培訓安排：2013年10月30日 廣州中山大學·國家大學科技園
培訓費用：1500元（含培訓費、資料費、會務費）
培訓對象：董事長、總經理、副總經理、人力資源總監、經理、專員及部門經理等。
培訓背景：
隨著《工傷保險條例》的修改和《社會保險法》的出臺，用人單位的用工成本必然進一步提高，如何在合法的基礎上，規范用工管理，減少不必要的成本支出，是廣大用人單位迫在眉睫的問題！雙方協商一致不參加社會保險，是否有效？發生工傷事故，如何有效應對，雙方進行私了，是否被法律認可，當中存在哪些風險？
為了規避上述用工風險，不少企業采用了“勞務派遣”用工模式；但隨之而來的用工管理狀況卻越來越混亂，隨之引發的法律風險問題也越來越復雜!“勞務派遣”成為現階段的熱點話題之一！在《勞動合同法》、《社會保險法》下，“勞務派遣”將何去何從，能否“異地參保”，能否規避一些敏感的法律風險？勞務派遣用工模式中，應該如何理順各方關系，如何防范法律風險，如何平衡各方利益？
培訓大綱：
一、招聘入職與試用期管理策略
1. 勞動者欺詐應聘，事后被企業解雇，在仲裁期間，勞動者可能做出讓企業措手不及的抗辯觀點，企業該如何回應或者在日常中采取哪些防范策略？
2. 企業是否需要與法人代表、董事長、總經理、總裁、專職股東簽訂勞動合同，不簽有何風險？
3. 如果勞動者借故拖延或拒絕簽訂勞動合同的，用人單位如何應對？
4. 入職后第25天簽訂合同有無風險，什么時候為最佳時間簽署勞動合同？
5. 試用期最后1天辭退員工，企業賠償的概率非常高，企業該如何完善試用期的解雇流程，才避免案件敗訴？
6. 試用期以“不勝任工作”為由解雇勞動者是否存在風險，該如何化解？
7. 企業以“不符合崗位條件、不符合錄用條件、不合格”解雇勞動者引發爭議，企業該提供哪些證據，才確保立于不敗之地？
二、如何有效調崗調薪
1. 企業通常根據經營需要而調整員工的崗位或地點，但是員工可提出被迫解除并索賠經濟補償，企業日常中該如何做，才能化解風險或避免案件敗訴？
2. 勞動合同約定的崗位實際上發生變化，但沒有辦理相關手續，員工到新崗位一段時間后，卻要求恢復到原崗位，往往成立，那么企業該如何抗辯、該如何預防？
3. 績效目標不合法合理的，往往不能作為衡量勞動者是否“勝任工作”的依據，企業該怎樣設定績效目標，才能作為衡量標準？
4. 員工認同績效考核結果，但是企業在“基于不勝任工作而調崗調薪、解雇辭退”的案件中還是敗訴，那么企業該如何抗辯或日常中怎樣做，才能避免敗訴風險？
5. 企業根據績效考核結果扣減員工績效獎金，很多時候被認定非法克扣工資，企業該如何抗辯或日常中怎樣做，才能化解風險或避免敗訴？
6. 員工不勝任工作，企業能否調整其崗位，調崗后能否單方降低其薪酬？如何操作，才能調崗降薪？
7. 女職工休產假完畢后，往往原崗位已經有其他同事負責，女職工往往不接受新崗位，為此發生勞動爭議，企業該如何做，才能化解敗訴的風險？
三、如何有效解雇辭退
1. 實行末位淘汰制，以末位排名為由解雇員工，仲裁機構往往認定企業非法解雇員工，那么企業日常中該如何做，才避免案件敗訴，避免支付經濟補償或賠償金？
2. 以“組織架構調整，無合適崗位安排”為由解雇員工，是非常符合常理的做法，但往往被仲裁機構認定企業非法解雇，企業該如何做，才避免案件敗訴？
3. 企業與勞動者協商解除勞動合同并書面約定支付適當的經濟補償數額，事后勞動者追討經濟補償的差額部分，仲裁機構很可能支持勞動者的訴求，企業日常中該如何創制、收集證據，才避免案件敗訴？
4. 培訓服務期未到期，而勞動合同到期，企業終止勞動合同的，仲裁期間往往被認定屬于提前非法解除勞動合同，企業該如何做，才避免案件敗訴？
5. 員工未提前30日通知企業即自行離職，是否構成勞動者違法解除？企業該如何做，才能降低風險成本？對于勞動者的辭職環節，有哪些必須注意的風險控制點？
6. 勞動合同到期后，經常出現該終止的忘記辦理終止手續，該續簽的忘記辦理續簽手續，經過一段時間后企業才提出補辦相關手續，但是員工卻提出賠償要求，企業風險非常大；那么企業該如何做，才確保規避上述敗訴風險？
7. 《解除勞動合同通知書》如果表述不當，往往成為勞動者打贏官司的有力證據，企業該如何書寫，才避免案件敗訴而承擔法律責任？
8. 哪些情形下屬于非法解雇員工，須承擔哪些法律責任，是承擔1年1個月工資的經濟補償還是1年2個月工資的賠償金，代通知金是否要承擔，勞動者能否要求恢復勞動關系？
四、如何有效處理違紀違規員工
1. 處分、解雇勞動者，往往由于勞動者拒絕簽收該通知書而導致企業的處分、解雇行為被認定為無效或非法行為，那么企業在日常中該如何做，才避免案件敗訴？
2. 對于違紀違規的惡意問題員工，他們往往拒絕提交《檢討書》或否認違紀違規的事實，企業該如何創制、收集證據，才避免案件敗訴而承擔法律責任？
3. 如何進行違紀員工的事實調查、證據固定，對于違紀員工，部門經理應注意哪些日常細節問題？
4.對于違紀員工，事發后什么時間處理，如何書寫《違紀違規處分通知書》？
5. 怎樣理解“嚴重違反用人單位的規章制度的”，如何在《懲罰條例》中詳細明確違紀違規的“一般違反”、“較重違反”及“嚴重違反”？
6. 直線部門經理擅自口頭辭退員工，仲裁機構往往認定企業非法解雇員工，那么企業日常中該如何做，才避免案件敗訴，避免直線經理越權處分員工？
7. 勞動者不辭而別、無故曠工工，卻主張被企業口頭解雇，往往得到仲裁機構的支持，那么企業日常中該如何做，才避免案件敗訴？
8. 如何界定“重大損害”，“重大損害”是否必須體現為造成直接的經濟損失？
9. 采用“錄音錄象”方式創制、保留的證據，法院是否采信；企業內部OA系統或ERP系統上的資料能否作為證據使用；電子郵件、手機短信能否作為證據使用？
五、規章制度、《員工手冊》撰寫策略與風險應對
1. 如何運用規章制度、《員工手冊》預防勞動用工風險？
2. 用人單位需要哪些規章制度？員工手冊該包含哪些內容？
3. 制度規章、員工手冊的常見風險問題有哪些，如何化解？
4. 制定規章制度、員工手冊的法定程序實務操作技巧；
5. 非國有企業如何組建職工代表大會，才確保民主程序合法？
6. 如何預防規章制度違反法律法規的規定所帶來的風險？
六、《社會保險法》實務操作策略及風險防范
1. 用人單位不辦理社保、拖欠社保費或不足額繳納社保，有什么法律責任？
2. 試用期間，是否必須繳納社會保險？
3. 入職時勞動者強烈不參加社保，離職時要求補繳或支付現金，如何處理？
4. 員工不愿意買社保或員工自愿降低投保基數，并與單位簽有協議的情況下，該協議是否有效？
5. 因第三方的責任而產生醫療費用的，能否報銷？
6. 企業協助辭職員工騙取失業保險金，有什么法律風險？
7. 什么情況下可以享受生育津貼？違紀生育者能否享受產假，能否被解雇？
8. 用人單位不出具《離職證明》的，有什么法律責任？
七、《工傷保險條例》實務操作策略及風險防范
1. 屬于工傷范圍的情形有哪些？不得認定為工傷的情形有哪些？
2. 怎樣理解上下班途中？怎樣控制期間的風險？
3. 因工作需要應酬喝酒導致死亡，能否認定為工傷？
4. 工傷員工借故拒絕復工，如何處理？
5. 工傷員工借故拒絕配合做傷殘鑒定，如何處理？
6. 已經認定為工傷的職工嚴重違紀違規，企業能否解除合同？
7. 對于第三人造成的工傷事故，如因第三人引發的交通事故中，我方司機受傷，如何處理？受害人能否要求工傷待遇又要求第三方的人身傷害賠償？
8. 單位能否以商業保險理賠款項替代職工工傷賠償待遇？
9. 發生工傷事故后，企業與勞動者私下和解，簽訂的補償協議是否有效？
八、勞務派遣實務操作策略及風險防范
1. 新法下勞務派遣面臨的主要風險有哪些？
2. 業務外包與勞務派遣如何劃分？
3. 用工單位如何規避同工同酬風險？
4. 用工單位如何行使對派遣員工的退還或退換權？
5. 用工單位如何追究派遣員工的損失賠償責任？
6. 怎樣規定派遣員工的辭職程序和離職責任？
7. 如何處理違反用工單位規章制度的派遣員工？
8. 用工單位如何應對派遣合作爭議和勞動爭議？
培訓講師：鐘永棣老師
國內著名勞動法與勞動關系管理實戰專家、勞動仲裁員、勞動爭議預防與應對專家、國家人力資源管理師資格認證培訓導師、國家勞動關系協調師資格認證培訓導師、國內原創型、實戰型、顧問型的培訓師、國內第一批倡導、傳播、實施“國家勞動法與企業薪酬績效有機整合”的先行者。現任“勞律通(中國)顧問中心”首席顧問，上海成通律師事務所投資合伙人；深圳外商投資企業協會、廣州市人力資源市場服務中心、廣州市勞動保障學會、廣州市就業訓練中心、廣東省人力資源管理協會、香港工業總會、中山大學、浙江大學等100多家培訓公司、行業協會、有關機構的簽約講師、特聘顧問。
曾在《廣州日報》、《南方都市報》、《中國社會科學報》、《人力資源》、《香港工業總會月刊》等報刊、雜志、媒體發表專業文章或采訪稿50多篇。
授課風格：將枯燥的勞動政策法規溶入實際管理案例當中，將人力資源管理與勞動法有機地整合在一起；課程內容80%為真實案例、20%為必備的重點法條；課程生動有趣，深入淺出，實戰型超強，讓學員即時學以致用
曾服務過客戶：中國人壽、廣發銀行、中國光大銀行、中國郵政、國家電網、中國郵政速遞、中國郵政儲蓄銀行、攜程旅行網、華鼎擔保、建設銀行、農業銀行、工商銀行、中鐵集團、深圳機場、黃河水電開發、中煙集團、南粵物流、新南方集團、深圳愛施德股份、深圳酷動數碼、合生創展、中海地產、方圓地產、珠江監理、珠江投資、蒙牛奶粉、三新地產、養生堂藥業、一品紅藥業、晶苑集團、廣州電信、國訊通信、益海集團等。 |
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