課程背景：全球金融海嘯來勢洶洶，危機蔓延，企業不得不采取各種措施以求自保，裁員，解雇，降薪已經成為用人單位非常不情愿的痛苦抉擇！為了幫助用人單位在這個非常時期度過難關，本課程從勞動法律的實務操作角度對勞動用工成本控制進行全方位的分析，讓用人單位盡可能的控制用工過程中的成本，實現平穩過渡！
時間地點：2009年4月25日，深圳富臨酒店（五星級）
培訓費用：1500元（含講義、法律單行本、五星級酒店午餐、茶水、紙筆等）。
特別提醒：如參加認證的，另交納認證費用：500元/人（不參加認證考試的學員無須交納此費用）。
說明：凡希望參加認證的學員，在培訓結束后參加認證考試并合格者，頒發“香港培訓認證中心國際職業資格認證中心HKTCC”《國際注冊人力資源管理師（人力戰略方向）》職業資格證書。（國際認證/全球通行/雇主認/可聯網查詢）。（課程結束10日內快遞給學員）
參加對象：企事業單位人力資源總監、行政總監、人事經理、工會干部及負責勞動關系的專業人士、公司總裁、董事長、總經理、經理、廠長、企業法律顧問等。
報名限額：為保證課程質量，人數限制、小班授課，請提前報名或預定。
主講：李迎春律師
·執業十一年，專業方向為勞動和社會保障法
·中華全國律師協會勞動和社會保障法專業委員會委員
·深圳律師協會勞動和社會保障法律業務委員會副主任
·國家人力資源和社會保障部《職業》雜志專家團成員
·大學客座教授，廣東省普法高級講師團高級講師
·北京大學深圳研究生院法律援助協會指導老師
·勞動仲裁網首席律師，勞動合同法網顧問
·廣東瀚宇律師事務所勞動法律事務部負責人
勞動法專著：
·《勞動合同法案例精解與應對策略》（獨著，法律出版社）
·《勞動合同法律操作指南》（獨著，法律出版社）
·《職場法律指南－勞動合同》（獨著，中國法制出版社）
·《勞動合同HR指引：條款擬定與風險提示》（獨著，法律出版社）。
對勞動法研究具深厚造詣，擔任多家大型企業法律顧問和多家雜志社在線答疑專家和特邀撰稿人，曾應邀在國內著名學府北京大學、中山大學做主題演講，應香港中國企業協會（The Hong Kong Chinese Enterprises Association）邀請多次在香港成功舉行勞動合同法操作實務講座。由于在勞動法實務研究領域的專業表現，曾接受過中央電視臺經濟頻道專訪，先后接受香港《南華早報》、香港《明報》、意大利《24小時太陽報》、《中歐商業評論》、美國《希望之聲》、深圳電視臺、茂名電視臺、《南方都市報》、《中國婦女報》、《法制日報》、《北京日報》、《深圳晚報》、《深圳商報》、ChinaByte、《華夏時報》、《上海國資》、《遼寧法制報》等媒體采訪。在理論研究方面，發表過大量勞動法律研究文章，被各大媒體廣為轉載。
在法律實務操作方面，有著豐富的實務操作經驗，為眾多大中型企業處理過大量的勞動爭議。在香港、深圳、廣州、上海、濟南、長沙、南昌、蘭州、貴陽、惠州、常熟、常州、晉江、湛江、茂名、汕尾、成都、東莞、青島、煙臺、廈門等地多次舉辦勞動法實務操作課程，為眾多的企業提供了專業的法律顧問、咨詢培訓服務，近期提供過培訓咨詢的企業包括諾基亞、深圳發展銀行、中國農業銀行貴州省分行、中國移動、廣州本田、美的電器、燃氣集團、巴士集團、恒安集團、巴陵石化、四川航空、絲寶日化、甘肅電力、宜家、碧桂園、青島啤酒、光明乳業、中國湛江港、招商局集團、中鐵四局、中建五局、中建三局、中建二局、香港中旅集團、生益科技、中興通訊（香港）、粵海控股、華潤集團、信利集團、科龍電器、步步高、金寶電子、技嘉電子、名冠集團、潤迅通訊、寶信軟件、蘇寧電器、創科集團、華陽集團、新美亞、飛毛腿集團、海印永業、茂名電信、榮事達、大富豪家具、先鋒科技、長電科技、新世紀房地產、皇朝家私、方中集團、曼妮芬集團、富安娜、安防科技、戴德梁行、茂業集團、中海物業、京信通信、廣鋼氣體、廣東海外建設集團、梅山糖業、貝爾高林、中遠物流（cosco）等數百家企業。
課程特點：
本課程與其它的勞動法培訓課程相比有著顯著不同的特點：
1、本課程不像其它勞動法培訓課程一樣講述枯燥的法律理論浪費學員寶貴的時間，我們講述的都是實務操作經驗和技巧；我們深知細節決定成敗的道理，因此，我們90%以上的內容是在講述實務操作中的操作細節，這些，才是企業參加法律培訓課程的真正意義所在；
2、我們有著長期為企業提供法律服務的經驗，我們更深刻了解企業需要的是什么，我們針對企業的用工管理過程中最容易發生糾紛的環節提供可操作性極強的應對措施和應對技巧，讓企業人力資源管理和勞動爭議處理不再被動。
課程大綱：
一：勞動合同訂立環節的風險與應對
（1）訂立勞動合同的形式和期限的強制性要求對企業用工管理的影響；
（2）用人單位不使用勞動部門的合同范本自行擬定勞動合同文本是否有效？勞動合同未經勞動部門備案是否有效？口頭勞動合同是否有效？
（3）勞動合同法規定超過一個月不訂立勞動合同的，需支付雙倍工資，超過一年不訂立合同的，視為存在無固定期限勞動合同，用人單位如何規避法律風險？
（4）如果勞動者借故拖延或拒絕簽訂勞動合同的，用人單位如何應對？如果避免法律風險？
（5）由于勞動者的原因導致超過一個月或一年以上未訂立勞動合同的，用人單位是否需支付雙倍工資？是否視為已經存在無固定期限勞動合同？
（6）兩倍工資的支付期限有多長？
（7）用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，在尚未用工期間，用人單位解除勞動合同，是否需支付經濟補償？雙方是什么關系？可否在這勞動合同中約定違約金？
二：無固定期限勞動合同相關法律問題及風險與應對
（1）無固定期限勞動合同訂立條件的顯著變化對用人單位用工管理的深遠影響；
（2）無固定期限勞動合同到底是不是鐵飯碗？是不是終身制？會不會導致隱性成本的增加？
（3）用人單位拒絕簽訂無固定期限勞動合同有何風險？員工工作10年以上，又簽訂了固定期限的勞動合同，勞動者要求將固定期限勞動合同變更為無固定期限勞動合同能否獲得支持？
（4）用人單位滿一年不訂立書面勞動合同視為訂立了無固定期限勞動合同，用人單位是否還需簽訂書面的無固定期限勞動合同？不簽訂的，用人單位是否需每月支付兩倍工資？
（5）連續訂立二次固定期限勞動合同后，員工提出簽訂無固定期限勞動合同，用人單位能否拒絕？第二次固定期限勞動合同到期，用人單位是否還有權終止合同？用人單位到底有幾次選擇權？
（6）無固定期限勞動合同對用人單位存在的陷阱及應對方法；
（7）合同期滿勞動者由于醫療期、孕期、產期、哺乳期等原因續延勞動合同導致勞動者在該用人單位連續工作滿十年，勞動者提出訂立無固定期限勞動合同的，用人單位是否必須訂立無固定期限勞動合同？
（8）勞動合同期滿，用人單繼續留用勞動者，但未與勞動者續訂書面勞動合同超過一年的，是否也視為已經訂立無固定期限勞動合同？
（9）連續工作連續與連續兩次固定期限中的“連續”如何理解？中途斷開一段時間是否可以不再“連續”？
（10）用人單位適用無固定期限勞動合同的思路與技巧；
三：試用期相關法律問題及風險與應對
（1）新、舊法關于試用期規定的變化；試用期和見習期的區別；
（2）試用期工資如何確定？勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，是理解為不得低于本單位相同崗位最低檔工資，不得低于勞動合同約定工資的百分之八十？還是理解為不得低于本單位相同崗位最低檔工資的百分之八十，不得低于勞動合同約定工資的百分之八十？
（3）《勞動合同法》第二十一條規定，在試用期中，除勞動者有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形外，用人單位不得解除勞動合同。那么，勞動者在試用期間，用人單位可以依照勞動合同法第四十條第三項（客觀情況發生重大變化）和第四十一條（裁員）的規定解除勞動合同嗎？如果用人單位解除合同，是不是違法解除勞動合同？
（4）試用期內是否需繳納社會保險費？
（5）可否先試用后簽合同？只簽訂單獨的試用期合同的風險；違法約定試用期的法律風險；
（6）試用期解除勞動合同的條件、程序以及法律風險；
（7）勞動者試用不合格，能否延長試用期？假如試用期尚未超過法定期限，能否延長至法定最長的期限？
（8）勞動者在試用期解除勞動合同是否需賠償培訓費、招錄費？
（9）員工離職后，幾年后再次入職，是否可以再次約定試用期？
四：金融危機下解雇風險控制及企業應對策略
1、勞動合同法規定用人單位可解雇的十四種情形；協商解除勞動合同的運用；
2、勞動者嚴重違反用人單位的規章制度的理解與適用，用人單位應對策略；
3、勞動者嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的理解與適用以及用人單位應對策略；
4、勞動者與其它用人單位建立雙重勞動關系，用人單位解除勞動合同的敗訴風險及應對策略；
5、用工前訂立勞動合同，尚未用工時用人單位解除勞動合同的相關法律問題分析與應對；
6、金融危機下用人單位經濟性裁員的程序、條件以及裁員禁止；用人單位如何避免裁員風險？
7、用人單位單方解雇的程序要求以及未履行解雇程序的法律風險分析；
8、用人單位違法解雇的法律后果以及賠償金的計算方式；
9、解雇通知書的制作技巧與風險分析；
10、解雇通知書未經送達解雇行為可能無效，實踐中員工往往不予簽收，有何送達技巧？
11、用人單位解雇與代通知金的適用；
12、勞動者不能勝任工作與用人單位解雇風險以及應對方案；
13、勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后用人單位解雇風險分析與應對方案；
14、醫療期滿職工不能從事原工作，也不能從事另行安排的工作而被解雇，用人單位有何風險；
15、勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，用人單位解雇的風險以及應對方法；
16、解雇后，雙方協商支付經濟補償，勞動者事后反悔的風險與用人單位應對方法；
17、女職工在孕期、產期、哺乳期內，用人單位解雇風險與應對方法；未婚先孕、未婚生育與解雇風險分析；
18、勞動者在試用期，用人單位解雇風險與應對方法；
19、如何制定規章制度才可保證解雇行為的合法化？
20、解雇訴訟中，用人單位如何有效舉證？
21、用人單位解雇、裁員方案的選擇與運用技巧
五：金融危機下降薪風險控制與企業應對策略
（1）用人單位單方面降薪是否合法？有何法律風險？
（2）降薪法律后果及成本分析；
（3）用人單位如何操作方能符合法律規定？
六：金融危機下“放假”風險控制與企業應對策略
（1）金融危機導致訂單銳減，“放假”是否可行合法？
（2）“放假”的相關規定及無薪放假法律風險分析；
（3）“放假”期間工資支付規定；
（4）用人單位如何依法操作？
七：金融危機下終止勞動合同風險控制與應對策略
1、什么情況下勞動合同終止用人單位需支付經濟補償，什么情況下終止無須支付經濟補償？用人單位如何有效應對及避免法律風險？
2、終止勞動合同經濟補償金計算的基數及標準如何確定？經濟補償金年限最高不超過十二年的適用范圍？
3、勞動合同解除或終止應當如何辦理解除或終止手續？勞動合同解除或終止后，勞動者未辦理交接手續的，用人單位能否暫扣經濟補償金不予支付？
4、勞動者達到法定退休年齡，勞動合同是否自動終止？
5、在本單位患職業病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的，合同到期是否可以終止？
6、勞動者在擔任工會主席、副主席、委員任職期間勞動合同到期，用人單位能否終止勞動合同？
7、勞動合同期滿終止勞動合同，經濟補償年限從勞動者入職之日起計算還是從08年1月1日起計算？
8、用人單位被依法宣告破產或用人單位被吊銷營業執照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解散終止合同的，經濟補償年限從勞動者入職之日起計算還是從08年1月1日起計算？
9、終止以完成一定工作任務為期限的勞動合同，用人單位是否需支付經濟補償金？
10、勞動合同終止過程中的風險控制方案；
八：經濟補償金相關法律問題及風險應對
（1）用人單位需向勞動者支付經濟補償金的23種情形
（2）經濟補償計算基數中工資的確定
（3）計算經濟補償中勞動者工作年限的確定
（4）“六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償”的理解與適用
（5）勞動合同法環境下額外經濟補償金是否繼續適用
（6）勞動者可否同時向用人單位主張經濟補償金和賠償金
（7）經濟補償金是否需納個人所得稅
（8）未支付經濟補償與加付賠償金的適用
（9）勞動者與用人單位解除或者終止勞動合同后，就經濟補償問題簽訂協議，并已按協議約定的數額領取經濟補償金，但事后反悔，要求用人單位依法支付未足額給付的經濟補償金經濟補償支付年限的特殊規定
（10）支付經濟補償金時，勞動者08年1月1日前的工作年限如何處理？ |
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