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現(xiàn)實(shí)中確實(shí)有很多中國老板是這樣的。但這并非大家喜歡的風(fēng)格，而是為經(jīng)理人所深惡痛絕。很多經(jīng)理人就是因?yàn)闊o法承受老板的這種風(fēng)格而離開公司。如果說是正當(dāng)?shù)臏贤ㄋ囆g(shù)，無論在中國還是西方，都是成年人必備的技能。但中國式管理顯然扭曲了人與人之間正常的溝通藝術(shù)，而使之變成一種攙雜著權(quán)謀和不軌之心的厚黑學(xué)。即使中國式管理的動(dòng)機(jī)是好的，客觀上也會(huì)造成此種后果。這種不透明的文化，并不是中國文化的優(yōu)秀傳統(tǒng)，而是不折不扣的中國文化糟粕。它只能助長中國人的虛偽之風(fēng)和爭斗之風(fēng)，實(shí)在是一種自私自利的個(gè)人主義。因?yàn)椋阉腥硕家暈閿硨?duì)者，為了自己的利益挖空心思。中國式管理批評(píng)西方個(gè)人主義，它自己卻是真正的個(gè)人主義鼓動(dòng)者。
我們來看看下面這段話：
“不明言有什么好處？分析起來真的是好處多多：第一，不明言才不致使自己站在亮處，暴光太多，讓人家一目了然，很容易加以掌握，甚至抓住弱點(diǎn)；第二，不明言才有回旋的余地，不至于逼死自己。反正話還沒有說出嘴，怎么改都可以，才夠靈活；第三，不明言才能夠引出對(duì)方的本意，因?yàn)樗悴磺宄准?xì)，才肯原原本本地說出來。啊，原來如此！”（曾仕強(qiáng)《中國式管理》172頁。）
看來，中國式管理所說的“不明言”，目的是讓別人“明言”。而如果人人不明言，大家都互相猜測(cè)，那將是一種什么樣的氣氛？競(jìng)爭激烈、變動(dòng)迅速的商場(chǎng)，允許此種風(fēng)氣存在嗎？大家都把時(shí)間浪費(fèi)在互相猜測(cè)和斗法上，企業(yè)績效如何保證？
中國式管理還主張“會(huì)而不議”，就是開會(huì)時(shí)不進(jìn)行實(shí)質(zhì)性討論。請(qǐng)看下面闡述：
“支持人希望大家‘會(huì)而議’，大家會(huì)前就心懷鬼胎，秘而不宣，彼此互不溝通，以期會(huì)議中各顯神通，讓主持人刮目相看而視為杰出人才�！畷�(huì)而議’演變成為大家互相攀比、各爭功勞的局面，就會(huì)引起惡性競(jìng)爭，造成同歸與盡的凄慘結(jié)果。……歷史上大鳴大放的結(jié)局，在主持人下不了臺(tái)階或者惱羞成怒的緊束政策下，不知道增添多少冤魂！‘會(huì)而議’產(chǎn)生許多‘一開口便成烈士’的教訓(xùn)”。（曾仕強(qiáng)《中國式管理》176頁）
原來“會(huì)而不議”的目的是明哲保身。中國企業(yè)原本就大多缺乏優(yōu)秀的企業(yè)文化，缺乏強(qiáng)大的凝聚力。如果按照中國式管理的做法，只會(huì)使企業(yè)內(nèi)部人際關(guān)系更加復(fù)雜。因?yàn)橹袊焦芾淼淖龇�，根本上是一種斗爭哲學(xué)。
“先說為什么會(huì)先死呢？道理幾乎都是相對(duì)的，所謂仁者見仁，智者見智。先說的人說出這一方面的道理，后說的人很容易站在相反的立場(chǎng)，說出另一方面的道理。雖然雙方面都說得頭頭是道，畢竟后說的人，可以針對(duì)先說的人，做一番整理和修補(bǔ)，甚至大挖其漏洞，弄得先說的人，好象相當(dāng)沒有學(xué)問�！保ㄔ藦�(qiáng)《中國式的管理行為》61頁。）
上面這段話，十分清楚地暴露了中國式管理缺乏仁厚之心。開會(huì)不先發(fā)言，其目的原來就是為了整別人。這實(shí)在是令人不寒而栗。
中國式管理糟粕之五：助長趨炎附勢(shì)之風(fēng)
中國式管理還助長趨炎附勢(shì)之風(fēng)。請(qǐng)看下面這段話：
“我們受到指責(zé)和批評(píng)的時(shí)候，首先要先認(rèn)清對(duì)象，搞清楚‘指責(zé)我的人究竟是誰’。
指責(zé)的人職位比我高，形勢(shì)比我強(qiáng)，或者聲望比我隆，最好的因應(yīng)方式，便是‘做錯(cuò)了，趕快向他道歉，并且設(shè)法獲得諒解；沒有錯(cuò)，則保持沉默，不說話。’
指責(zé)的人職位和我一般高，形勢(shì)和我差不多，聲望也隆不到哪里去，常見的反應(yīng)是：‘好，我承認(rèn)我有錯(cuò)，你難道一點(diǎn)錯(cuò)誤都沒有嗎？’于是毫不保留地把對(duì)方的錯(cuò)誤，也宣揚(yáng)開來，弄得對(duì)方下不了臺(tái)。
指責(zé)的人職位比我低，形勢(shì)比我差，聲望不如我，這時(shí)候首先要考慮一下，他是不是有人在后面撐腰？不然怎么會(huì)如此這般？如果是，要特別小心，不理會(huì)指責(zé)的人，卻直探后面那位撐腰的高手，以便適時(shí)化解，他自然會(huì)制止指責(zé)的人，甚至叫他道歉了事。
若是背后并無高人，那么本著‘不教訓(xùn)你不行，否則別人可能學(xué)樣’的精神，一定要把腳伸出去，踩得他永遠(yuǎn)不能超生。”（曾仕強(qiáng)《中國式管理》174-175頁。）
打著復(fù)興中國的堂皇旗號(hào)，中國式管理給國人開出的卻是如此“藥方”。
這種癟三式的行為難道也是管理學(xué)的創(chuàng)新嗎？大街上隨便找一個(gè)沒文化的流浪漢也會(huì)��？若中國式管理就是這種面目的話，那真是國人的恥辱！
再看看下面這段話：
“總經(jīng)理從外面回來，嘴角上粘著一顆米飯，職員們看到了，敢不敢說：‘總經(jīng)理，你怎么帶便當(dāng)？’答案是有人敢，有人不敢。敢說的人并不是勇敢、坦誠、率真，而是料定總經(jīng)理不會(huì)把他怎么樣。不敢說的人也不是膽小、陰沉、世故，而是沒有把握，究竟會(huì)有什么后果�！保ㄔ藦�(qiáng)《中國式的管理行為》170頁）
這是典型的太監(jiān)文化�？煽偨�(jīng)理并不是皇上。如果按照中國式管理的金科玉律，我們卻可以把任何一個(gè)總經(jīng)理培養(yǎng)成“皇上”。難道這樣的管理，可以拯救21世紀(jì)、塑造“和平的地球村”嗎？
中國式管理糟粕之六：降低效率
再看看中國式管理的低效性：
“中國人的化解問題的方法，其實(shí)也是推、拖、拉的配合，虛虛實(shí)實(shí)，真真假假，讓人摸不著頭腦�！保ㄔ藦�(qiáng)《中國式管理》17頁）
如此一來，不知道中國企業(yè)何時(shí)能走向世界？
再看一下中國式管理關(guān)于會(huì)議的觀點(diǎn)：
“我們的建議，中國式會(huì)議最好以‘3：1：3’的過程來進(jìn)行。意思是會(huì)議如果預(yù)訂一個(gè)小時(shí)，大家就要在會(huì)前花三個(gè)小時(shí)來充分溝通，會(huì)議時(shí)獲得一個(gè)富于彈性的共識(shí)，會(huì)后再花費(fèi)三個(gè)小時(shí)，依據(jù)這個(gè)共識(shí)來進(jìn)一步溝通，尋找可行的途徑。”（曾仕強(qiáng)《中國式管理》177頁）
以上做法實(shí)在遠(yuǎn)離管理實(shí)踐。在瞬息萬變的市場(chǎng)中，恐怕沒有哪一家企業(yè)有這么多時(shí)間，去開會(huì)前討論三個(gè)小時(shí)，開會(huì)后再溝通三個(gè)小時(shí)。
再看下面的說法：
“上司‘深藏不露’，部屬‘揣摩上意’，看起來好象‘含含糊糊’卻絕對(duì)不是‘糊里糊涂’。
通過這種‘含含糊糊’的猜測(cè)、模擬過程，尋找出‘清清楚楚’的結(jié)果，才是自動(dòng)建立共識(shí)的精神。
上級(jí)‘不明言’底下人自動(dòng)猜測(cè)，是一種歷久常新的游戲規(guī)則，也是凝聚共識(shí)的最有效途徑�！保ㄔ藦�(qiáng)《中國式管理》200頁）
如果以上原則真的成為企業(yè)的游戲規(guī)則，不僅不可能成為凝聚共識(shí)的有效途徑，反而一定會(huì)把企業(yè)拖入深淵。
中國式管理糟粕之七：踐踏規(guī)則
中國式管理對(duì)規(guī)則的踐踏，更是到了隨心所欲的地步，而且以此為榮、為自己的特色。請(qǐng)看下面的言論：
“中國人呢？‘目標(biāo)’可以達(dá)成也可能不敢達(dá)成。因?yàn)槲覀冃睦碜钋宄阂坏┻_(dá)成目標(biāo)，下一次目標(biāo)就會(huì)提高，結(jié)果必然逼死自己，何苦來哉！”（曾仕強(qiáng)《中國式管理》4頁） 本新聞共 4頁,當(dāng)前在第 2頁 1 2 3 4 |
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