面對(duì)國(guó)內(nèi)外企業(yè)的激烈競(jìng)爭(zhēng)，面對(duì)日益嚴(yán)重的資源短缺現(xiàn)象，企業(yè)利潤(rùn)空間越來越低!您是否覺得您的員工跟不上企業(yè)發(fā)展呢？您是否擔(dān)當(dāng)員工的教練與導(dǎo)師讓員工快速成長(zhǎng)，讓員工更快更好的達(dá)成目標(biāo)，并在過程中成長(zhǎng)呢？為答謝您長(zhǎng)久以來的支持與厚愛，我們特邀請(qǐng)余世維博士及各界企業(yè)精英，與您共同研討、交流！
時(shí)間地點(diǎn)：2月24日（9：00-17：00） 山西
培訓(xùn)對(duì)象：總（副）經(jīng)理、各部門經(jīng)理、企業(yè)中高層主管、管理儲(chǔ)備人才等。
學(xué)習(xí)費(fèi)用：1880元/人
課程價(jià)值：
·如何建設(shè)卓越執(zhí)行文化
·如何打造高績(jī)效團(tuán)隊(duì)
·如何創(chuàng)建戰(zhàn)略中心型組織
·如何規(guī)范企業(yè)內(nèi)部運(yùn)作
·如何有效打造員工忠誠(chéng)度
·如何提升組織運(yùn)行效率
·如何建立流程化的執(zhí)行體系
·如何提升企業(yè)的戰(zhàn)略執(zhí)行力
·如何打造企業(yè)高效組織系統(tǒng)
·如何根據(jù)戰(zhàn)略目標(biāo)設(shè)計(jì)有效的組織結(jié)構(gòu)
·如何對(duì)企業(yè)文化進(jìn)行管理
·如何使企業(yè)文化成為企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的法寶
·如何進(jìn)行企業(yè)文化建設(shè)
課程綱要：
這不是一次通常的專家授課！因?yàn)榕_(tái)上的不一定是老師，臺(tái)下的也不一定是學(xué)生!
總裁的輔導(dǎo)能力難道不重要嗎？總裁的輔導(dǎo)能力到底能為企業(yè)帶來什么？
怎樣的輔導(dǎo)可以轉(zhuǎn)化為利潤(rùn)呢？您能夠自如的運(yùn)用輔導(dǎo)的工具嗎？
另外，本次課程邀請(qǐng)了管理經(jīng)驗(yàn)極其豐富的鄭斌老師和許一老師一起，和學(xué)員們互動(dòng)、探討。
第一部分 輔 導(dǎo)
一、人力資源就是“人財(cái)”（Human Capital），不僅僅是“人才”
a.從“職務(wù)薪”到“績(jī)效薪”現(xiàn)在是“技能薪”，在市場(chǎng)中可以與人競(jìng)爭(zhēng)的技能才是“有效技能”。
b.技能薪的基本要素： “技術(shù)單位”、技術(shù)的熟練度、薪酬與職務(wù)、員工的年資
c. 反思：1．公司對(duì)員工（干部）的技能沒有評(píng)量，說不出“差距（缺口）”。
2．很多主管自己對(duì)下屬的技能養(yǎng)成沒有什么貢獻(xiàn)。
二、輔導(dǎo)是像教練一樣，主動(dòng)提升員工的生產(chǎn)力，而不是他們有了問題，我們?cè)俳獯稹?
a. 反思： 1．一般主管沒有好好地輔導(dǎo)手下，因?yàn)闆]有時(shí)間/怕面對(duì)他人/不了解手下的工作？
2．員工表現(xiàn)不佳或令人不滿意時(shí)，公司沒有針對(duì)地檢討，他們也沒有壓力。
b. 建議作法：如何建立“輔導(dǎo)員”制度 員工（干部）的養(yǎng)成及“行為規(guī)范”的編制。
三、輔導(dǎo)是一個(gè)系列的動(dòng)作，甚至要利用整合影響力。
a.通才主管帶領(lǐng)專業(yè)部屬，其原理就跟“樂團(tuán)指揮”（Conductor）一樣。
b.輔導(dǎo)的公式：觀察行為 + 發(fā)現(xiàn)差異 + 與員工（干部）對(duì)話 + 說明重要性
+ 提出改善意見 + 示范演練 + 陪同作業(yè) + 追蹤 = 輔導(dǎo)
c. 反思：很多公司對(duì)員工（干部）的輔導(dǎo)，缺乏一個(gè)完整的架構(gòu)體系，顯得松散而零落。
d. 建議作法：如何針對(duì)以上問題來籌備培訓(xùn)中心與編制輔導(dǎo)教材（手冊(cè)）。
四、輔導(dǎo)一個(gè)員工不僅僅是一項(xiàng)工作或任務(wù)，它還需要一些技巧，才能做得很好。
a.鼓勵(lì)員工主動(dòng)要求輔導(dǎo)，比我們?nèi)フ{(diào)查他，其效果要增大10倍。
b.改善行動(dòng)可以用輔導(dǎo)的方式，要求員工自行解決。
c.反思：是不是每一個(gè)主管或部屬有不同的“考核方法”和“輔導(dǎo)重點(diǎn)”。
第二部分 激 勵(lì)
五、激勵(lì)的概念與作用
心理學(xué)與生理學(xué)上的解釋/ 激勵(lì)在組織中的積極與消極作用/ 國(guó)人不重視激勵(lì)的背景分析
六、激勵(lì)的操作考慮
依據(jù)不同的時(shí)間/依據(jù)不同的空間/依據(jù)不同的對(duì)象/依據(jù)不同的事理/依據(jù)不同的文化
七、激勵(lì)的廣義范圍
從隨機(jī)的形式到系統(tǒng)的制度、從個(gè)人的用心到組織的影響力 、從工作、家庭到社會(huì)參與
八、激勵(lì)的模糊地帶 情感與職業(yè)倫理/ 團(tuán)伙與人際關(guān)系/力挺與山頭主義/ 呵護(hù)與縱容包庇
九、常用的激勵(lì)工具或方法
和物質(zhì)有關(guān)的獎(jiǎng)金、股權(quán)等/和精神有關(guān)的教育、產(chǎn)業(yè)發(fā)展等/和思想有關(guān)的道德、價(jià)值觀等
十、激勵(lì)模式
a.激勵(lì)模式 Ⅰ 自己 發(fā)散出一種激勵(lì)效果：
態(tài)度上：從容地處理一些突發(fā)狀況或緊迫事件；安靜地面對(duì)一些浮躁的措施或行動(dòng)。
工作上：凡事不要能拖就拖，一拖再拖；對(duì)下屬的工作不要不聞不問，任他（她）自生自滅。
行為上：注意你的服裝儀容、聲調(diào)步伐、精神狀態(tài)、形象坐姿。
b.激勵(lì)模式 Ⅱ 你 對(duì)他人的作為 能影響一個(gè)人的工作士氣。
生活上：觀察下屬是否有異常行為并采取適當(dāng)措施。
作業(yè)上：主動(dòng)詢問部屬的工作問題或瓶頸（困難）；建立“無事不可談”的良好溝通管道。
習(xí)慣上：不要總是固定地與少數(shù)人講話或交流；不要整個(gè)會(huì)談（議）只聽見你一個(gè)人的聲音
c.激勵(lì)模式 Ⅲ 有些激勵(lì)則要 依靠公司組織的整體表現(xiàn)
制度上：用人或提干盡量依據(jù)公平合理的考核結(jié)果；不應(yīng)給予干部過多的特權(quán)，甚至包庇縱容
講師介紹：余世維 先生
美國(guó)諾瓦大學(xué)公共決策博士、哈佛大學(xué)企業(yè)管理博士后。
牛津大學(xué)國(guó)際經(jīng)濟(jì)博士后。
擁有幾十年職業(yè)經(jīng)理人的經(jīng)歷與經(jīng)驗(yàn)：他曾任：日本航空公司副總經(jīng)理；美爽爽•雅詩(shī)蘭黛化妝品公司駐美副總經(jīng)理；泰華土地開發(fā)公司泰國(guó)總經(jīng)理；尚聯(lián)汽車公司總經(jīng)理；美國(guó)富頓集團(tuán)中國(guó)總經(jīng)理；從業(yè)務(wù)員到總經(jīng)理，無論是房產(chǎn)、家具，最硬的鋼鐵還是最軟的化妝品，他都售過；市場(chǎng)、人事、營(yíng)銷、財(cái)務(wù)、物料、生產(chǎn)等部門，他都做過管過，幾十年的商海搏擊和跨崗位、跨行業(yè)當(dāng)主管的親身經(jīng)歷，使余博士不僅成為一位杰出的職業(yè)經(jīng)理人，而且成為一名資深、著名的企管專家及演講大師。
擁有數(shù)十萬(wàn)熱情聽眾及眾多企業(yè)客戶：曾為日本航空、統(tǒng)一、安泰保險(xiǎn)、德國(guó)萊茵、紫江集團(tuán)、百聯(lián)集團(tuán)、中國(guó)電信、移動(dòng)、聯(lián)通、摩托羅拉、蒙牛乳業(yè)、寶鋼集團(tuán)、中央電視臺(tái)等多家著名企業(yè)和北大、清華、交大等知名高校做過培訓(xùn)和咨詢，深受客戶好評(píng)。
擁有業(yè)界的高知名度和美譽(yù)度：余博士近年來創(chuàng)下了咨詢、培訓(xùn)界四個(gè)第一：同一公司連續(xù)受聘培訓(xùn)第一名；培訓(xùn)、咨詢客戶滿意度第一名；現(xiàn)場(chǎng)評(píng)估分?jǐn)?shù)第一名；網(wǎng)上點(diǎn)擊率第一名。
·【相關(guān)推薦】余世維博士2009年培訓(xùn)匯總
·【相關(guān)推薦】余世維：突破企業(yè)發(fā)展瓶頸(3月29日 蘇州)
·【相關(guān)推薦】余世維：打造高績(jī)效團(tuán)隊(duì)(3月22日 北京) |
注冊(cè)登陸
- 
發(fā)布課程
- 
培訓(xùn)需求
- 
培訓(xùn)年卡
- 
培訓(xùn)視頻
- 
設(shè)為首頁(yè)
- 
收藏本站
您的位置：
