企業職能部門關鍵崗位績效考評，光有KPI指標就夠了嗎；其中，發展能力類職能目標性指標要不要有?它們如何確定有效制定？與KPI指標是什么有效關系？它們都只是人力資源部門或者企管部門的事情嗎，它們在推行過程中；有哪些問題與難點呢？比如；推行績效管理的組織模式與各個部門的職責；跨出不同目標定位與不同績效指標創新，所遇到的目標沖突干擾的再修正。不同目標定位是怎么一回事？
職能部門績效該如何考核與評價；運用事實業績評價，還是運用綜合能力評價
大家都覺得，業務部門的KPI指標，如業績考評，相對而言，比較量化，但是，職能部門很難找一些量化的指標，及時找到了，指標的可控性也很差。在很多企業里面，經常看到各項綜合能力；分析決策能力、管理領導能力、組織協調能力等項，這類發展能力指標考核職能部門及管理人員，往往就顯得不很清晰，而且，它們經常又與崗位工作職能與工作目標，雖然有著很強的聯系，但它們又完全是性質不同的兩類指標，誰也替代不了誰，如果這樣考核，那么運氣的成分就很大了，和努力程度關聯性不大，那么，職能部門的KPI改如何操作？要不要把發展能力類指標轉化成創新職能的內含，從而彌補各項綜合能力等指標的模糊性，又補充了純量化指標的機械死板過于硬目標性。
很多的做法卻把目標、任務當手段，為了“見績效”，就給各職能部門定指標，或是較盲目的制定各項綜合能力指標考核；現代創新部門職能中的有了確切而具體的發展能力項；比如；1，市場銷售部；策略執行力；分析運用力；配合支持力；2，客戶服務部,策略執行力；分析運用力；配合支持力；3，采購物流部,策略執行力；分析運用力；配合支持力；4，研發設計部；策略執行力；分析運用力；配合支持力；不同的企業與業務發展戰略；不同的組織結構職能特征；不同的運營體系功能與各項流程特點；不同的職能部門的制度設計；
超越SMART目標法則，破壞性創新目標指標；職能部門關鍵崗位高績效考評
怎樣的創新績效職能指標更有用；職能部門績效該如何考核與評價；
1，目標的制定，僅有可度量性，是不夠的。忽略了潛在不易可度量的更優因素目標，可度量性向著可量值化評價轉變。也是可行的。這樣，實際工作目標的職能目標，就有了創新提升品值的意義。這既不叫拔高也不為脫離具象。創新職能指標，有很強勁的可操作依據評價性。
2，從而形成的相對明確性，不再僅僅是一對一的單元狹隘相關，而是一對多或多對多大視野精準相關，并不模糊。。能更好的既有原則又有靈活適用面的評判衡量特性。并不是盲目的質化。
3，人們過于實際看量化目標。把它們量化后往往是庸俗化的，是急功近利目標。導致了只追求結果。以及一系列相應的硬性指標設置，嚴重忽視過程質量，以及背后的品質提升
4，創新品值目標的綜合特性；更注重可實現性，兼容著富于實用高效的難易度。
5，單一目標觀的時效性，就夠了嗎，就能適應復雜的事物情況嗎，有沒有另一種一刀切的機械死板套用性。同時，多目標的出現，會不會彼此干擾打架，影響時效性，有用的慢工出細活，對遠景目標是怎樣的價值，是不是另一種時效性，時效性被偏狹的理解為執行效率，這樣就必定好嗎。
怎樣的創新績效職能指標更有用；更能促使發展提升轉型期，部門工作目標成長空間擴展
很多企業管理者，覺得績效管理很重要，不搞不行，但是，操作起來，又覺得效果不理想。如何做績效才更好？這個問題很復雜，影響績效的效果的因素，也是多方面的。但是，如果僅限于硬指標類就夠了嗎；顯然不行，尤其是企業信息化或是組織結構轉型，部門職能和工作目標都需要最大效益的適應要求。光講效率不行了。比如采購物流部門考核，物料價格合理性；采購物料質量合格率；采購物料及時率；異常問題處理及時性、協調速度和效果；
與此同時，要不要以如下創新該部門職能指標，來體現工作目標的發展提升轉型期的成長空間；比如，新材料及各類特性信息采集敏感度；對各類新品種性價比高值性掌握度。關鍵合作伙伴關系值；戰略采購管理比值率；品種配比采購策略比值率；
又比如客服部門，也是這樣的情形；可量化的指標有；客戶投訴解決速度；客戶投訴解決滿意率，客戶意見反饋及時率，各類重要信息文件存檔備案率；問題跟進時效率等；可不可通過客戶滿意度；客戶回訪率；大客戶回訪次數；增強與客戶的感情聯絡，及時告知的各新服務項特征，及新活動。了解客戶的新需求，進一步提煉該部門崗位職責中，某些可挖掘發展提升轉型值化項指標：如服務品質體驗類。服務品質模式特性，特色環服務境，專項服務活動。服務配套特點。體驗類客戶全專項滿意度；活動類全專項客戶滿意度；如特別會員行權制。
高績效指標運營管理體系的品值再造性設計
完全跳出了傳統量化硬指標“單純務實業績評價性考核”的局限性，以轉變職能為核心提升品質觀。著力提升硬指標背后，可發掘體現創新職能的潛在特性品質。同時，又有力的兼顧并更新了實際工作業績指標的可量值化考評性。著重突出了企業商業模式與盈利模式創新運用效果；業務模式創新運用效果；各類專項流程效率比值度；各業務轉型升級優值度；各業務強化創值優勢度；品牌戰略規劃優勢度；服務品質模式創新戰略規劃；關鍵部門目標與職能（責）和關鍵崗位職能（責）創新指標績效測評等十幾個方面，體現了一個“品質的價值高績效”的大概念。異相關跨項目范圍更深、更廣、不同要素更系統協同協異，通過對企業績效管理體系進行“全方位特細項診斷提升式”的測評（考評），旨在發現企業當前最迫切、最需要精細改進的地方，進而使企業不斷追求全方位品值。
作者：孫電，企業培訓網講師
【相關課程】高績效目標與部門創新職能指標制定
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