2010年，隨著國內經濟逐步回升，企業(yè)之間的人才競爭愈加激烈，如何領先對手掌握最新市場信息及管理方法是企業(yè)構筑競爭優(yōu)勢的關鍵。《4P薪酬體系設計與4D績效管理高級實戰(zhàn)班》將與您分享2009年行業(yè)薪酬調研狀況，同時探討2010年人力資源發(fā)展趨勢，并就企業(yè)薪酬設計與績效管理相關問題進行講解，分享最佳實踐。
“4P薪酬設計”是基于王東暉老師多年管理咨詢案例提煉和德翰咨詢薪酬數據調研積累而研發(fā)的，培訓特色以案例剖析、現場咨詢?yōu)橹鳎浞址窒砀黝悩O具代表性的企業(yè)咨詢案例。課程重點是幫助企業(yè)管理者和HR掌握一套薪酬體系設計和績效管理體系設計方法，促進企業(yè)自身改進和完善。
4P薪酬將內外部公平性的要素整合在一個統一的框架內：
第一個P： Position 崗位薪酬
第二個P： Person 能力薪酬
第三個P： Performance 績效獎勵
第四個P： Price 市場薪酬
基于戰(zhàn)略建立4D績效管理循環(huán)：
第一個D：Design BSC 設計目標
第二個D：Drive 驅動執(zhí)行
第三個D：Domination of result 績效評估
第四個D：Reward & Develop 績效激勵
績效考核誤區(qū)重重，本培訓老師將手把手教您制訂一套先進高效的的績效管理體系方案，使您的績效管理工作效果彰顯。以績效考核有效地拉動企業(yè)戰(zhàn)略，掌握平衡記分卡、KPI等指標設計手法，加強績效輔導實操，激勵機制設計。
時間地點：2010年4月23-24日（杭州） 5月20-21日（北京） 7月16-17日（廣州）
2010年8月13-14日（成都） 10月22-23日（長沙） 11月19-20日（上海）
2010年11月26-27日（北京） 12月10-11日（廣州） 12月17-18日（北京）
培訓對象：企、事業(yè)單位董事長、總經理、人力資源總監(jiān)、經理、績效、薪酬主管等中高層管理者
課程費用：3600元/人 （含2天學費、教材費、會務費、午餐費）
·提前一周報名并付款可享受9.5折優(yōu)惠并贈送“崗位評估軟件”一套；
·同一單位2人以上報名可享受9折優(yōu)惠并贈送“崗位評估軟件”一套；
·同一單位3人以上報名可享受8.5折優(yōu)惠并贈送“崗位評估軟件”一套、《2009年度福利分析報告》（價值￥6,000）；
·同一單位4人以上報名可享受8.5折優(yōu)惠并贈送“崗位評估軟件”一套、《2009年度福利分析報告》（價值￥6,000）、《2009年度人力資源績效調研報告》（價值￥6,000）；
·同一單位5人以上報名可享受8折優(yōu)惠并贈送“崗位評估軟件”一套、《2009年度福利分析報告》（價值￥6,000）；《2009年度人力資源績效調研報告》（價值￥6,000）、《2009年度全國應屆畢業(yè)生起薪報告》（價值￥6,000）。
交費方式：現金、支票、電匯，學員在收到《報名確認函》后可匯款至指定帳戶，也可現場繳納。
課程收益：
1、如何設計更具激勵性的薪酬體系——4P薪酬體系設計？
2、如何充分發(fā)揮薪酬的激勵性提高企業(yè)的人力資本投資回報率？
3、掌握戰(zhàn)略性績效管理的規(guī)劃、流程、步驟與方法及解決方案。
4、掌握基于戰(zhàn)略建立4D績效管理循環(huán)的理念與技巧。
5、分享調研2009年行業(yè)薪酬狀況及研討2010年薪酬績效管理熱點。
培訓講師：王東暉（William Wang）資深咨詢顧問及資深培訓師
清華大學MBA，中國科學院心理所心理學碩士，注冊咨詢師。中國人力資源管理專家、中國心理學會、中國人類工效學會會員、北京科技咨詢業(yè)協會監(jiān)事長、中科院心理所MBA項目長期特聘講師。
王東暉老師是我國較早從事人力資源管理咨詢工作的專家。專長于組織及人力資源管理咨詢、戰(zhàn)略管理咨詢。曾在中國科學院心理所進行了多年的研究工作，出任過大型合資公司的經理人和知名管理咨詢公司的經理人。曾任職于中科院心理所、偉易達集團（全球最大的教育電子企業(yè)）和中糧集團（世界500強企業(yè)之一）。為上百家知名企業(yè)設計薪酬體系。培訓服務過的客戶包括中國網通、中糧公司、遠大公司、首信公司、伊利集團、中青旅、中國玻纖、勁量集團和博德公司等，涉及了高科技、機械、房地產、消費品、冶金、化工、醫(yī)藥等幾十個行業(yè)。
王東暉老師先后領導并參與了眾多企業(yè)人力資源管理改善、企業(yè)戰(zhàn)略和組織調整等管理咨詢項目。王東暉老師領導的德翰咨詢專業(yè)團隊，專注于人力資源管理咨詢、人力資源數據調研與培訓，其中薪酬調查數據庫是中國最完善的人力資源數據庫之一，為全國1600多家企業(yè)提供過專業(yè)的數據服務，每年在專業(yè)媒體上發(fā)布的《年度薪酬調研報告》得到了廣大人力資源工作者的高度認同。
咨詢服務的主要客戶：
·中國玻纖 巨石集團（職位分析與評估、薪酬設計）
·中國國際展覽中心 （組織結構設計、職位分析與評估、績效管理、薪酬設計）
·中國保利集團 （職位評估、績效管理、薪酬設計）
·振石集團 （職位評估、績效管理、薪酬設計）
·保利上海集團公司 （職位評估、績效管理、薪酬設計、改制重組）
·云南曲靖卷煙廠 （組織架構設計、職位分析與評估、績效管理、薪酬設計）
·中國第一拖拉機集團公司 （組織架構設計、職位分析與評估、薪酬設計）
·中國第一重型機械公司 （組織架構設計、績效管理、人力資源規(guī)劃）
·中科恒業(yè)中自技術有限公司 （職位分析與評估、績效管理、薪酬設計）
·中國冶金設備總公司 （組織結構設計、職位分析與評估、績效管理、薪酬設計）
·保定交通運輸集團有限公司 （改制重組、組織結構設計、職位分析與評估、績效管理、薪酬設計）
·北京拓爾思信息技術有限公司 （職位分析與評估、績效管理、薪酬設計）
·民航鵬遠航空服務公司 （職位分析、績效管理、薪酬設計）
·北京新燕莎集團 （職位分析與評估、績效管理、薪酬設計）
【課程大綱】
第一天：4P薪酬體系設計
一、轉型期薪酬管理的挑戰(zhàn)？
1.1 薪酬設計中的難與易
1.2 薪酬體系中的激勵因素和保健因素
1.3 轉型期薪酬管理的挑戰(zhàn)
二、4P薪酬設計理念和薪酬策略？
2.1 為什么付薪：薪酬目標及付薪要素？
2.2 4P薪酬模式的選擇
2.3 薪酬定位
2.4 4P薪酬設計總體框架
案例1：展覽公司薪酬設計
三、基于崗位的薪酬結構設計
基礎設計——以崗定級：Position
3.1 什么是薪酬結構？
3.2 確定級別模式及適用企業(yè)類型
3.3 職位分析與梳理
3.4 如何通過職位評估（重點介紹點因素評估系統的方法和評估流程）正確反映職位的價值
·崗位評估軟件演示
方案設計——以戰(zhàn)略定位：Price
3.5 薪酬結構設計三步曲
3.6 如何進行薪酬調查并正確使用獲得數據
3.7 09年主要行業(yè)薪酬狀況及熱點演示
3.8 薪酬診斷分析
3.9 確定政策線及參數
3.10 如何分層分類進行薪酬定位優(yōu)化薪酬總額方案
3.11 薪酬結構方案調整
3.12 寬帶結構
3.13 薪酬定位與結構設計實戰(zhàn)案例展示
案例2：建材集團的薪酬設計
案例3：某高科技公司薪酬管理案例
四、為能力付薪——以能力定薪：Person
4.1 能力與工作業(yè)績的相關度
4.2 如何將員工能力與薪酬掛鉤
4.3 如何設計薪酬以吸引和激勵知識型員工
案例4：科技公司薪酬設計
五、短期激勵——以績效定獎：Performance
·獎勵模式的選擇
5.1 短期激勵方案設計7要素
5.2 如何通過薪酬加強銷售力
5.3 生產職類的激勵
5.4 技術職類的激勵
案例5：某設備公司薪酬設計
六、長期激勵
6.1 長期激勵模式的選擇
6.2 股票和期權
6.3 高管激勵
案例6：設計項目考核激勵
案例7：長期激勵案例
七、福利、非現金獎勵與薪酬體系維護
7.1 積分式福利
7.2 非現金獎勵
7.3 年度調薪
7.4 整合薪酬、文化和戰(zhàn)略
案例8：積分式福利
八、現場答疑及案例分析
第二天：戰(zhàn)略性績效管理體系設計——4 D績效管理
一、什么是“戰(zhàn)略性績效管理”？
1.1 績效管理與績效評估
1.2 戰(zhàn)略性績效管理的基本特征
1.3 績效管理在業(yè)績控制體系中的地位
1.4 戰(zhàn)略性績效管理的三個組成部分
案例1：某消費品企業(yè)績效管理診斷
二、基于戰(zhàn)略建立4D績效管理循環(huán)——設計目標：Design BSC
2.1 績效管理循環(huán)-4D模式
2.2 KPI指標體系的開發(fā)流程：草擬KPI、檢驗KPI、確定目標值、方案細化
2.3 KPI介紹
·主要的KPI開發(fā)工具
·價值樹
·魚骨圖
·關鍵因素分析等等
2.4 平衡計分卡介紹
·平衡記分卡的四指標
·舉例: 指標的因果關系
·某集團戰(zhàn)略地圖的基本結構
·平衡記分卡的相關問題
2.5 目標的類型
2.6 目標的來源，常見的來源有哪些？
2.7 SMART目標要求
2.8 如何確定衡量標準（目標值）
2.9 目標設定的竅門及需要注意避免的問題
2.10 經濟增加值（EVA）簡介
研討案例：“完美”績效激勵計劃為何破產？
案例2：某服務集團績效管理
三、基于戰(zhàn)略建立4D績效管理循環(huán)——驅動執(zhí)行：Drive
3.1 年度績效管理基本流程和重點
3.2 短板障礙——如何快速找到短板
·找到工作中的短板
·解決短板的步驟
3.3 組織障礙——如何界定職責
·目標與權責
·重建流程、分清責任
3.4 態(tài)度與能力障礙——如何提升
·考核不可能全部量化
·如何將能力轉化為可衡量的行為
案例3：某重機企業(yè)戰(zhàn)略績效
案例討論：好戰(zhàn)略，執(zhí)行起來為什么這樣難？
四、基于戰(zhàn)略建立4D績效管理循環(huán)——績效評估：Domination of result
4.1 績效評估方式：如何找到正確的考核方法
4.2 評估流程：一般步驟和流程
4.3 評估面談：需要的注意事項
4.4 評估中要注意避免的問題
4.5 績效評估的級別與評估結果分布
案例4：某汽車設計公司人力資源管理
五、基于戰(zhàn)略建立4D績效管理循環(huán)——績效激勵：Reward & Develop
5.1 如何確保薪酬與績效掛鉤
5.2 考核與薪酬多長時間掛鉤一次？
5.3 高管人員的激勵
5.4 銷售人員的激勵
案例5：某物流公司績效管理
六、小結及績效管理相關問題 |
注冊登陸
- 
發(fā)布課程
- 
培訓需求
- 
培訓年卡
- 
培訓視頻
- 
設為首頁
- 
收藏本站
您的位置：
