我國城鄉(xiāng)勞動力短缺的現(xiàn)象已經(jīng)不再是局部、階段問題，勞動力供求拐點將在一兩年內(nèi)出現(xiàn)。
比豬肉漲價更頭疼的問題
最近走在街上有一個發(fā)現(xiàn)：幾乎每一個店鋪的門口都有一張尺寸夠大的招工啟事。再細心一些看，招工啟事的內(nèi)容、口吻和以前大不相同。從以前更多強調(diào)的是對應(yīng)聘者學(xué)歷、身高、從業(yè)經(jīng)驗的要求，現(xiàn)在轉(zhuǎn)變?yōu)槌兄Z按時發(fā)工資、提供各種福利等內(nèi)容。為了驗證我所看到的到底是個案還是普遍現(xiàn)象，我特意向一位開飯館的朋友了解情況。朋友首先嘲笑了我，作為長期關(guān)注勞動關(guān)系的新聞從業(yè)者嗅覺竟如此遲鈍，此時才關(guān)注到這一在他們行內(nèi)早已成為頭等大事的現(xiàn)象。
按照他的說法，招人難的情況已經(jīng)持續(xù)好幾個月了。拿他開的飯館說，比起去年，薪酬提高了30%仍然招不到一個最普通的服務(wù)員。對北京的餐飲業(yè)者來說，招不到人已經(jīng)是一個比肉、蛋價格上漲更令人頭疼的問題。
中國勞動力已不再富裕
我希望能夠找到解釋這一現(xiàn)象的說法。在一本刊物上看到了社會科學(xué)院勞動與人口研究所所長蔡昉的一篇文章——《破解農(nóng)村剩余勞動力之謎》，這篇文章可以為勞動力緊缺現(xiàn)象提供一個有說服力的注腳。
文章認(rèn)為：從2003年珠三角開始出現(xiàn)民工荒，在隨后的時間里，情況不僅沒有緩解，而且開始擴展至長三角甚至蔓延到中部一些勞務(wù)輸出大省，勞動力短缺的矛盾開始顯現(xiàn)。按照一般的看法，這一現(xiàn)象是暫時的、結(jié)構(gòu)性的、區(qū)域性的。
長期以來，學(xué)者和官員已經(jīng)形成了一個根深蒂固的共識——中國在相當(dāng)長的時間內(nèi)將擁有無窮的勞動力供給。2002年年底我在錄制《CCTV中國年度經(jīng)濟報告》的現(xiàn)場時，經(jīng)濟學(xué)家樊綱的一個觀點讓我至今記憶猶新。他認(rèn)為：中國的經(jīng)濟還將保持20年的高速增長，最重要的依據(jù)是在今后20年里，農(nóng)村都將向城市提供廉價勞動力。
但按照蔡昉的分析，這種觀點已經(jīng)成為一個“歷史分析”。
據(jù)調(diào)查，一般來說農(nóng)民的就業(yè)意愿首選是就地非農(nóng)業(yè)就業(yè)，其次是外出打工，最后是在家務(wù)農(nóng)。按照統(tǒng)計結(jié)果，2004年中國農(nóng)村16歲以上的勞動力人口近5億人，現(xiàn)在已經(jīng)有2億實現(xiàn)了轉(zhuǎn)移，未轉(zhuǎn)移的農(nóng)村勞動力還有3億。按照目前的勞動生產(chǎn)率，農(nóng)業(yè)生產(chǎn)本身需要1.8億勞動力。這樣可轉(zhuǎn)移的農(nóng)村勞動力只有1.2億，再從年齡結(jié)構(gòu)上分析，一般只有40歲以下的青壯勞動力有出來務(wù)工的意愿，而這部分勞動力只剩下5800萬左右——這才是我國未轉(zhuǎn)移農(nóng)村勞動力的真實數(shù)字！這個數(shù)量放在全中國一平均，意味著什么就顯而易見了——我國城鄉(xiāng)勞動力短缺的現(xiàn)象已經(jīng)不再是局部的、階段性的問題，勞動力的供求拐點將在一兩年內(nèi)出現(xiàn)。
顯然這樣一個判斷更符合我們的日常經(jīng)驗。家在農(nóng)村的朋友會有這種感受——如果在非節(jié)假日期間回老家的話，很難見到青壯年勞力。即使是完全在家的務(wù)農(nóng)勞動力，農(nóng)閑的時候也大多會在附近打零工或做小生意。
雇主品牌不再是“奢侈品”
這一變化對于雇主，尤其是傳統(tǒng)制造業(yè)和服務(wù)業(yè)的企業(yè)無疑將產(chǎn)生巨大的影響。這意味著企業(yè)將向員工支付更多的薪酬，從而導(dǎo)致成本的上升；這意味著企業(yè)面臨著因員工的跳槽率升高，而對正常生產(chǎn)秩序帶來的消極影響；這意味著企業(yè)為了留住現(xiàn)有員工，尤其是骨干員工必須提高管理水平和企業(yè)文化的凝聚力。
一句話，在勞動力短缺時代，打造雇主品牌將由部分優(yōu)秀企業(yè)的前瞻性行為，變?yōu)槠髽I(yè)必須從現(xiàn)在就需要努力的現(xiàn)實性選擇。
三位老板對員工價值的“辯論”
在《中外管理》剛剛舉辦的人力資源高層論壇上，由我主持了一場“如何利用雇主品牌吸引員工”的座談。期間杉杉投資公司總裁胡海平和“CCTV2006年度雇主”紅星美凱龍家居集團董事長車建新有一場激烈的辯論。胡海平認(rèn)為：打造雇主品牌的核心，是通過股權(quán)等制度安排給中高層及骨干員工以足夠的激勵，讓他們的個人目標(biāo)與企業(yè)的成長結(jié)合起來。而車建新更強調(diào)：通過組織氛圍的營造、工作條件的改善和良好的福利待遇來增強普通員工的歸屬感，才是打造雇主品牌的關(guān)鍵。
在這里，胡海平更看重的是核心員工的成就感和成長感，車建新更看重全體員工的歸屬感。顯然，這種分歧更多的來自于行業(yè)的不同：對于胡海平的投資領(lǐng)域，高層和骨干員工的能力和干勁是企業(yè)競爭力的核心來源，而普通員工更多的承擔(dān)的是事務(wù)性和輔助性的工作，通過人才市場很容易獲得。而對于紅星美凱龍這樣的服務(wù)性企業(yè)來說，高層和骨干員工的作用固然重要，但每一位基層員工都直接面對顧客，成為企業(yè)產(chǎn)值和利潤的來源。
這也就可以解釋為什么在員工滿意度調(diào)查中，一些酒店、商業(yè)、物流、制造業(yè)企業(yè)反倒會獲得較高的滿意度，成為各類雇主評選調(diào)查的優(yōu)勝者，而一些收入水平和社會地位高、工作條件好的高科技領(lǐng)域，或咨詢企業(yè)的員工滿意度反倒很低。
我曾經(jīng)就這個問題與宅急送董事長陳平進行過深度交流。2006年，這家公司一年內(nèi)五次提高普通員工的工資水平，使一線員工的工資達到甚至超過外資同行的薪酬水平。與此同時，公司啟動了“吃喝洗撒睡樂工程”。物流企業(yè)基層員工特別是送貨人員，一年四季有相當(dāng)長的時間要離家在外，員工每時每刻都在待命準(zhǔn)備卸貨、裝車、送貨，工作環(huán)境相當(dāng)惡劣，生活條件相當(dāng)艱苦，公司領(lǐng)導(dǎo)決定從他們最基本的吃喝洗撒睡樂六個方面入手解決他們的實際困難。他們豐富了食堂的飯菜品種，合理調(diào)整價格，并增加了夜班司機的夜宵供應(yīng)。公司規(guī)定每個分公司從自己的凈利潤里擠出資金為全體員工免費提供純凈水。同時聯(lián)系好浴池，每月要給基層員工發(fā)6張澡票。過去由于一些分公司的條件簡陋，導(dǎo)致員工上廁所距離遠，衛(wèi)生條件差，這一問題在2006年總公司的監(jiān)督下，各地員工上廁所的問題已經(jīng)基本解決。公司還有一項硬性規(guī)定：每個分公司都要為駕駛員準(zhǔn)備專用宿舍，讓駕駛員休息好，保證他們的運輸安全。在總裁的親自領(lǐng)導(dǎo)和工會的監(jiān)督下員工們吃喝洗撒睡樂的問題在2006年都得到了很好的解決。
這些措施極大地提高了員工對企業(yè)的歸屬感，在人員流動相當(dāng)頻繁的物流企業(yè)，宅急送創(chuàng)造了相當(dāng)?shù)偷膯T工流失率紀(jì)錄。陳平的“六字工程”成為公司的業(yè)績高速增長最重要的理由之一，也成為他這一年最津津樂道的成就。
陳平認(rèn)為：能夠沉淀在公司的員工都是公司的寶貴資產(chǎn)，真正的利潤來自于員工。物流行業(yè)員工的形象就是公司的形象。企業(yè)就是靠一線員工留客戶，留不住員工就留不住客戶。公司的核心產(chǎn)品就是員工，產(chǎn)品的質(zhì)量就是員工的素質(zhì)，而對員工的培訓(xùn)就是新產(chǎn)品的開發(fā)。
“人海”行業(yè)更需營造“歸屬感”
為了獲得優(yōu)質(zhì)勞動力，企業(yè)必須提高薪酬水平和福利待遇，在客觀上促使企業(yè)提高雇主品牌。社會進入勞動力短缺時代，首當(dāng)其沖受到影響的是勞動密集型的制造和服務(wù)行業(yè)。顯然紅星美凱龍和宅急送這樣的勞動密集型企業(yè)已經(jīng)意識到這一點，這使他們在低端勞動力市場樹立了自己的雇主品牌，為企業(yè)的快速發(fā)展奠定了基礎(chǔ)。相當(dāng)多的同類企業(yè)，目前還把基層員工作為召之即來揮之即去的勞動工具，在即將到來的勞動力短缺時代，無疑，他們將為此付出代價。
（本文作者系央視經(jīng)濟頻道《對話》欄目主編：“2005、2006CCTV年度雇主調(diào)查”節(jié)目總導(dǎo)演）
來源：中外管理 作者：劉戈 |
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