國內人力資源管理短短的歷史，是老板的惱火史，主管的煩心史，員工的五味史，HR管理者的傷心史……多少人為了人力資源管理嘔心瀝血卻又兵敗麥城！未來的競爭是人才的競爭，企業人才素質低就是負擔，如何選人、育人、用人、留人是當前企業面臨的最為重要的課題，如何結合企業戰略，做好部門的用人規劃及下屬培訓，提高各部門的核心競爭力，從而使企業的人力資源得到全面提升和優化？如何做好工作分析，撰寫職位說明書？如何更好掌握人才選拔與任用的技巧與方法，提高人才選拔作用的效度？
企業花在培訓上的錢一年比一年多，可是，問題出了不少，究其原因，我們會發現，企業缺失的是一套科學的培訓系統。使得企業的培訓缺乏一個長遠的結合戰略目標的人才培養規劃；缺乏需求分析系統導致培訓針對性不強，成本增加；缺乏專家隊伍導致培訓效果不能保證；沒有標準設置導致培訓評估困難；本課程結合國際企業先進培訓體系，解決企業培訓與開發的根本性問題。
時間地點：2010年3月26-27日（2天） 北京交通大學
課程費用：3000元/人（含2天學費、資料費、會務費）
課程對象：公司總經理、人力資源部經理、招聘經理、其他中高層經理以及相關工作負責人。
培訓收益：
業績管理是所有管理工作的核心，并伴隨著工作的致始致終。通過目標設定的練習，幫助學員掌握如何設定自己和下屬的業績目標（或關鍵業績指標KPI），以便于未來可以減小在考核中缺少標準的現象；
通過管理業績和評估的培訓，使學員學會應用各種激勵、溝通方式，使之成為日常工作中必備的職業習慣；
該培訓是一種從哲學到數學的演繹，因此可以幫助學員學會慎密地系統思考；
通過人力資源理念的灌輸，讓學員對人力資源管理有整體的了解，以便在實踐工作中自覺的運用人力資源管理技能；
通過職位評估模型的設計和練習，使學員掌握如何在自己企業內部展開職位評估；
通過薪酬調查的培訓，使學員了解并掌握薪酬調查和數據分析的方法；
通過薪酬設計的培訓，使學員掌握目前全球通行的薪酬水平和薪酬結構設計方法，并掌握獎金發放、薪酬調整中的原理和工具，
學會如何向員工和管理層闡述薪酬的原理和驅動因素
培訓講師：鄭力子
高級咨詢顧問 北京大學光華管理學院EMBA，“美國薪酬協會”會員。作為人力資源專家，鄭老師具有8年的大企業管理經驗和5年以上的咨詢顧問經歷，對中國企業運作，跨國公司經營方式，特別在職位分析、職位評估、業績管理和薪酬設計領域有深刻理解和豐富咨詢經驗，客戶涉及高科技、金融、制造、房地產等行業。
作為專業的人力資源咨詢顧問，鄭老師不但為企業提供各種問題的解決方案和咨詢報告，同時也作為一個優秀的培訓老師，將其理論、方法、實踐深入淺出地為客戶提供培訓。與其他培訓老師的區別是：鄭老師并不局限在對企業管理實踐的各種表象進行闡述，更重要的是體現在對系統設計工具的使用、思考問題的邏輯性、框架性、哲理性上，為學員提供思考和解決問題的幫助。
曾培訓的部份企業：摩托羅拉，西門子，一汽轎車，海信集團，新浪，搜狐，拜耳，聯想，中國電信，招商銀行，宇通客車，吉利汽車，天津王朝酒業，蘇泊爾電器，百事可樂，信達資產管理公司，銀河基金，青島海爾，新飛電器，中儲物流，首都機場等。
【課程大綱】
第一天：戰略性績效管理 主講：鄭力子
（一）業績管理流程
1、業績管理流程
1）平衡記分卡的使用范圍以及需要注意的問題
2）業績管理評估
3）業績管理中需要注意的事項
4）時間管理與授權
5）業績管理周期的重點
（二）業績目標設定
1、什么是目標，它包含哪些核心內容
2、目標的來源，常見的來源有哪些？
3、關于目標之衡量標準的討論（常見的衡量標準介紹）
4、制定目標完成的行動計劃之步驟
5、設定合理目標的基礎
6、工作目標確定的一般步驟
7、練習：如何設定個人業績目標
8、如何分解目標（目標分解的核心是什么）
9、目標分解練習
10、目標分類：業務（Business）、能力（Competency）、行為（Behavior）
1)如何建立能力模型 2)如何將能力轉化為可衡量的行為
11、目標設定的竅門以及需要注意避免的問題
（三）業績目標的執行
1、激勵：正規的激勵、非正規的激勵
2、反饋
1）如何積極地傾聽 2）反饋的兩種類型
3）四種發問的類型 4）反饋面談練習
（四）業績評估
1、評估的一般步驟和流程
2、評估面談中的注意事項
3、評估中要注意避免的問題
4、業績評估的級別與評估結果分布
（五）管理獎勵
第二天：全面薪酬設計及激勵機制 主講：鄭力子
（一）人力資源管理與企業戰略的聯系
1、人力資源管理人員的角色演變
2、薪酬的本質與目的
3、全面報酬體系的框架
4、薪酬設計方案的目的 (薪酬設計中的平衡原理：對外競爭與企業支付能力、對外競爭與對內公平)
5、薪酬系統的構成與設計流程
（二）企業付薪哲學與付薪理念
1、薪酬哲學的四個基本問題（why,what,how,who）
2、薪酬各組成因素的實質
3、關于付薪理念的討論
1）如何解決為職位價值付薪的問題：職位說明書、職位評估
2）為業績/績效付薪（如何解決獎金分配問題）
3）為能力付薪（如何解決薪酬發放中各崗位因人而異的問題）
4）薪酬結構設計的框架
（三）內部公平性分析
由“將軍的苦惱”引發的分配故事
1、關于職位價值的定義
2、職位評估的三種應用
3、職位評估常用的幾種方法介紹
1）全部工作排序法（whole job ranking）
2）因素點值評估系統分析與評估結果應用(Point evaluation system)
3）案例練習：用點值評估系統對職位進行評估（30分鐘）
4）如何建立客戶化的職位評估模型（因素選擇、分值設定的數學模型建立）
5）運用數學辦法確定公司的薪酬職級
6）企業自主開展職位評估的經驗建議與分享
（四）外部競爭性分析
1、各種獲取市場數據的渠道
2、薪酬調查的程序
3、薪酬調查報告樣本的選擇
4、調查問卷的設計
5、調查數據分析與調查報告應用（教會學員閱讀并使用薪酬調查報告）
統計分析方法：median, mean, quartiles(25th, 50th, 75th),Regression Analysis
通過上述方法明確市場的工資趨勢，并把企業的工資趨勢和市場進行比較。
（五）薪酬結構設計
1、標準工資線的設計
1）薪酬數據回歸分析
案例練習：運用計算機模擬進行回歸分析（建議學員自帶筆記本電腦，通過該方法，學員可以在自己公司操作薪酬設計，并以此確定標準工資數據，并學會用數學擬合曲線的方法表達出企業現有的工資水平趨勢）
2）通過計算如何確定中點增加率（Progression）來確定工資的級差
2、薪酬幅寬設計（band spread）
1）通過幅寬比例確定每級的最低與最高工資水平
2）如何計算工資幅寬的重疊（overlap）
3）工資級別數量、級差、重疊度等參數的設計技巧與經驗參數；如何在電腦上畫出規范的“多崗位序列”的薪資曲線以及工資結構
4）通過能力評估計算員工的Compa-Ratio值，并最終確定每個員工的具體工資水平
5）幅度分區與能力評估結果的聯系
（六）薪酬管理
1、幅寬分區的應用
1）如何設計薪酬增長矩陣進行年度調整（通過案例及計算練習讓學員掌握矩陣的計算方法并有效地控制預算并做到整體的公平性）
2）通過公司的歷史數據計算說服高層確定工資的年度增長總額
2、獎金發放地計算
1）通過建立獎金發放矩陣來計算出每位員工的獎金數額，該方法可以解決公司大多數部門的的獎金計算，并有效地控制預算）
2）如何利用績效考核結果計算各個部門與各人的獎金（講解及練習）
3）各類不同人員的薪酬設計
4）通過寬幅工資結構設計研發人員的薪酬（skill-based薪資設計）
5）銷售人員的薪酬設計，介紹并計算幾種不同的銷售人員的薪酬方法
（七）薪酬政策的制定
1、影響企業薪酬的宏觀與微觀的因素
2、世界著名公司的薪酬支付理念的介紹與比較
3、如何制定并描述公司的薪酬政策。
（八）人力資源框架結構總結 |
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