中國企業經歷了30年的高速增長，備受推崇的“狼性文化”是否到了該改變的時候。
誰來為“白領炮灰團”解壓
春節將近，漲薪或者降薪、升遷或者走人是很多職場白領逃避不開的“慣例”。為適應公司效率需要，為了生存飯碗和更多經濟回報，他們不得不頂著壓力，拼命加班。網友們把這些人形象地稱為“白領炮灰團”。
當超時工作開始摧毀年輕白領的健康，當加班成為必須遵守的潛規則時，誰來為這些“白領炮灰團”解壓？
我們現在到底需要什么樣的企業文化
“每天都覺得面臨巨大的壓力。”上海市某公司職員秦雷說，去年以來，收入大幅縮水，甚至有幾個月工資都停發了，但是每天不得不不停地加班，就像一個疲憊的陀螺，只轉不休。放棄這份工作，也不知道是否找得到更好的。他身邊的一些朋友，面臨著“軟裁員”的處境，不會馬上被裁走人，但是會降薪、換崗和換工作地點，“年關不好過呀！”
某世界500強公司員工吳先生卻覺得工作讓自己每天激情澎湃。在公司里，半夜還經常人聲鼎沸，甚至還能聽到員工在大廳彈奏鋼琴，停車場也總是有車。“我們是在做自己喜歡的事情，所以不在乎工作很長時間。”
吳先生從來不擔心上班會遲到，因為公司實行彈性工作制，“我睡得比較晚，起得也很晚，這種彈性工作制對我們的創造力發揮非常好。如果把工作時間限制在‘朝九晚五’，那怎么能創新？靈感不是什么時候都能來的”。而且，為了鼓勵創新，公司規定一星期員工有20%的上班時間做自己工作之外的事情，很多產品就是20%時間內做出來的。
“不同公司的企業文化差別巨大的原因，極為關鍵的是企業的領導者們。”中國科學院研究生院社會與組織行為研究中心主任、健康型組織研究院院長時勘教授認為，尤其在國際金融危機之后，企業發展要獲得更大的后勁，除了產品開發和市場服務的創新之外，如何反思過去，為企業發展獲得更多的軟實力，以便從根本上提升企業參與國際競爭的實力，已經是越來越多的企業領導思考的緊迫問題。
時勘說，我國目前正處于人均GDP在1000美元至3000美元的發展階段，是“經濟容易失調、社會容易失序、心理容易失衡、社會倫理需要調整重建”的關鍵時期。中國企業經歷了近30年高速增長的時期，從2008年年底的國際金融危機的沖擊給企業家、學者和社會帶來了很多反思，我們現在到底需要什么樣的企業文化？
企業領導者不能只盯著物質增長，而應該更加注重軟實力，建立健康型組織形態
《華為基本法》的起草人之一、中國人民大學公共管理學院教授吳春波認為，改革開放30年來中國企業發生了巨大的變化，一是從理念上大家都重視企業文化了，二是企業文化的主要內容隨之改變，從“產業報國，科技興國”直到現在的“以人為本”。
他認為，企業文化需要不斷優化和提煉，但不能機會主義，企業文化必須符合企業的本質。企業發展能夠為社會提供更多的就業機會，企業發展能夠為政府提供更多的稅收，就是企業社會責任的核心內容。
“30年來，我們的企業過多關注結果而忽略過程。”中國企業聯合會企業文化專家委員會主任委員、清華大學教授鄒廣文說，整個社會都過多強調和時間賽跑，強調更高、更快、更強，這雖然帶來了巨大的財富積累，但副作用也十分明顯——環境污染、人心浮躁、急功近利。
鄒廣文一直對很多企業推崇的“狼性文化”有所異議，“‘狼性文化’凸顯了人和人之間極端的關系，更多強調競爭。這樣的價值被一再放大，企業團隊還是健康的組織嗎？”他認為，企業還是要看重相互理解和溝通，整體的利益高于個人價值，才有好的公共平臺，企業才有希望，企業經營好了，員工才能有良好的成長空間。
“所以我們在下一個30年，企業文化應該有所調整。”鄒廣文說，就拿企業家為例，為什么現在富而不貴？富是經濟指標，而貴更多的是一種文化價值訴求。
時勘表示，在當前企業現代化程度越來越高的情況下，企業領導者不能只盯著物質增長，僅僅關注創造物質財富的硬指標，而應該更加注重軟實力，建立健康型組織形態。
目前，時勘的博士課題組正在與國內IT行業合作，開發基于EAP員工援助計劃的《心理健康服務體系》，為組織內部及其客戶提供心理健康和壓力管理服務。“企業要關注廣大員工的生存健康，包括和諧的勞動關系的建立和維系，工傷保護和康復，疾病預防和承擔更多的環境保護方面的社會責任。”時勘說。
企業文化不能先破壞再重建
在美國有一個說法，只有兩種東西是世界500強企業無一例外都要購買的，一個是電腦，一個是EAP（員工心理援助）。EAP的項目周期較長，短的也需要一年，長的項目則會進行三五年，甚至更長時間的規劃。
有研究表明，企業為EAP投入一美元，可以節省運營成本10美元至16美元。
然而，EAP在中國還處于起步階段。2001年，聯想公司率先實施了EAP項目，2007年開始正式推廣EAP.中國移動、中智集團公司已經把員工援助計劃納入企業的管理實踐，但持續實施EAP的企業并不多見。
從事管理咨詢工作多年的張先生告訴記者，大多數企業做得最多的依然是績效考核，怎么讓企業有更大的收益。有的企業只在某種特定狀況下才會引入EAP計劃，比如裁員期間的溝通壓力、心理恐慌和被裁員工的應激狀態等。
華為總裁任正非曾經要求自己的高管團隊：“不能只是給高效率的員工高薪，就可以撒手不管其他的事情了，還必須創造條件，讓員工從身心上解放自己。”
“2008年，華為設立了首席健康官，就是為了解決員工健康工作的問題。”吳春波說，基于員工憂郁癥、工作壓力太大、富貴病等現實，隨著公司管理越來越規范，慢慢地在關注員工身心健康的問題。“胡新宇事件以后，華為加班就有限制了，不能超過11點，超過要寫申請。每個項目完成后，公司會強制員工休假，還會提供五星級酒店住宿。員工關系部成立了幾十個像俱樂部一樣的協會，由公司提供經費，員工下班后隨時可以去鍛煉身體。”
華為一直以“狼性文化”、床墊文化著稱，吳春波表示這些文化華為還在堅持，“華為一個重要的企業文化就是艱苦奮斗，輕易不會改變自己的核心價值觀，但是現在有所調整，一方面提倡高績效，另一方面擰麻花，在生活上注意給員工減壓，對員工關愛，更有利于企業發展。”
但是，有專家提出，如果不從根本上改變企業文化的制度設計，只能治標不治本。
“對于員工的心理健康，不能破壞了之后再重建。”鄒廣文認為，就像我們今天提出“保護環境”是因為先把環境破壞了，能不能一開始就樹立“不污染環境”意識？企業內部的生態平衡也一樣，員工心理援助計劃，就說明“狼性文化”、床墊文化帶來了員工心理失衡，現在才開始彌補，必然帶來很多被動的問題。
鄒廣文認為，企業一開始就應該注重培養員工健全的人格，創造一個寬松的、有利于員工成長的環境。每年企業年終盤點的時候，員工除了獲得經濟收入之外，還應該有人格提升、發展空間提升，員工的成就感不只是物質層面的。
“要解決員工個人的心理健康問題，首先要解決企業組織自身的健康問題。”時勘指出，企業為了長遠發展，要創造出一種支持變革、引導創新的組織文化。一個企業要不斷發展，保持核心競爭力，不斷創新的文化氛圍十分重要；此外，領導是關鍵，要提倡變革型領導，形成與員工共同發展、支持創新、對社會有責任感的組織文化。
“在金融危機的影響下，一部分缺乏自主創新能力的企業倒閉了。”時勘說，從長遠發展來看，企業的競爭實力必然與內部能否支持創新密切相關，當然，組織變革和并購還會帶來其他的一些文化沖突問題，在此背景下，能夠從長遠角度考慮健康型組織的建設問題，應該具有深遠的意義。
（來源：中國青年報 作者：王聰聰） |
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