作者：Lurcerne
一位來自IBM的同行曾經(jīng)跟我聊過，他們核心價值觀中有一條是“珍惜野鴨子”。我很詫異，這是什么意思？聽他解釋一番后我恍然大悟。
“野鴨子”的稱號來自于一個故事：有一個農(nóng)夫每年秋天總會在池塘里喂養(yǎng)南飛路過的野鴨子，久而久之，這些鴨子在池塘里面得到充足的食物，干脆不飛了，而這些野鴨也慢慢被馴化，再也飛不起來了。
這個故事告訴我們：每個人在進入一個組織前，都是這個組織的野鴨子，擁有獨特創(chuàng)新的想法，但進入了一個組織后，特別是一些有著很強文化的大組織，個體就會為了適應環(huán)境而慢慢地變得和別人趨同，無論是工作習慣還是想法。雖然這樣讓他能夠在企業(yè)中游刃有余，但也失去了原來“野性”，也就越來越難通過創(chuàng)意而高飛。
對于企業(yè)來說，鼓勵創(chuàng)新本不是什么新鮮事，但是真正能落于實處的實在不多。創(chuàng)新的想法在一出生的時候往往是最容易被消滅的，因為它的與眾不同和組織的固化有著天然的矛盾。因此不少自認為鼓勵創(chuàng)新的經(jīng)理和高層，卻成為了這些新想法溫柔的劊子手：
“我覺得這個想法很好，你能預測一下它帶來的風險和收益嗎？”
“我們這次的項目時間太緊了，我們會考慮將你的創(chuàng)意放到另外一個項目中的�！�
“我喜歡你的想法，不過這個任務涉及的大人物太多，改用全新的方式怕他們接受不了，這次我們按照原來的方式來進行吧�！�
比起簡單直接的反對，以上“溫柔一刀”在大組織中更加比比皆是，這樣的反對雖然不會一下就滅掉員工的熱情，但卻在慢慢地磨滅員工激情，成為組織中的被馴養(yǎng)的鴨子。消滅野鴨子的除了是陳舊思想對創(chuàng)新的恐懼，更多地暴露出組織阻斷創(chuàng)新的幾個重要因素：
一.組織結構因素。過于復雜或者是僵化的組織結構，都會讓推行創(chuàng)新困難重重，也讓意圖推動創(chuàng)新的管理者心有余而力不足。
二. 組織文化因素。鼓勵創(chuàng)新，寬容失敗，允許試錯或者鼓勵新想法的組織文化，更容易給組織帶來創(chuàng)新。
三.人力資源因素。不一樣的想法往往很難從一樣的人中產(chǎn)生。新人往往帶來新想法，或者是作為“鯰魚”激活組織。
為了讓組織更好地吸引、保留、甚至培養(yǎng)“野鴨子。不少國內外的優(yōu)秀企業(yè)都有相應的推行創(chuàng)新的方式。例如，同一個項目，公司允許內部團隊進行良性競爭，同時推出相應的方案，能者居上；有一些企業(yè)給員工自由的時間進行自主研發(fā)，例如3M著名的“15%”時間，催生了許多偉大的產(chǎn)品，這點后來給Google學去，變成了“20%”的自由時間。
另有企業(yè)成立內部的創(chuàng)新體系，創(chuàng)新競賽、甚至孵化器等等，都能調動原組織活力。如果以上的方式推行不易，可以直接招聘有想法的年輕人，或者破格錄取提拔年輕干部等等，都能為組織帶來不一樣的創(chuàng)新氣氛。
創(chuàng)新從來不易，變革路長漫漫，作為組織管理者，如何能保證你的野鴨子們不被馴化，也許是創(chuàng)新力提升最關鍵的因素之一。
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