現代企業管理，更注重“以人為本”的人性化管理模式，企業管理的重點也日趨體現在對人的管理策略上。作為現代企業的人力資源管理者，應以戰略高度構建高效實用的人力資源管理系統，從而進行高品質人才選拔，建立科學考核與激勵制度，以最大限度地激發人才潛能，來創建優秀團隊，并推動組織變革與創新，最終實現組織的持續發展。
【時間地點】2009年3月6日 北京·清華大學
【課程費用】1300元/人（含培訓費、教材費、會務費、午餐費）
·同一單位3人以上報名可享受9.5折優惠；
·3月1日前報名可享受9.5折優惠。
【適合對象】
企、事業單位董事長、總經理、人力資源總監、人力資源經理、績效、薪酬、招聘主管等相關中高級管理者。
【課程師資】
美國Minnesota州立大學EMBA，世界銀行CPDF授權講師，國家級心理測評師，楊勤女士曾先后在知名外資企業和民營企業擔任高級管理職位。憑借豐富的實戰經驗，楊勤女士在人力資源戰略規劃，薪酬管理，績效管理等方面頗有建樹，曾應北京大學光華管理學院、清華大學EMBA等機構的邀請，擔任演講嘉賓，并為百事可樂、中外運、李寧、歐普照明、前程無憂、中華英才網、重慶長安、西安利君制藥、等多家企業提供過培訓或咨詢。
【課程大綱】
一、 我們需要怎樣的招聘
1、招聘的困惑與代價
2、更新招聘與面試的觀念
3、有效的人員招聘
二、高效的面試
(一) 如何確定面試標準
1、面試的時間短必須確定關鍵標準找出關鍵事件作為面試評估的方向；
2、關鍵標準必須有方向性
a. 企業需要實現績效的人才
b. 標準來自于三個匹配：人崗匹配、人和組織匹配、人和組織發展匹配
c. 標準落實到關鍵事件的類型和程度差異
d. 需要把關鍵事件分解為三種行為單元：和人、和事、和信息打交道人
3、人才關鍵標準的內涵
a. 人才的關鍵標準包括：實力、潛力和資源條件
b. 如何確定資源條件標準
c. 如何確定實力標準：專業能力和可轉換能力
d. 如何確定潛力標準？什么是潛力？一、二級預測性潛力是什么？
e. 如何確定潛力標準的等級？
f. 確定每種潛力（包括基礎能力、指揮能力和再循環能力）的行為套路標準
g. 評出每一個關鍵行為的等級，并綜合評出某種潛力的等級
(二) 面試提問和追問的五個步驟和技術
1、面試提問和追問五步法
從三個匹配的方向起步問出關鍵事件,單元的程度差異,問出實力等級和資源條件,問出潛力等級：
一問閑話：只要是營造適合的氛圍
二問重要經歷：要有針對性地詢問重要的工作經歷
三問關鍵事件：面試要準，關鍵事件是前提：影響行為程度差異的重要事件
四問核心要素：面試官要確定實現程度差異的核心要素是什么
五問對方需求
2、面試的技術：量、追、帶、判
3、現場演練：潛力的提問追問
(三) 面試技術：綜合評判評估用人的成本和風險
1、綜合評判的標準需要企業自己確定；
2、綜合評判的依據：實現績效的可能性和培養成本；什么樣的人才培養成本低
3、綜合四個角度作出評判：用人緊急程度、市場人才儲備情況、競爭對手人才狀況、團隊合作情況。
(四) 我們的思索
1、招聘與面試的風險
2、面試的禮儀、規則與職責
3、新員工成功入職 |
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