我曾在學員的企業中調查員工的敬業度，結果發現：越資深、越基層的員工，敬業度分數越低。如何激發員工敬業，是眾多民企老板絞盡腦汁在思考的問題。小編觀察多家卓越的企業，發現他們在提高員工敬業度上，有幾個值得借鑒的共同方法。
1、一線主管要挑起大梁
調查顯示，敬業度較高的員工，89%的人都對自己的直接主管給出了好的評價。所以說，一線主管要挑起員工敬業度的大梁。因此，老板要努力讓各級主管視激勵團隊士氣為要務。這需要老板以身作則，制定合理的員工激勵方案，激勵整個團隊的士氣。優秀的老板會期待各級主管扛起責任，做出正確的決策，而不是把解決問題的責任丟給下屬。當員工敬業度不理想時，他們也不會責怪主管，而是鼓勵他們找出分數低落的問題根源，并加以解決。
2、與員工進行有效的溝通
要提高員工的敬業度，需要一線主管能與員工進行充分的溝通。但是，要員工向自己的主管說出心里話并不是件容易的事情，所以，鼓勵員工提意見，尤其是那些借助在線系統搜集意見時，匿名的設置就很重要。接受過培訓的主管可以根據這些意見，了解團隊的狀況，并且知道在與團隊成員對話時應該針對哪些問題進行探討。
如果企業缺乏相關的機制以支持一線主管上報自己無法解決的問題，那么所進行的意見調查和對話，恐怕只是在走過場，徒勞無功。因此，企業必須要讓主管和員工相信，他們的聲音能夠被聽見，并且問題能夠得到解決。
3、關注實質改進而非數據
對于熱衷于數據的老板來說，當看到員工的敬業度分數發生變化時，就急著通過比較、排名以及采取獎懲措施來改變現狀。但是他們并不明白，數據管理的效果只是暫時的，無法帶來長期的改善。而且，老板過于看重數據，并且通過一些小動作來操作數據，反而會打機員工的士氣。
而當老板強調實質改進而非數據時，各級主管就會知道，公司高層是真正認可員工敬業度的價值的。比如，AT&T交給各級主管的，并不是員工敬業評量的分數，而是數字呈現的趨勢與原封不動的員工意見。這等于向全體宣告：探討并處理問題的根源以及一步步看見成果比任何數字都來的更為重要。
企業主動提升員工敬業度是給予員工良好的土壤，使其茁壯成長成為公司的棟梁，然后為公司帶來利益。可以說，提升員工敬業度是員工和企業實現雙贏之路。
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