到網絡也會以一種非正式途徑或惡意、或虛構的方式快速、大面積傳播對企業不利的信息，從而給企業帶來傷害與影響，企業如果一成不變地按過去的思維管理員工，而莫視環境的變化，不注意疏導與控制對組織是極其不利的。”

的確，網絡的發展，使企業面對的諸多環境都發生了很大改變。僅以博客為例，目前國內現有的博客，超過了數百萬計，這一數字仍然在持續快速地增長。今天，博客已經成為了企業或個人品牌一個不可或缺的部分，沒有寫博客，似乎是沒有緊跟時代步伐的標志。人力資源專業人員在招聘過程中開始要求候選人提供個人博客地址，以了解候選人的真實背景；面試時，也有不少候選人會以自己的博客有多少流量、反響如何等作為自己實力的佐證……

與企業知名度相關

正如華為公司人力資源部的一名高級經理談到IT研發人員過勞死時所指出的，研發人員的工作習慣、生活規律等決定了他們的身體狀況比起普通人而言更易受到傷害。這需要他們更好地調整和安排自己。他認為，在IT業圈子里，研發人員猝死并不是什么新聞，只不過這樣的事情恰恰發生在廣受公眾關注的華為身上而已。

中國人民大學公共管理學院吳春波教授認為，互聯網對雇主品牌的影響已經成為企業必須面對的一個必然趨勢，“尤其對于那些社會公眾公司、壟斷公司、一些具有社會行業影響力的領先公司和高速成長型公司，尤其如此。”吳春波說，“互聯網給員工向外透露內部信息、外部競爭對手丑化企業的雇主品牌均提供了前所未有的方式與途徑，品牌知名度高、廣受社會公眾關注或被公司寄予厚望的企業，一旦出現負面信息，關注的人越多，傳播速度也越快。”

以百度為例，頭頂2005年度央視 最佳雇主的光環，一個美國納斯達克上市成功并被人視為是Google在國內最大競爭對手的公司，出現這種被視為“非人性化管理”手段對待自己的員工，讓公眾在心理上均難以將二者等同起來，引發的關注程度則越高。在網絡的推波助瀾之下，其雇主品牌形象便一再貶損。