【時間地點】2010年4月16-17日 上海
【培訓費用】3000元/人（含講師費、講義費、資料費及午餐費）
【培訓對象】企業人力資源工作者、企業部門管理人員、人才服務機構的從業人員等
【培訓方法】小班授課（30人左右）運用課堂講授、案例分析、實操練習、角色扮演、多媒體教學等方式，通過大量實戰案例點評啟發學員，促進學員思維觀念的改變，引導行為技能的提升。
【培訓收益】
認識有效的招聘對企業人力資源管理的意義；
學習招聘的基本流程和組織管理；
學習結構化面試的方法和技巧；
學習招聘的流程、方法與控制要點；
了解人才測評技術的概況（巧用PDP之JOBSCAN工具提高提高招聘效果）；
學習招聘成本控制與招聘效果評估的方法。
【課程大綱】
一、招聘控制的意義及要點
招聘如何為企業帶來競爭優勢；
不同企業選人識人的關注點分析；
招聘規劃的制定與審批；
招聘職責在不同部門及崗位的劃分；
案例討論：招不到人才誰之過？
二、招聘渠道的選擇
不同招聘渠道的優缺點分析比較；
建立多樣化且穩定的招聘渠道；
專題：校園招聘的實施重點；
三、明確招人的標準
明確公司的用人觀；
通過職位分析確定崗位職責及能力素質要求（KSA）；
制定崗位的勝任能力模型(competence model)；
以KSA及勝任能力模型確定招聘測試的內容與方法；
演練：從勝任能力模型庫擬定面試考核的要素
四、如何有效識別和篩選簡歷
如何高效、準確地篩選大量簡歷；
解讀簡歷與虛假信息的識別；
五、結構化面試的流程及前期準備
何為結構化面試；
最有效的行為邏輯面試（BBSI）流程；
布場與考官必備材料準備；
面試官的培訓與資格認證；
制定結構化面試的大綱；
六、面試經典問題類別及實施技巧
引導式問題（漸入佳境）；
行為式問題（窮追猛打）；
智力式問題（暗藏玄機）；
動機式問題（意欲何為）；
虛擬情境式的問題（身臨其境）；
壓迫式的問題（兵不厭詐）；
面試問題的信度與效度檢驗；
案例剖析：寶潔公司的經典八問
分組演練：運用結構化面試技巧招聘一個職員。
七、面試過程控制及常見誤區
面試過程不同階段（開頭、過程及結尾）的控制重點；
面試官有效傾聽的技巧；
如何識破應聘者的謊言；
如何回答應聘者的疑問；
避免應聘材料的誤導；
避免先入為主、像我與暈輪效應；
避免引導性、傾向性表達與過程判斷；
八、其它選拔測試的方法
演講答疑法
主題討論（一個案例）
活動觀察與情境實驗
部分外包與獵頭
案例分享：國際獵頭公司的面談結構表
九、人才測評技術簡介
人才測評的基本概念；
如何有效運用人才測評技術；
十、招聘成本的控制與效果評估
招聘的成本計算；
招聘效果的評估與調整；
招聘管理體系的不斷優化。
【講師介紹】彭榮模老師
北京大學MBA；2005、2006年度中國十佳人力資源培訓師，PTT國際職業培訓師，美國領導特質PDP大中華區認證分析師。先后十余年在大型央企、合資集團、專業咨詢公司任人力資源經理、人力資源總監、咨詢總監、總經理等職，積累豐富的企業人力資源管理實操及咨詢經驗。領導國內一流專家團隊運用中西合璧的管理技術，摸索出一套適用中國企業的咨詢價值創造體系，為近50家大中型企業提供咨詢方案，以其精深的專業智慧積極地推動了這些企業的發展壯大。
曾服務過的部分企業：招商銀行、中國電信、中國移動、中國郵政、TCL、廣西電網、麥當勞OSI國際食品、智聯招聘、基山國際、中美珠海醋酸纖維、東亞糖業集團、佛山日升電業、中國國電集團、九江發電廠、中國電力投資集團、湖南硬質合金集團、福建水泥股份、中澳隆豐皮草、深圳市不動產擔保股份公司、北方汽車、寶能投資集團、深圳同洲電子股份公司、深圳華勁紙業、深圳賦安安全系統公司等。 |
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