[時間地點]2009年10月30日 11月27日 12月18日 上海市
[學員對象]各事業(yè)單位負責人，人事績效管理負責人
[課程背景]
為適應事業(yè)單位人事制度改革由身份管理向崗位管理轉(zhuǎn)變的需要，建立崗位績效工資制度，將工作人員的收入與崗位職責、工作業(yè)績、實際貢獻緊密聯(lián)系起來。根據(jù)2009年9月2日國務院常務會議決定在全部事業(yè)單位范圍內(nèi)實施績效工資制度的精神，幫助各事業(yè)單位能夠系統(tǒng)學習政策、理解政策精神，更好的從各單位具體情況出發(fā)建立與完善績效工資與績效管理體系，擬舉辦事業(yè)單位實施績效工資工作高級研討會。
[課程特色]
1、系統(tǒng)性：從理論到實操、從知識到工具的事業(yè)單位績效工資與管理系統(tǒng)完整課程；
2、操作性：學習操作一套完整的事業(yè)單位績效工資與管理工具，從而在以后的實踐操作中得到應用；
3、針對性：針對性的課程開發(fā)，緊貼事業(yè)單位四種不同類型的特點，設計針對性的事業(yè)單位績效工資案例與課程；
4、增值性：提供整套事業(yè)單位績效工資操作摸版及實用管理工具。
[課程大綱]
一、引言：為什么事業(yè)單位要實行績效工資管理
事業(yè)單位實行績效工資政策解讀
事業(yè)單位實行績效工資的背景分析
績效工資能解決什么問題？
設計與操作績效工資的五大原則
二、事業(yè)單位績效工資的內(nèi)容
什么是績效工資
績效工資內(nèi)容構(gòu)成
事業(yè)單位績效工資的特點
三、事業(yè)單位績效工資的設計框架
績效工資設計要素
績效工資的法律原理
關鍵環(huán)節(jié)：定崗、定額、定來源、定績效
績效工資設計中的約束機制選擇
績效工資的會計處理及有關問題
舉例：經(jīng)營型、公益型、執(zhí)法型、中介型的不同設計要素比較
舉例：院校、醫(yī)院、科研機構(gòu)、文化團體的不同設計要素比較
案例研討：某地市級醫(yī)院在推行績效工資做法分享
三、事業(yè)單位績效工資操作五步法
第一步：確定前提——績效工資總額、來源、上限
案例：如何避免天價年薪？
第二步：從崗位分析起步，做好崗位規(guī)范與工作目標
第三步：確定有效的績效指標，將指標層層分解落實到人
舉例：某科研單位KPI分解
第四步：選擇科學的考核方法，建立第三方評價體系
案例：某設計院的任期績效評價
第五步：績效管理表單工具的應用說明
四、績效工資與管理現(xiàn)場答疑
針對性回答參與單位在績效工資與管理方面的難點、疑點
系統(tǒng)幫助與會單位構(gòu)建適合自身的績效工資模式
有效提供績效工資與管理的實戰(zhàn)工具
[師資介紹] 陸偉民教授
陸偉民教授是中國經(jīng)濟體制改革研究會資深績效專家，美國領導力研究中心認證講師，中國股權(quán)激勵研究院首席專家，柔性股權(quán)創(chuàng)始人。擔任多家公司的獨立董事，長期致力于人力資源的開發(fā)與發(fā)展、組織變革與領導力提升、公司治理與股權(quán)改造、成績薪酬激勵等工作。有工業(yè)企業(yè)、事業(yè)單位、政府機關的從業(yè)經(jīng)驗，具有豐富的事業(yè)單位改制與管理咨詢的實踐經(jīng)驗。
陸教授---- 國內(nèi)“柔性股權(quán)激勵模式”的創(chuàng)始人與實踐家。
——系統(tǒng)總結(jié)了各種股權(quán)激勵案例，在此基礎上獨家提煉出了成熟可行的“二加一柔性股權(quán)模式” 并經(jīng)幾十家企事業(yè)單位的實踐見證。
——早在1997年就用柔性股權(quán)模式成功地為浙江華匯工程設計院進行股權(quán)改造，建立了有效股權(quán)——薪酬疊加式激勵體系，使“華匯”的人力資源得到充分的發(fā)揮，駛?cè)氚l(fā)展的快速道。
——率先提出并實踐“人力資源股權(quán)化”概念，幫助幾十家企業(yè)解決核心骨干員工績效考核與薪酬激勵的難題，實現(xiàn)了人力資源的資本化運作。 |
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