作者:HBR-China
對于人才密集型行業(yè)來說,管理人才和領(lǐng)導(dǎo)力的培養(yǎng)就是生意經(jīng)的全部秘訣所在。律所作為這類行業(yè)的典型,卻在人才管理上乏善可陳。
為了避免令人遺憾的局面,獲得更多的發(fā)展動力,律所領(lǐng)導(dǎo)力呼之欲出。
到底應(yīng)該怎么做?WATCH AND LEARN.
每日一獲
當(dāng)今的律師會告訴你,律師事務(wù)所應(yīng)該采取什么樣的商業(yè)模式進行運作。
但是,對于律師而言,這個職業(yè)究竟意味著什么?對于客戶來說,又意味著什么?
這樣一門依賴人才智力表現(xiàn)的生意應(yīng)該在人才管理和領(lǐng)導(dǎo)力培養(yǎng)方面加大投資力度。這意味著要理解員工的需求并且在公司政策和其它運行原則中擴大員工的參與度。
我曾經(jīng)擔(dān)任過律師事務(wù)所權(quán)益合伙人,現(xiàn)在也常和世界各國律師有所來往。可以看出,無論就職于大型律所還是小事務(wù)所,大大小小的律師都在當(dāng)前的新形勢下不斷掙扎,甚至連律師界最為出色的精英人士也不例外。現(xiàn)在律師事務(wù)所正在嘗試向商業(yè)化靠攏,然而,許多基本的人才管理原則都變成了滄海遺珠,而這些原則偏偏又是建立成功制度的基礎(chǔ)。
只要保持一成不變就能維持律所的經(jīng)營?
錯!這種墨守成規(guī)的想法早已過時。
美國最負盛名的律師事務(wù)所之一——杜威路博國際律師事務(wù)所已經(jīng)關(guān)門倒閉了。這表明沒有一家律所能避免由于商業(yè)決策不良和人才管理不力帶來的毀滅性影響。
如果律師事務(wù)所想在今后取得成功,那么它們需要采取措施“悉心照料”自家的人才,以下是幾條可行的措施:
多在領(lǐng)導(dǎo)力上下功夫
大多數(shù)律師事務(wù)所的領(lǐng)導(dǎo)者都是非常高效卓越的律師,他們擅長創(chuàng)造商業(yè)機會。成為律所領(lǐng)導(dǎo)之前如此,之后更是如此。然而作為律所的領(lǐng)導(dǎo)者,他們不僅要負責(zé)維持高效運作的客戶服務(wù)小組,解決組織結(jié)構(gòu)上的問題,還要負責(zé)激勵員工,評估員工的表現(xiàn)。
這就是癥結(jié)所在。
這些領(lǐng)導(dǎo)者本就是全職工作者(每周的工作時間經(jīng)常會達到60小時以上),他們不僅要服務(wù)現(xiàn)有的客戶,還要挖掘潛在的客戶。
那么,他們哪還有時間進行管理呢?
對那些處在關(guān)鍵領(lǐng)導(dǎo)位置上的人來說,他們需要把足夠的時間投入到管理職責(zé)中去。對于此,職業(yè)培訓(xùn)和人力資源部門“愛莫能助”。
除此之外,當(dāng)今的律師事務(wù)所內(nèi)部結(jié)構(gòu)復(fù)雜,倘若領(lǐng)導(dǎo)者每周僅能抽出幾個小時的時間,他們根本無法完成這些關(guān)鍵的領(lǐng)導(dǎo)職責(zé)。因此,律師事務(wù)所必須像商業(yè)公司一樣重視領(lǐng)導(dǎo)力的培養(yǎng),從而確保整個機構(gòu)的平穩(wěn)運行。
實行分配制度,機會共享
在主要提供客戶服務(wù)的行業(yè)中,要想管理好人才,就需要實行分配制度,從而使員工有機會培養(yǎng)專業(yè)知識,并且有機會與不同級別的同事共事,確保人人均享接觸挑戰(zhàn)性工作和大客戶的機會。
但是太多律師事務(wù)所仍抱著“自由市場”的想法——即高級合伙人有自由挑選共事員工的權(quán)力。
這種思想通常會受到無意識偏見的影響。有經(jīng)驗的業(yè)內(nèi)人士在一些剛?cè)胄械穆蓭熒砩峡吹搅俗约寒?dāng)年的影子,于是便很自然的和他們搭上了關(guān)系,偏袒他們。但對于其他資歷尚淺的律師們來說,這會損害他們的職業(yè)生涯。
因為在這種體制下,年輕律師一時犯下的錯誤會讓他們?nèi)蘸笫ケ环峙涞饺蝿?wù)的機會。如此一來,律師事務(wù)賴以生存的人才庫將面臨發(fā)展失衡的狀況。
創(chuàng)建一套有意義的價值評估體系
在大型企業(yè)中,員工會不斷收到反饋并藉此提高技能水平。但在律師事務(wù)所中,人們總是抱怨說評估的過程十分敷衍,明顯受制于無意識的偏見。同事之間也常常對這種沒什么實質(zhì)性內(nèi)容的評估有所怨言,認為這對自己的職業(yè)發(fā)展幾乎起不到指導(dǎo)作用,哪怕是有也幾乎可以忽略不計。
在一場正式的評估中,人們總能見到受評的律師因為幾個月前的工作受到批評。時至今日才提起曾經(jīng)犯下的錯誤,就算想彌補也來不及了。
識別與眾不同的千禧一代
要想留住年輕的職業(yè)人才,律所也需要像其他生意一樣,重新思考自身的職場結(jié)構(gòu)及所能提供的工作動力。
千禧一代不會走上一輩的老路,因此,公司規(guī)模及領(lǐng)導(dǎo)結(jié)構(gòu)的可持續(xù)性問題亟待解決。研究表明,千禧一代的前進動力在于尋求自身意義。他們在培訓(xùn)和發(fā)展機遇中不斷成長,在工作彈性中獲得進步。
在他們心中,報酬幾乎都排不進工作動力的前三位。但是,仍有很多律師事務(wù)所錯誤地認為金錢才是千禧一代的主要動力。能在未來獲得成功的律所不會犯這種錯誤,他們會更好地滿足千禧一代的職場需求,從而維護好自己的青年人才庫。
與此同時,客戶也應(yīng)當(dāng)參與其中。他們應(yīng)該關(guān)注一下自己所在的律師事務(wù)所是如何運作的,畢竟律所的運作模式會直接影響客戶服務(wù)的效率和成本。大部分律師事務(wù)所的薪酬模式都是如此:制定高額的小時收費加上合并新業(yè)務(wù),以此給律師帶來收益。但是,如果想要擁有出色的客戶服務(wù)水平,就需要律師把效率作為衡量收入的標準。
此外,衡量服務(wù)成功與否的標準也需要新的定義,即通過有效的指導(dǎo)和培訓(xùn),確保客戶得到有關(guān)未來的多樣化建議。客戶應(yīng)該學(xué)會關(guān)注他們的信貸到底在哪些人手上;學(xué)會關(guān)注如果律所合伙人從票據(jù)信貸的“遺產(chǎn)”里抽身離開后,誰會獲利。客戶還應(yīng)該仔細了解律師事務(wù)所的辦事程序。
作為一門生意,當(dāng)你推出的產(chǎn)品就是人(律師)本身的時候,你的原則就應(yīng)該和人才管理息息相關(guān)。如果律師事務(wù)所想以商業(yè)形式興盛起來,那么在培養(yǎng)和發(fā)展勞動力的時候,就必須遵循穩(wěn)定可持續(xù)的商業(yè)慣例。
落實到位的人才管理結(jié)構(gòu),確保未來的可持續(xù)性發(fā)展是律所的商業(yè)需求。要想完成這些目標,領(lǐng)導(dǎo)者需要提升個人的領(lǐng)導(dǎo)力。這就要求他們在管理職能上多下點功夫,每周只花上幾個小時可是遠遠不夠的。