培訓(xùn)安排：2015年11月7日（北京） 12月4日（北京）
培訓(xùn)費(fèi)用：1980元/人（含培訓(xùn)費(fèi)、資料費(fèi)、會務(wù)服務(wù)費(fèi)）
授課對象：人力資源總監(jiān)、經(jīng)理、薪酬績效主管及其他各部門負(fù)責(zé)人
課程收益：
1. 該培訓(xùn)是一種從哲學(xué)到數(shù)學(xué)的演繹，因此可以幫助學(xué)員學(xué)會慎密地系統(tǒng)思考；
2. 通過人力資源理念的灌輸，讓學(xué)員對人力資源管理有整體的了解，以便在實(shí)踐工作中自覺的運(yùn)用人力資源管理技能；
3. 通過職位評估模型的設(shè)計(jì)和練習(xí)，使學(xué)員掌握如何在自己企業(yè)內(nèi)部展開職位評估；
4. 通過薪酬調(diào)查的培訓(xùn)，使學(xué)員了解并掌握薪酬調(diào)查和數(shù)據(jù)分析的方法；
5. 通過薪酬設(shè)計(jì)的培訓(xùn)，使學(xué)員掌握目前全球通行的薪酬水平和薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)方法，并掌握獎金發(fā)放、薪酬調(diào)整中的原理和工具，學(xué)會如何向員工和管理層闡述薪酬的原理和驅(qū)動因素
課程要點(diǎn)：
《薪酬設(shè)計(jì)與薪酬管理》 主講：鄭力子先生
一、 人力資源管理與企業(yè)戰(zhàn)略的聯(lián)系
1. 力資源管理人員的角色演變
2. 薪酬的本質(zhì)與目的
3. 全面報酬體系的框架
4. 薪酬設(shè)計(jì)方案的目的
(薪酬設(shè)計(jì)中的平衡原理：對外競爭與企業(yè)支付能力、對外競爭與對內(nèi)公平)
5. 薪酬系統(tǒng)的構(gòu)成與設(shè)計(jì)流程
二、 企業(yè)付薪哲學(xué)與付薪理念
1. 薪酬哲學(xué)的四個基本問題（why,what,how,who）
2. 薪酬各組成因素的實(shí)質(zhì)
3. 關(guān)于付薪理念的討論
三、 內(nèi)部公平性分析
1. 職位評估常用的幾種方法介紹
1） 全部工作排序法（whole job ranking）
2） 因素點(diǎn)值評估系統(tǒng)分析與評估結(jié)果應(yīng)用(Point evaluation system)
3） 案例練習(xí)：用點(diǎn)值評估系統(tǒng)對職位進(jìn)行評估（30分鐘）
4） 如何建立客戶化的職位評估模型（因素選擇、分值設(shè)定的數(shù)學(xué)模型建立）
5） 運(yùn)用數(shù)學(xué)辦法確定公司的薪酬職級
6） 企業(yè)自主開展職位評估的經(jīng)驗(yàn)建議與分享
四、 外部競爭性分析
1. 各種獲取市場數(shù)據(jù)的渠道
2. 薪酬調(diào)查的程序
3. 薪酬調(diào)查報告樣本的選擇
4. 調(diào)查問卷的設(shè)計(jì)
5. 調(diào)查數(shù)據(jù)分析與調(diào)查報告應(yīng)用（教會學(xué)員閱讀并使用薪酬調(diào)查報告）
統(tǒng)計(jì)分析方法：median, mean, quartiles(25th, 50th, 75th),Regression Analysis
通過上述方法明確市場的工資趨勢，并把企業(yè)的工資趨勢和市場進(jìn)行比較。
五、 薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)
1. 標(biāo)準(zhǔn)工資線的設(shè)計(jì)
1） 薪酬數(shù)據(jù)回歸分析
案例練習(xí)：運(yùn)用計(jì)算機(jī)模擬進(jìn)行回歸分析（建議學(xué)員自帶筆記本電腦，通過該方法，學(xué)員可以在自己公司操作薪酬設(shè)計(jì)，并以此確定標(biāo)準(zhǔn)工資數(shù)據(jù)，并學(xué)會用數(shù)學(xué)擬合曲線的方法表達(dá)出企業(yè)現(xiàn)有的工資水平趨勢）
2） 通過計(jì)算如何確定中點(diǎn)增加率（Progression）來確定工資的級差
六、 薪酬管理
1. 幅寬分區(qū)的應(yīng)用
1） 如何設(shè)計(jì)薪酬增長矩陣進(jìn)行年度調(diào)整
（通過案例及計(jì)算練習(xí)掌握矩陣的計(jì)算方法并有效地控制預(yù)算并做到整體的公平性）
2） 通過公司的歷史數(shù)據(jù)計(jì)算說服高層確定工資的年度增長總額
2. 獎金發(fā)放地計(jì)算
1） 通過建立獎金發(fā)放矩陣來計(jì)算出每位員工的獎金數(shù)額，該方法可以解決公司大多數(shù)部門的的獎金計(jì)算，并有效地控制預(yù)算）
2） 如何利用績效考核結(jié)果計(jì)算各個部門與個人的獎金
七、 薪酬政策的制定
1. 影響企業(yè)薪酬的宏觀與微觀的因素
2. 世界著名公司的薪酬支付理念的介紹與比較
3. 如何制定并描述公司的薪酬政策。
八、 人力資源框架結(jié)構(gòu)總結(jié)
培訓(xùn)講師：鄭力子先生
一、講師背景
高級咨詢顧問，中國人力資源Top100金牌培訓(xùn)師，“美國薪酬協(xié)會”會員，清華大學(xué)長三角研究院、北京大學(xué)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院、中山大學(xué)EMBA特約講師。鄭先生曾服務(wù)于著名管理咨詢公司包括國際五大會計(jì)師事務(wù)所之一的德勤咨詢和西門子管理學(xué)院。作為人力資源專家，鄭先生具有8年的大企業(yè)管理經(jīng)驗(yàn)和10年以上的咨詢顧問經(jīng)歷，對中國企業(yè)運(yùn)作，跨國公司經(jīng)營方式，特別在職位分析、職位評估、績效管理和薪酬設(shè)計(jì)領(lǐng)域有深刻理解和豐富咨詢經(jīng)驗(yàn)，客戶涉及高科技、金融、制造、房地產(chǎn)等行業(yè)。
二、講師特點(diǎn)
作為專業(yè)的人力資源咨詢顧問，鄭先生曾經(jīng)為諸如東風(fēng)汽車股份有限公司、中遠(yuǎn)航運(yùn)等大型上市公司提供過薪酬咨詢，同時也作為一個優(yōu)秀的培訓(xùn)老師，將其理論、方法、實(shí)踐深入淺出地為客戶提供培訓(xùn)。與其他培訓(xùn)老師的區(qū)別是：鄭先生并不局限在對企業(yè)管理實(shí)踐的各種表象進(jìn)行闡述，更重要的是體現(xiàn)在對系統(tǒng)設(shè)計(jì)工具的使用、思考問題的邏輯性、框架性、哲理性上，為學(xué)員提供思考和解決問題的幫助。
三、曾服務(wù)過的部分客戶
單就培訓(xùn)而言，鄭先生已經(jīng)為近3000余家企業(yè)提供過培訓(xùn)，包括：摩托羅拉，西門子，一汽轎車，東風(fēng)汽車，海信集團(tuán)，新浪，搜狐，拜耳，聯(lián)想，中國電信，招商銀行，宇通客車，吉利汽車，天津王朝酒業(yè)，蘇泊爾電器，百事可樂，信達(dá)資產(chǎn)管理公司，銀河基金，青島海爾，新飛電器，中儲物流，首都機(jī)場，新飛電器，友邦保險，建設(shè)銀行等。
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