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《全面績效管理與績效考核》   主講：劉秋華（1月15日 周五）

第一講：剖析績效問題：四大前提工作不到位

第一節：績效管理中問題的提出

第二節：問題產生的關鍵要素分析

1、對績效管理認識不清（兩大認識誤區）

2、基礎管理環境不成熟（六大基礎工作缺失）

3、管理工具設計不科學（六大地方設計不嚴謹）

4、績效管理功能體系尚未建立起來

第二講：確立績效模式：診斷企業現狀，精準設計績效模式指標

第一節：企業現狀診斷

第二節：精準設計績效模式、指標

 1、目標管理

 2、基于戰略的KPI的提取

A、根據部門職能及崗位職責設計關鍵考核指標（KPI）

 B、根據計劃目標設計關鍵考核指標（KPI）

 C、根據存在的關鍵問題及內外客戶期望設計關鍵考核指標（KPI）

 D、根據企業文化/職位勝任力設計行為/態度關鍵考核指標（KPI）

E、運用魚骨圖、頭腦風暴法提取KPI（案例練習）

3、平衡計分卡在實踐中的變通使用

A、平衡計分卡如何充當充當戰略工具、考核工具、溝通工具？

B、平衡計分卡四個維度之間的邏輯因果關系

C、平衡計分卡在實踐中為何被稱為“選擇性計分卡”？  

◆ 案例：某企業的個人月度考核、年度考核系統及中高

級管理人員考核體系

第三講：持續績效管理：考核的目的不是發錢/扣錢，而是通過改變行為來改善績效

第一節：把參與和溝通貫徹績效管理的始終

第二節：建立績效驅動系統

A、如何準備工作績效考核面談；考核面談反饋內容；

績效面談的技巧

B、如何與業績優秀、差、一般等各類績效類別的員工作績效面談

第四講：構建績效文化：利益無法解決一切，人心渙散背后是績效文化的失敗

第一節：建立以業績和能力為導向的鮮明的績效文化

第二節：建立透明的人力資源流動通路和選拔標準

《員工關系管理與勞動法規實務》    主講：韓智力（1月16日 周六）

一、我國當前勞動關系與用工的三個基本特征

二、新法律背景下的勞動關系走勢與管理要求

三、企業用工管理的關鍵環節和核心問題

四、員工入職管理的風險類型與預防措施

1、新法中關于勞動合同訂立的規定

2、企業用工的三種模式及事實勞動關系認定的要素

3、勞動合同期限的規定企業應對思路

4、勞動合同中必備條款的理解和制定

5、試用期間的工資待遇與運用

6、試用期的合同解除操作

7、員工入職風險的典型案例分析

五、員工在職期間的管理方式與沖突管理；

1、新法關于企業規章制度制訂的關鍵點與操作

2、企業分立合并的合同變化與履行

3、勞動合同變更要求與員工內退操作

4、培訓及服務期協議的關鍵條款有哪些

5、保密和競業禁止的范圍、期限、領域

6、勞務派遣與小時工的日常管理

六、員工離職管理風險類型與管理應對；

1、員工辭職類型與應對措施

2、員工違紀辭退的三個要件與案例互動

3、生病員工的管理與辭退

4、不合格員工管理與離職

5、合同終止的理解和操作

6、離職手續辦理與經濟補償金支付

七、新形勢下的企業用工策略與基礎工作。

《全面薪酬體系設計與規劃》    主講：趙磊（1月17日 周日）

第一單元：薪酬理念和薪酬結構

1、薪資結構的定義；薪酬包括的內容；

2、崗位工資、績效工資、技能工資、福利工資

3、職務薪酬制/年薪制；技術/能力薪酬制；

4、薪資報酬與福利的定義、概念、種類和作用；

5、薪資、福利及薪酬體系的構成比例；

6、財務性報酬體系和非財務性報酬體系；

7、福利體系的構成

第二單元：薪酬設計核心技術之一：職位分析

1、薪資結構設計和規劃；設計的原則和設計流程；

2、薪資結構設計要素；建立科學的薪酬體系的步驟；

3、職位分析的目的、因素；流程；

4、職位說明書范例；

第三單元：薪酬設計核心技術之二：職位評價

一、職位評價概述

★職位評價的目的、流程、內容、要素、原則

二、職務評價的方法與實施步驟

★職位評價的方法

1、職務排序法、歸類法、因子比較法、因子計分法

★職位評價的各種方法比較及優缺點分析

★最新職位評價軟件系統介紹

★職位評價實戰演練

第四單元：戰略性薪酬設計

1、薪酬管理的流程；薪酬管理與變革；

2、階段式與寬段式薪資結構設計；

3、如何應用崗位評價分值調整薪酬結構；

4、有效的薪資管理和人力成本控制方法；

5、如何應用延期支付和合理避稅；

6、如何有效使薪酬與績效契合；

7、薪資管理最新方法和工具介紹；

8、企業的整體報酬系統；有效率的報酬策略；

9、年功報酬價值觀與職位報酬價值觀的差異和優劣；

10、策略性薪資觀的價值模型；

11、薪資管理趨勢及市場薪資調查；

12、如何確定公司之薪資政策線？

第五單元：薪酬案例分析

《人力資源戰略規劃》  主講：崔翔（1月30日 周六）

一、人力資源戰略規劃的意義和重要性

二、人力資源戰略規劃前的準備工作

三、人力資源戰略規劃的程序和步驟

1、人力資源戰略規劃是誰的責任

2、預測未來的人力資源需求

1) 確定完成組織目標所需要的人員數量和類型

2) 收集和分析各種信息

3) 預測人力資源的有效供給和未來的需求

    3、籌劃供給與需求的平衡

1) 根據企業內部的經營方向和經營目標

2) 企業外部社會和法律環境對人力資源的影響

3) 人力資源的戰略計劃為何一般為兩年以上

4) 戰略規劃的穩定性和靈活性的統一

    4、制定能滿足人力資源需求的政策和措施

1）如何制定人力資源戰略計劃

2）如何進行企業人力資源規劃預算和報批

3）人力資源戰略計劃的表格

5、采取各種措施以獲得所需要的人力資源

6、評估規劃的有效性并及時進行調整、控制和更新

四、制定戰略計劃過程中必須注意的幾個方面因素

     1、國家及地方人力資源政策環境的變化

◆ 外部環境分析方法、行業情況、競爭對手情況

2、企業內部的經營環境的變化

1）規劃與計劃的關系與整合

2）目前人才狀況如何調整達到未來人才要求

3、估算人才時應該考慮的因素

1）因企業的業務發展和緊縮而所需增減的人才

2）因現有人才的離職和退休而所需補充的人才

3）因管理體系的變更、技術的革新及企業經營規模的擴大而所需要的人才

4）企業文化的整合并揉進企業文化特色

五、重視企業人力資源的戰術計劃和具體方案

1、招聘計劃

1) 計算各年度所需人才

2) 計算考察出可有內部晉升調配的人數

3) 確定各年度必須向外招聘的人才數量

4) 確定招聘方式；尋找招聘來源 

5) 對所聘人才如何安排工作職位

2、辭退、晉升

4、工資福利政策

5、防止人才流失

6、人才培訓計劃

1) 培訓計劃的設定方法

2) 新進人才培訓計劃、專業人才培訓計劃

3) 部門主管培訓計劃、一般人員培訓計劃

4) 人才選送進修計劃

7、考核計劃、激勵計劃

六、案例討論和問答溝通

《企業組織結構設計》    主講：崔翔（1月31日 周日）

一、企業組織設計概述

1.現代企業組織設計的涵義、內容、特征

2.現代企業職能機構的轉型

二、組織設計的必要性

三、組織設計的原則

（1）目標管理原則、權責對等原則

（2）統一指揮原則、靈活精簡原則

（3）效率效益原則、管理寬度原則

（4）目標明確原則、分工協作原則、彈性適用原則

四、部門職能的設計和分解

1.現代企業職能部門設計的意義

2.關鍵部門職能設計的要求：無重疊、無交叉、無沖突、無遺漏

3.企業關鍵部門職能設計的各種類型

1）直線型組織結構

2）職能型結構

3）直線職能型（直線職能型組織結構）

4）事業部型（產品事業部型、地域事業部型）

5）矩陣型組織、混合型組織結構、網絡型組織

4．組織結構圖的設計技術

（1）如何使用組織結構圖？

（2）如何確定部門職能？

（3）組織設計和部門職能分解技術：AMPES工具

（4）如何解決個部門之間職能重疊、遺漏、交叉、推逶的老大難問題

（5）公司部門職能的實際診斷和分析

（6）十余家企業的組織結構設計咨詢案例分析

五、組織結構和部門職能的未來發展趨勢

1.“人治——法治——文治”與部門職能的關系

2.企業基本管理體制的幾種變形

3.組織結構設計過程中的常見誤區和不規范現象

4. 部門職能綜合化、網絡化、虛擬化的發展趨勢

5．優秀企業組織結構設計和調整的案例分析

六、案例討論和問答溝通