績效管理不是為了分錢，而是為了掙錢，是為了牽引價值創(chuàng)造。
企業(yè)要導(dǎo)入戰(zhàn)略績效管理，最核心的是要找到業(yè)績增長的點(diǎn)。再好的績效管理工具，都必須建立在業(yè)務(wù)增長的前提下才能有效。
華為公司的人力資源政策一直強(qiáng)調(diào)要朝著熵減的方向發(fā)展，華為公司如何做到激活組織導(dǎo)向企業(yè)業(yè)績高速增長？
這四大場景，是否似曾相識？
1、企業(yè)業(yè)務(wù)發(fā)展停滯不前，缺乏增長機(jī)會點(diǎn)
2、組織缺乏執(zhí)行力，不敢挑戰(zhàn)高目標(biāo)
3、激勵機(jī)制不科學(xué)，員工缺乏工作熱情
4、公司中高層壓力大，員工壓力小，缺乏市場壓力無依賴傳導(dǎo)機(jī)制
那么問題來了——
•如何解碼績效目標(biāo)對準(zhǔn)商業(yè)價值的目標(biāo)；
•如何通過合理的激勵，讓員工全身心投入工作，讓組織導(dǎo)向沖鋒；
•如何構(gòu)建價值鏈上的利益共同體，達(dá)到利出一孔、力出一孔；
•如何合理地把創(chuàng)造的價值分配給“奮斗者”的方法，并保持“長期奮斗”；
•如何設(shè)計適合企業(yè)自身的工資、獎金、長期激勵方案。
華為長期推行的管理結(jié)構(gòu)就是一個耗散結(jié)構(gòu)，通過耗散，使我們組織獲得新生，避免高度秩序化帶來熵死。因此，華為公司實(shí)現(xiàn)以18萬人創(chuàng)造6036億人民幣產(chǎn)值。
高人均產(chǎn)值的背后，它會帶給我們什么啟發(fā)呢？
《業(yè)績穿透班：讓公司戰(zhàn)略與員工目標(biāo)無縫對齊》培訓(xùn)班，華為前高管胡老師親自用2天時間，通過華為實(shí)踐管理經(jīng)驗(yàn)、“以奮斗者為本”的核心方法論，帶領(lǐng)我們企業(yè)增長業(yè)績可穿透！
培訓(xùn)安排：2018年11月23-24日·上海站 2019年12月14-15日·深圳站
培訓(xùn)費(fèi)用：8800元（限招45人）
學(xué)習(xí)對象：董事長、業(yè)務(wù)一把手、CHO、人力資源總監(jiān)
胡老師：原華為人力資源高管、干部部部長、《以奮斗者為本》核心編委
19年華為公司工作經(jīng)驗(yàn)，先后負(fù)責(zé)集團(tuán)核心干部管理、培養(yǎng)與發(fā)展、文化體系建設(shè)和企業(yè)大學(xué)管理工作，并擔(dān)任集團(tuán)人力資源核心高管。作為華為人力資源高管，胡老師全程參與了華為以奮斗者為本的人力資源體系構(gòu)建，為華為的企業(yè)文化、績效管理、干部體系的建設(shè)創(chuàng)造了建設(shè)性的成果。
培訓(xùn)大綱：
一、從戰(zhàn)略到組織績效
1. 華為的戰(zhàn)略思想
2. 戰(zhàn)略對人力資源管理的挑戰(zhàn)
3. 經(jīng)營要素承載價值主張
4. 結(jié)果導(dǎo)向的組織KPIs解碼
5. 正確認(rèn)識KPIs的“P”
6. 組織績效考核必須與業(yè)務(wù)發(fā)展階段匹配
思考：什么是我們的獨(dú)特價值？
二、從組織績效到個人績效
1. 績效考評：PBC
2. 績效考評：考為主，評為輔
3. 績效考評：自己和自己比
4. 績效考評：有考評比例嗎？
5. 績效考評：不同層級員工的考評
6. 個人績效管理程序
三、激勵體系總體規(guī)劃
1. 戰(zhàn)略對激勵的訴求
2. 基于戰(zhàn)略的激勵體系（結(jié)構(gòu)、作用定位）
3. 工資/獎金/長期激勵
4. 堅持以奮斗者為本的激勵應(yīng)用
5. 激勵要素和激勵對象組合管理
6. 整體激勵有效性設(shè)計
四、華為激勵管理實(shí)踐
1. 整體薪酬包結(jié)構(gòu)
2. 薪酬“市場定位矩陣”
3. 激勵因素差異化管理及群體的需求分析
4. 組織激勵有效性設(shè)計：清晰獎金來源
5. 虛擬受限股：管理要點(diǎn)
6. 圍繞員工的需求，實(shí)施非物質(zhì)激勵
學(xué)習(xí)世界級組織管理思想，讓組織煥發(fā)活力實(shí)現(xiàn)熵減；
徹底突破業(yè)績增長天花板，助推企業(yè)登上市場新高峰！
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