從本質上來說，高管激勵和普通管理者的激勵沒有什么不同。我做了這樣的總結：“2005年的時候，我專門研究過激勵這個課題，在此基礎上打造了《控制與激勵的五個系統》教程，提出了激勵需要五個手指頭的說法。我們都知道，用一個指頭無法抓住人，用五個手指頭才能把人抓緊。
激勵的五個手指頭分別是“推拉逼壓由”：推人做事的物質刺激，拉人做事的愿景與夢想，逼人做事的競爭氛圍，壓人做事的規章制度，還有最后但不是最不重要的，發現和激發人的自我激勵能力，由人做事。
“激勵之術有10000個，需要我們不斷去學習，去模仿和去創造。但是道只有一個，那就是把自己激勵起來，用心做事，用心待人。如果我們掌握了這個激勵之道，發現和發明會越來越多，適合自己和適合自己公司的激勵之術就只是一個時間問題。”
但和普通管理者及員工的激勵不同，高管因為其地位，影響力及成熟度不同，需要有不同的激勵方式。以我的經驗看，這些不同之處在于：
1、對高管來說，精神層面的激勵更重要。
使命感，工作的意義，理想，夢想這些對普通員工和普通管理者可能難于理解和難于接受的東西對高管很重要。老板要做的是，為高管描繪大家愿意為之共同努力奮斗的遠景和發展藍圖。
2、對高管來說，能不能參與決策，對自己管理的事情有沒有決策權，擁有多大的權力是很重要的事情。
高管通常要比普通管理者更敏感，更需要得到權力和自由發揮的空間。老板要做的是，為高管搭建能夠發揮作用的展現平臺，讓高管在公司的平臺上做出他想做出的事業來。
3、對高管來說，自己的地位，面子和影響力很重要。
老板要做的是，在公司的的晉升機制中給高管相應的頭銜，收入和榮譽，讓高管得到他們應有的尊敬，這也包括老板對高管的發自內心的尊重。
4、 對高管來說，長期激勵比短期激勵更重要。
最常見的長期激勵是房子，車子，年度獎金，分紅，股權激勵等方式。這些激勵方式的特點是長期性，激勵幅度大，當然也相應的復雜。老板要做的是，為高管設計適合他們的長期激勵機制。
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