現代企業管理，更注重“以人為本”的人性化管理模式，企業管理的重點也日趨體現在對人的管理策略上。作為現代企業的人力資源管理者，應以戰略高度構建高效實用的人力資源管理系統，從而進行高品質人才選拔，建立科學考核與激勵制度，以最大限度地激發人才潛能，來創建優秀團隊，并推動組織變革與創新，最終實現組織的持續發展。
我們針對中國企業在推行西方管理模式中的種種弊端和疑惑，以及中國企業目前正處于改革與創新時期，特舉辦“企業招聘、績效考核與薪酬體系設計實戰特訓班”。由著名教授、著名人力資源專家楊勤、張守春、祁建華共同講習，旨在幫助企業家、人力資源經理開闊思路，激發靈感，培養帶領企業持續健康發展的卓越人力資源管理人才歡迎參加！
時間地點：2010年3月26-28日（周五-周日） 北京·清華大學
課程費用：3800元/3天；1300元/天（含學費、教材費、會務費、午餐等）
課程對象：企、事業單位董事長、總經理、人力資源總監、人力資源經理、績效、薪酬、招聘主管等相關中高級管理者。
課程目標：
·幫助學員掌握績效考核管理的規劃、流程、步驟與方法及解決方案。
·幫助學員掌握招聘與面試的流程及方法；提高專業面試技術水平。
·幫助學員掌握如何科學設計企業的薪酬體系。
·幫助掌握如何充分發揮薪酬的兩個激勵，及薪酬體系設計如何體現三個公平。
課程師資：
楊勤：美國Minnesota州立大學EMBA，世界銀行CPDF授權講師，國家級心理測評師，楊勤女士曾先后在知名外資企業和民營企業擔任高級管理職位。曾任新希望集團人力資源總監；作為核心管理成員，參與戰略決策，并多次有效地推行了管理變革，取得了非凡的成果。 憑借豐富的實戰經驗，楊勤女士在人力資源戰略規劃，薪酬管理，招聘面試、績效管理等方面頗有建樹，曾應北京大學光華管理學院、清華大學EMBA等機構的邀請，擔任演講嘉賓，并為百事可樂、中外運、李寧、歐普照明、前程無憂、中華英才網、重慶長安、西安利君制藥、等多家企業提供過培訓或咨詢。
張守春：美國新澤西州立大學人力資源管理學碩士（就讀于美國）畢業，“美國薪資協會”會員，曾任世界著名跨國公司朗訊集團人力資源總部（位于美國新澤西州）薪資管理經理，聯合利華、通用等國際知名企業以及知名IT企業（ChinaRen、Sohu）人力資源經理，華泰保險人力資源總監。擅長主講人力資源各模塊課程，培訓已有超過百場，四千多學員。 曾服務過企業：伊利集團、可口可樂、埃索、網通、奧林巴斯、富士通、ABB，大唐電訊，湖南太子奶，北京華夏新達軟件股份有限公司等等。實戰經驗豐富，深受企業好評！
祁建華：北京大學、清華大學 EMBA班客座教授，美國最大培訓公司阿拉莫公司授權培訓師。在國際500強企業從事管理15年（惠普/朗訊科技），歷任：重慶宗申摩托車集團副總裁，深圳大鵬證券公司人力資源部長，培訓中心主任，北京朗訊科技光纜公司生產總監，人力資源經理，中國惠普公司行政部經理，中國惠普分公司人力資源經理，歷任社會職務：人力資源全國理事會理事，中國企業培訓與管理協會理事，北京外企人力資源協會會員，美國行政管理協會會員，中國人才研究會金融人才專業委員會會員。07年度<<中國人力資源管理大獎>>評委會評委，給國內上百家企業提供過培訓與咨詢服務。
【課程大綱】
招聘與面試技術 主講：楊勤（3月26日 周五）
一、我們需要怎樣的招聘
1、招聘的困惑與代價
2、更新招聘與面試的觀念
3、有效的人員招聘
二、高效的面試
（一）如何確定面試標準
1、面試的時間短必須確定關鍵標準找出關鍵事件作為面試評估的方向；
2、關鍵標準必須有方向性
a.企業需要實現績效的人才
b.標準來自于三個匹配：人崗匹配、人和組織匹配、人和組織發展匹配
c.標準落實到關鍵事件的類型和程度差異
d.需要把關鍵事件分解為三種行為單元：和人、和事、和信息打交道人
（二）人才關鍵標準的內涵
1、人才的關鍵標準包括：實力、潛力和資源條件
2、如何確定資源條件標準
3、如何確定實力標準：專業能力和可轉換能力
4、如何確定潛力標準？什么是潛力？一、二級預測性潛力是什么？
5、如何確定潛力標準的等級？
6、確定每種潛力（包括基礎能力、指揮能力和再循環能力）的行為套路標準
7、評出每一個關鍵行為的等級，并綜合評出某種潛力的等級
（三）面試提問和追問的五個步驟和技術
1、面試提問和追問五步法
從三個匹配的方向起步問出關鍵事件,單元的程度差異,問出實力等級和資源條件,問出潛力等級
一問閑話：只要是營造適合的氛圍
二問重要經歷：要有針對性地詢問重要的工作經歷
三問關鍵事件：面試要準，關鍵事件是前提：影響行為程度差異的重要事件
四問核心要素：面試官要確定實現程度差異的核心要素是什么
五問對方需求
2、面試的技術：量、追、帶、判
3、現場演練：潛力的提問追問
（四）面試技術：綜合評判評估用人的成本和風險
1、綜合評判的標準需要企業自己確定；
2、綜合評判的依據：實現績效的可能性和培養成本；什么樣的人才培養成本低
3、綜合四個角度作出評判：用人緊急程度、市場人才儲備情況、競爭對手人才狀況、團隊合作情況。
（五）我們的思索
1、招聘與面試的風險
2、面試的禮儀、規則與職責
3、新員工成功入職
3E薪酬體系設計 主講：張守春（3月27日 周六）
一、付薪哲學
1、薪酬的本質以及如何看待它的激勵性？
2、如何基于企業戰略來做薪酬體系設計中的相關決策
二、薪酬體系設計的三個公平
1、什么是3E，薪酬體系設計三個公平的原則是什么？
2、外部競爭性和外部均衡性？常見的誤解和錯誤；
3、公司的薪資水平在市場上的定位該如何確定。
4、衡量內部均衡的公式是什么，它不平衡將導致什么問題。
5、四種衡量崗位價值方法。
6、選擇崗位測評要素的三個原則是什么？
7、崗位測評的六個步驟是什么？
8、如何用回歸擬合校驗崗位測評的結果是否準確。
9、職位分級（職級圖）如何做?技術、管理等崗位薪資序列如何設計?
10、職級圖在招聘、晉升核定工資中的用途。
11、崗位測評的小組該如何構成，包括什么成員，常見錯誤
12、崗位測評注意事項和常見問題。
三、薪酬體系設計
1、企業工資級別數量如何確定？
2、企業的薪資水平如何市場化？
3、各級工資的級幅度設定有什么規律和實際運用上的意義？
4、兩級工資之間的重疊度該如何設定，實際運用中的意義是什么？
四、如何充分發揮薪酬的兩個激勵
1、在薪資管理中如何“以崗定級、以人定檔、以業績定獎金”；
2、如何為新招聘的人員定薪，如何為調動的人員定薪；
3、解決薪酬水平低于標準的人員（綠圈）的科學合理方法；
4、解決薪酬水平超標的人員（紅圈）的十種方法；
5、薪資調整的種類（晉升調薪、業績調薪、結構化調薪）；
6、給張三調薪，李四也要求調薪，怎么辦？不同的人各調多少薪，如何量化？
7、年度調薪矩陣的設計；
8、如何從制度上避免部門經理為了爭取調薪而拼命給下屬打高分，或者把自己喜歡的下屬打高分？
9、如何設計績效工資與獎金 如何加強在薪酬管理中的必要溝通，以及溝通的內容和技巧；
10、如何用三種均衡性的原理（3E）去解釋和溝通當下屬薪酬高于上級、新來員工高于老員工等爭議情況。
目標管理與績效考核 主講：祁建華（3月28日 周日）
一、企業的目標
1、企業目標的三大問題
2、企業目標的八大領域
3、企業目標的評估
二、績效管理體系
1、企業績效管理理論
2、實踐中的績效型管理模型
三、什麼是目標管理
1、從管理理論的演進看管理趨勢
2、目標管理的適用群體
四、企業的年度規劃與目標
1、企業價值樹觀念
2、計劃者類型自測
3、企業的KSF與CBI分析
4、年度業務規劃流程
5、如何進行企業年度戰略突破
6、國際大型企業的案例
五、企業的KPI指標
1、指標設定的要件
2、目標管理中的共性問題
3、 KPI指標的要素分析
4、如何用好KPI指標
5、KPI指標的幾種案例
六、如何讓員工參與目標管理
1、企業的動力循環圈
2、員工如何介入目標管理
3、員工制定目標的流程
七、負責目標管理的責任人
1、全員參與是主要特點
2、人力資源部的主要職責
3、主要責任人的界定
八、目標管理的溝通流程
1、非正式溝通渠道
2、正式溝通渠道
3、溝通中常見的錯誤
九、目標管理的監控體系
1、監控的時段
2、監控的幾個步驟
3、自我監控與團隊監控
4、管理過程中的糾偏
十、目標管理的考核體系
1、目標管理的考核時段
2、考核的主要依據
3、能力考評的項目與重點
4、是否要進行自我考核
5、考核的結果 |
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