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首先，老板已經習慣了事必躬親，雖然也希望管理規范，但由于其特殊的身份往往處理問題時“一竿到底”，一個具體問題的解決或工作安排效率提高了，卻造成管理人員無所適從，同時也容易造成管理人員不負責任的現象，借口是“老板說了算”，所以民營企業的老板往往十分忙碌和勞累，實際上是缺少章法。
其次，老板的“金口玉言”更多體現的是指令，而失去了更加合理的建議和不同觀點，哪怕是共同創業的骨干提出的建議，畢竟企業無論大小，都是繁雜的行為組合，這樣就隱藏了經營的風險，不僅讓管理人員和員工失去了主動性，難以體現其應當具備的責任和能力，而且對于老板可能存在的決策失誤和指揮失誤也喪失了敏感的判斷。
第三，老板的個人性格和生活習慣與企業的管理風格密切融合，比如老板的疑慮可能讓企業的整體氛圍顯得緊張和過度的謹慎，員工之間缺少必要的信任和多了一些猜疑，大大小小的事情沒有老板點頭無法決策，道理很簡單，員工是為了就業和薪水，何必要提出那么多建議呢？不僅管理崗位形同虛設，甚至片面的理解和信息傳遞造成人們之間的矛盾。還有許多老板忙于應酬，白天經常很晚才進公司或經常出差，如果企業的管理團隊不能有效彌補“時差”，都排著隊等老板下指令，其偏差的累積足以瓦解一個企業。
第四，老板的管理個性化還導致人浮于事的現象，看起來是對老板的尊重，實際是在敷衍和內耗，效率低下的直接后果就是管理成本的提高和商機的丟失，這些問題積累到一定程度就形成了民營企業的管理“怪圈”，很難打破，發展的速度變慢了，協調機制缺失了，企業發展的動力沒有了。
員工和管理人員實在不滿意了可以另某高就，老板何處去呢？民營企業要重視“老板個性化”造成的負面作用，既然是老板肯定存在過人處，所以其優秀的內容可以化解成經驗但不能成為定式，其獨特的地位不能成為武斷，其個性和能力需要更多人的風格和能力來補充，這樣的企業文化才是健康的，否則一直是個“病體”。
3：情不自禁強加個人經驗
民營企業對于人才同樣求賢如渴，同樣知道人才對于企業發展的價值，但就是他們不相信別人比他們做得更好，正是因為這種疑慮讓引進的人才難以施展手腳，定位的總經理不像總經理，部門經理不像部門經理，因為老板情不自禁地將自己的風格和曾經的也許不合時宜的經驗強加給他們，結果也就事與愿違了。如果老板們與引進的人才經過一個階段磨合，逐漸放權給新來者，老板們就可以從企業家踏踏實實地變成資本家了，實際上國外很多的家族企業都紛紛從外界聘請總經理，甚至是競爭對手。不相信別人做得更好就一定不會讓別人做好！
當然良好的結局不僅僅放權這么簡單，引進一個總經理不亞于一個系統工程，直接影響著企業的未來。民營企業往往是家族企業，本身無可厚非，但退化的種子是擔當不起茁壯成長重任的，就是這個簡單的道理讓很多民營企業理解而不遵循，否則王安電腦也不至于如此悲壯了。前車之覆，后車之鑒！
4：沉湎于習慣和創新之間
“我們就是這樣做起來的！”是民營企業最自豪的表白。從正面理解意味著經驗，意味著成就，從側面理解意味著束縛，意味著俗套。
一個成熟的企業，明顯的標識之一就是不斷創新，無論是新技術的應用，還是新產品的開發；無論是新市場的開拓，還是管理手段的改善，因為防范風險不等于拒絕創新，習慣不等于保險。成功的企業往往在于引導市場，而投機的企業往往迎合市場。民營企業確實缺乏一些資源，但優秀的企業是在獲取資源的過程中成長，而僅僅利用現有資源的企業缺乏生機和激情，“存在就是合理”的口號在地域和時空不再成為障礙的新時期面前將蒼白無力，這才是發展的道理。 |
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