識人識面不識心，有沒有讀心術？
什么樣的人在未來工作中會有好的工作績效？
招聘工作結束6個月后應聘人員業績預測準確度達不到60%？
應聘的人很多，適合的人很少，面試很多，浪費很多時間和精力。有沒有一套有效的招聘流程和方法？
招人容易，留人難，特別是銷售部門流動性太大。該做什么才能降低新員工流失率？
往往是簡歷寫得很漂亮，有什么樣的方法可以鑒別候選人實際的能力？
專業性的高水平人才往往在較小區域內較難招到，而要將范圍擴大到全國，這時候，往往面臨著，人才的福利，住房，家眷的問題是企業無法解決的。怎樣在政策上加以調整？
4月18日人力資源管理實戰專家張老師將和您一起探討……
時間地點：2009年4月18日 清華大學
培訓費用：1500元人民幣（含培訓費、資料費、教材費）。食宿費用自理。
培訓對象：企業總經理、人力資源總監、人事部經理等企業中高層管理人員。
課程收益：
了解選聘人才要注意的維度；
了解高端人才與專業人才引進的渠道和方法；
了解結構化面試技巧以及其他先進的面試技術；
從心理學等角度，分析招聘時容易出現的誤區。
課程大綱：
1) 選聘人才時要考慮哪些維度
氣質
能力
性格
素質
勝任特征
各類應聘職位的勝任特征模型
實用性勝任特征模型的構建與應用
2) 高端人才與專業人才的引進
高端人才的定義
招聘高端人才的五個渠道
招聘高端人才的技術要求
招聘高端人才時的注意事項
專業人才的定義
人力資源部門的組織構成對招聘專業人才的影響
招聘高端人才的六個渠道
招聘專業人才的技術要求
招聘專業人才時的注意事項
3) 用人單位的招聘準備
招聘標準的發展過程
招聘流程示意圖
招聘面試中的心理學假設
招聘面試的組織準備
如何設計面試情境
面試考官培訓的四個維度
4) 結構化面試
結構化面試的概念
如何保證結構化面試的質量
結構化面試的五種表現形式
對各種不同崗位應聘者的面試技巧
結構化面試案例組合一
結構化面試案例組合二
結構化面試案例課堂演練一
結構化面試案例課堂演練二
開放式提問的五大類別
如何提高結構化面試的信度和效度
如何評價應聘者的考核維度
如何填寫結構化面試測評表
5) 結構化面試的其它技術
心理測試在招聘面試中的應用
對各種不同類型應聘者的面試技巧
如何評估投射實驗的效度
無領導小組討論在面試中的作用
無領導小組討論的五種類型
如何使用無領導小組討論測評表
關注應聘者是否問以下問題
一般情況下什么樣的人不錄用
6) 走出面試誤區
首因效應
對比效應
暈輪效應
投射效應
順序效應
趨中效應
光環效應
心理偏見
錄用壓力
從眾影響
錄用決策要處理好的五大關系
講師介紹：張瑋老師
AACTP認證講師、眾行公司特約講師。勞動經濟學碩士、人力資源心理學碩士。現任中科三環高技術股份有限公司副總裁、中國科學院人才交流開發中心專家顧問、人事部人才測評師資格認證指定講師。從事現代企業管理、企業人力資源開發與管理工作21年，積累了豐富的現代企業管理經驗。同時，潛心研究國內外現代企管理論，并多次到國內外60多家企業學習考察，開發出涉及企業經營與管理、人力資源、職業塑造、心理測量與人才測評等方面的系列培訓課程。多次被邀請到北京、上海、重慶、成都、鄭州、深圳等地的科研院所、高等學校、政府機關、國家部委、企事業單位講授。并為航天、電力、電子、醫藥、機械系統的多家企業作企業診斷或企業咨詢。 |
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