【時間地點】2010年4月1-3日（北京） 4月9-11日（上海）
【學員對象】董事長、總經理、副總經理、人力資源總監/經理/專員及相關工作人員、部門經理等。
【培訓費用】3900元/人（含培訓費、講義費、午餐及茶點）
【課程背景】
《勞動合同法》、《勞動合同法實施條例》、《勞動爭議調解仲裁法》等法律法規頒布實施至今，全國各地的勞動爭議持續急劇遞增，傳統的人力考核模式正接受著法律的挑戰和考驗！據業內專家預測，今后3年內企業面臨的勞動爭議依然有增無減！在大環境影響下，許多企業營業額逐年下降，為艱難求存，紛紛采取飲鴆止渴的方法——裁員減薪。根據我們的統計，絕大部分企業因裁員導致企業敗訴告終的案例比比皆是，廣大用人單位必須盡快構建牢固且全面的勞動爭議防范體系是企業當前要務。還有些企業取巧采用不合法、非人性化的裁員手段，造成國內失業人口攀升，勞資糾紛事件層出不窮。公司不但會為了削減部分人力成本而背上更大的機會成本，而更是讓苦心經營多年的企業向心力、團隊精神、員工歸屬感瞬間土崩瓦解。有鑒于此，本課程的目的主要是希望以勞動合同法為基礎，以實現企業戰略目標和控制法律風險為目的，建立、完善企業的勞動爭議防范體系與薪酬績效管理體系，提供勞資管理最佳方案供客戶參考或直接選用。為企業在社會經濟緩慢復蘇的關鍵時刻注入活力和提升競爭能力，創造更和諧的勞資關系以消弭或減少勞資爭議，達到勞資關系共生共贏，進一步降低社會管理成本。
【課程收益】
通過本課程的學習，用人單位實現薪酬績效管理與勞動法律法規有機結合，科學構建勞動爭議防范體系，科學運用薪酬績效管理制度實施調崗調薪調級，既保證合法操作，又不傷害廣大員工的積極性與創造性，順利達成企業的各項目標。
【課程特色】
唯一性：本課程是國內唯一能夠將勞動法和薪酬績效管理體系緊密結合的課程。針對性：課程是有針對性開發的課程，課程內容精選了主講老師多年管理團隊和親身經歷的咨詢案例，完全符合中國企業特色，極具參考性和模仿性。實戰性：設計實戰沙盤，消化課程知識，讓學員把錯誤犯在課堂里，只把正確方法帶回去。
【課程大綱】（結合30個以上經典案例）
一、企業規章制度撰寫技巧及風險應對
企業人力資源管理體系包括哪些內容，哪些內容跟勞動法有必然聯系？
人力資源、勞動用工管理制度、員工手冊應該包括哪些必備內容？
員工手冊在運用中的訣竅，有哪些關鍵點必須涉及，有哪些錯誤必須避免。
新舊法對規章制度的規定的對比分析；
規章制度制定、修改的程序要求給用人單位帶來的風險及應對措施；
企業規章制度常見誤區及問題有哪些？
如何預防規章制度違反法律法規的規定所帶來的風險？
制定規章制度，勞資雙方必須平等協商確定，如何操作？
非國有用人單位如何組建“職工代表大會”？
規章制度的公示技巧與方法；如何公示更符合仲裁或訴訟的舉證要求？
無紙化、網絡化辦公，規章制度該如何有效公示或告知勞動者？
規章制度在勞動爭議案件中的重要地位，對案件勝敗的決定性影響；
規章制度能否規定對員工進行經濟處罰？
規章制度違反法律法規，勞動者可以被迫解除并索取經濟補償，怎么辦？
二、招聘入職管理環節風險與應對
招聘前明確該崗位的工作職責，是做好預防用工風險的第一步。
面試時，讓應聘者簽署什么文件資料，以從源頭上防范用工風險？
入職把關不嚴的風險及入職審查的導入；
雙重勞動關系給用人單位帶來的風險與應對；
勞動者虛假身份證、學歷證明、從業經歷及傳染疾病等問題的風險與應對；
入職前用人單位與勞動者告知義務的新規定及對用人單位帶來的法律風險；如何避免告知瑕疵帶來的風險？
入職登記表的設計技巧及對今后勞動爭議案件處理的重大影響；
勞動者無法提交《離職證明》，該怎么辦？
企業如何書寫《錄用通知書》，其法律風險有哪些？
如何預防勞動者的“應聘欺詐”，如何創制證據證明勞動者的“欺詐”？
三、勞動合同訂立、變更技巧
用人單位不使用勞動部門的合同范本自行擬定勞動合同文本是否有效？勞動合同未經勞動部門備案是否有效？
如果勞動者借故拖延或拒絕簽訂勞動合同的，用人單位如何應對？
勞動合同期滿，用人單繼續留用勞動者，但未與勞動者續訂書面勞動合同的，是否也需支付兩倍工資？
用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，在尚未用工期間，用人單位解除勞動合同，是否需支付經濟補償？
在校學生與用人單位是否需要建立勞動關系？
勞務關系與勞動關系如何區別，能否把勞動關系轉化為勞務關系？
什么時候為最佳時間，簽署勞動合同？
簽訂了勞動合同，是否等于難以解雇員工？
不簽勞動合同，是否等于無須繳納社會保險？
法律禁止2次約定試用期，那么勞動合同期限和試用期限該如何約定？
用人單位收購其他組織時，如何與被接收的員工簽訂、變更勞動合同？
員工達到法定退休年齡而繼續聘用的，是繼續簽訂勞動合同還是簽訂其他協議？
13. 合同的關鍵核心條款及操作技巧
企業安排員工從事勞動合同約定工作內容以外的任務，屬于單方違約，該如何約定工作崗位/工作內容，以化解違約侵權帶來的法律風險？
如何約定工作崗位及工作內容，以便企業根據實際情況調整員工的工作內容及單方變更其工作崗位？
如何約定勞動報酬，以避免約定不明確帶來的風險？
如何約定工資總額，以合法降低經濟補償的基數？
如何約定薪酬結構，以利于企業靈活地調整工資？
《勞動合同變更通知書》應如何設計？
《勞動合同變更協議書》應如何設計？
四、無固定期限勞動合同相關法律問題及風險與應對
固定期限勞動合同訂立條件的顯著變化對用人單位用工管理的深遠影響；
無固定期限勞動合同到底是不是鐵飯碗？是不是終身制？會不會導致隱性成本的增加？
用人單位拒絕簽訂無固定期限勞動合同有何風險？
員工工作10年以上，又簽訂了固定期限的勞動合同，勞動者要求將固定期限勞動合同變更為無固定期限勞動合同能否獲得支持？
用人單位滿一年不訂立書面勞動合同視為訂立了無固定期限勞動合同，用人單位是否還需簽訂書面的無固定期限勞動合同？不簽訂的，用人單位是否需每月支付兩倍工資？
連續訂立二次固定期限勞動合同后，員工提出簽訂無固定期限勞動合同，用人單位能否拒絕？
第二次固定期限勞動合同到期，用人單位是否還有權終止合同？用人單位到底有幾次選擇權？
合同期滿勞動者由于醫療期、孕期、產期、哺乳期等原因續延勞動合同導致勞動者在該用人單位連續工作滿十年，勞動者提出訂立無固定期限勞動合同的，用人單位是否必須訂立無固定期限勞動合同？
連續工作連續與連續兩次固定期限中的“連續”如何理解？中途斷開一段時間是否可以不再“連續”？
五、試用期相關法律問題及風險與應對
在《入職登記表》上批注試用期是否合法？
可否先試用后簽合同，可否單獨簽訂試用期協議？
員工主動申請延長試用期，該怎樣操作，才沒有賠償風險？
勞動者離職2年后再次入職的，企業能否與其約定試用期？
試用期滿后，辭退員工，最少賠2個月工資，該如何化解？
試用期最后一天辭退員工，賠償概率為70%，如何化解？
試用期滿前幾天辭退員工，員工主張試用期還未到，憑什么說員工不符合錄用條件，賠償概率為50%？該如何化解與應對？
不符合錄用條件的范圍包括哪些？如何取證證明？
《試用期辭退通知書》如何書寫，以避免違法解除的賠償金？
勞動者在試用期間，用人單位可以依照“客觀情況發生重大變化，無崗位安排”和“經濟性裁員”解除勞動合同嗎？
試用期內是否需繳納社會保險費？
勞動者在試用期解除勞動合同是否需賠償培訓費、招錄費？
提前給勞動者轉正，是否需要讓勞動者確認？
六、有效運用工作崗位、工作內容條款、績效管理體系設計裁員及其風險與應對
企業單方非法調整崗位，員工可以解除合同并索賠經濟補償，企業該如何規避？
《調崗通知書》載明：收到本通知后5天內不回復的，視為同意。有效嗎？
合同約定的崗位已經發生變化，且員工已到新崗位一段時間，后卻要求恢復到合同原約定的崗位，怎么辦？
用人單位變了名稱，換了老板、勞動合同是否繼續有效？
勞動者不能勝任工作，用人單位調整其工作崗位需變更勞動合同嗎？
員工認同績效結果，為什么在“不能勝任工作”引發的爭議中還是敗訴？
為什么企業根據績效結果支付員工績效獎金，最終被認定非法克扣工資？
法律上如何證明勞動者“不能勝任工作”？
對績效考核不合格員工，如何合法辭退？
末位淘汰制度的正確使用。
廣大企業的考核結果為什么不能讓人心服口服？
總經理、人力資源部、直線經理在績效管理中的角色分工
結合勞動法，如何確定績效目標？
如何通過關鍵績效指標將考核工作簡化高效？
職能管理的績效激勵方案設計
如何根據績效考核結果對員工進行調崗調薪？
企業如何讓員工從“要他做”到“他要做”的轉變？
如何激勵員工既關心個人績效同時也關注企業/部門整體績效
如何描述崗位職責及形成操作性強的內部文書？
通過什么方法，能夠簡單有效地形成崗位職責？
七、勞動報酬條款、薪酬體系設計、薪酬管理的風險與應對
法律上“工資”的含義與范圍？
值班算不算加班？
加班加點工資支付常見誤區？
用人單位如何設計工資構成以降低加班費成本？
未經用人單位安排，勞動者自行加班的，用人單位是否需支付加班工資？
勞動者主張入職以來的加班費，用人單位如何應對？
加班工資未列明或未交付工資單給勞動者，有什么風險？
女職工在“三八”婦女節照常工作的，用人單位是否需支付加班工資？
用人單位實行計件工資制度的加班工資計算方法？
勞動者在工作日加班以及法定節假日加班，用人單位能否安排補休而不予支付加班費？
醫療期、病假、工傷、休假等情形下的工資支付？
年終獎如何支付才能避免法律風險？
如何通過薪酬調整處理員工嚴重失職、重大過失、違規等的問題？
怎樣理解和應用“同工同酬”？
調整工作崗位后，可以調整薪資標準嗎？
企業單方調整薪酬，員工可以解除合同并索賠經濟補償，企業該如何規避？
怎樣理解與操作“以崗定級、以人定檔、以業績定獎金”？
為什么要實施崗位價值評估，怎樣進行簡單有效的崗位價值評估？
如何進行職等劃分，如何設計企業薪資結構？
固定工資與浮動工資的比例該定多少才合理？
新進員工薪資管理問題處理技巧
如何設計薪酬體系，以激勵廣大員工的積極性？
八、勞動合同解除、終止、裁員環節的風險與應對
勞動者辭職，不提前30天通知有何法律后果？勞動者提前三十日以書面形式提出辭職，用人單位可否不批？
勞動者在什么情況下可以主動提出“被迫解除勞動合同”？用人單位有何應對措施？
用人單位故意不給勞動者安排工作，給勞動者“放假”，勞動者可否解除勞動合同？
合同期內，勞動者患精神病，用人單位能否解除勞動合同？
勞動者達到法定退休年齡，未辦理退休手續，勞動者繼續在用人單位工作的，被用人單位解雇的，用人單位需支付經濟補償金嗎？
合法解除勞動合同的理由有哪些，非法解除的理由有哪些？
非法解雇，需要支付2倍的經濟補償，如何化解與應對？
以“訂單減少、無法安排工作”為由，直接辭退員工，要支付2倍的經濟補償，該如何化解？
用人部門經理常常擅自口頭辭退員工或強迫員工離職，但最終企業都要賠償，該如何化解？
企業與勞動者協商解除勞動合同并書面約定經濟補償的數額；但勞動者事后反悔，要求企業支付經濟補償的差額部分，到底誰會勝訴？
對于“三期婦女、工傷員工”能否協商解除，其操作技巧有哪些？
勞動者達到法定退休年齡，勞動合同是否自動終止，或用人單位能否終止勞動合同？
合同終止日期該如何約定，才能避免HR人員遺漏辦理續簽或終止合同的手續，而導致賠償2倍工資？
以“經濟裁員”名義辭退員工，往往被認定違法解雇，為什么，如何操作？
勞動合同解除或終止應當如何辦理解除或終止手續？勞動者拒絕配合交接工作，該怎么辦？
九、經濟補償的法律問題與風險規避
用人單位需向勞動者支付經濟補償金的情形有哪些？
經濟補償金計算的基數及標準如何確定？
經濟補償金年限最高不超過十二年的適用范圍？
如何計算《勞動合同法》生效前后的經濟補償年限？
計算經濟補償中勞動者的工作年限該如何確定？
“六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償”的理解與適用。
勞動合同法環境下額外經濟補償金是否繼續適用？
勞動者可否同時向用人單位主張經濟補償金和賠償金？
經濟補償金是否需納個人所得稅？
支付經濟補償金時，勞動者08年1月1日前的工作年限如何處理？
十、違約金限制的風險與新法環境下留人機制的改造
勞動合同法對違約金的限制規定對用人單位有什么影響？
違約金被限制使用，勞動者離職更自由，如何設計新的留人機制？
服務期和勞動合同期限有何不同？什么情形下可約定服務期？
勞動合同期限與服務期限發生沖突時如何適用？
用人單位需支付多少的培訓費才可以與勞動者約定服務期？培訓費和服務期對應關系如何？
培訓服務協議中約定的服務期限長于勞動合同期限，勞動合同期滿勞動者不愿意續訂勞動合同的，是否需承擔違約責任？
培訓服務期未到期，而勞動合同到期，用人單位終止勞動合同的，是否屬于提前解除勞動合同，如何規避？
8. 勞動者嚴重過錯被解雇，用人單位能否依據服務期約定要求勞動者支付違約金？
9. 出資培訓后，員工離職，但只能追回企業付出的成本，如何化解這不利結果？
十一、違紀違規問題員工處理技巧
違紀員工的日常問題，主要有哪些？
對于違紀員工，部門經理應注意哪些日常細節問題？
如何進行違紀員工的事實調查、證據固定？
違紀處理的原則和依據有哪些？
員工違紀的處理方式有哪些？
對于違紀員工，該在什么時間處理？
如何書寫《違紀違規處分通知書》？
如何在《懲罰條例》中詳細明確違紀違規的行為或情況？
如何辦理違紀員工離職手續及出具相關證明文件？
如何追索違紀員工的違約賠償責任？
如何解雇嚴重違紀員工？舉證責任如何分配？
如何制作一份有利于用人單位在應訴時更好地舉證的《解除通知書》？
解除或者終止勞動關系必須書面送達員工，否則對員工不產生法律效力，如員工拒絕簽收時企業如何
應對，如何送達，如何避免法律風險？
十二、女職工“三期”勞動爭議處理風險與應對
三期內工資如何支付？
三期內”女職工可否調崗、調薪？
三期內勞動合同到期，用人單位在什么時候可以終止勞動合同？
由于“三期”原因而續延勞動合同的，用人單位是訂立一個新合同還是以書面通知續延？有何風險？
未參加生育保險的，女職工檢查費、接生費、手術費、住院費和藥費是否用人單位需承擔？
女職工未婚先孕、未婚生育爭議如何處理？
男職工的妻子違規生育，能否解雇男職工？
男職工的看護假，文件是怎樣規定的？
用人單位能否解雇“三期”女職工？
用人單位違法解除與“三期”內女職工的勞動合同如何補償？
女職工在三期內，用人單位能否安排加班？
懷孕女職工提出長期休假保胎，直至修完產假，該如何協調此問題？
【講師介紹】鐘永棣
資深勞動法專家、薪酬績效顧問，鐘永棣，資深勞動法與員工關系管理專家，高級講師，精通勞動法規，熟悉人力資源管理；兼任深圳外商投資企業協會、廣州人力資源管理協會、廣州勞動學會等20多家機構特邀講師、特聘專家。鐘老師于2004年開始在全國各地巡講“勞動法相關課程”， 受益企業達20000多家，真實案例教學，將枯燥的勞動政策法規溶入實際管理當中；學員參與討論、互動，課程生動有趣，深入淺出，讓學員迅速學以致用。深受廣大企業管理者、人力資源從業者的好評。
鐘老師長期擔任50家以上企業的人力資源管理顧問和法律顧問，專門從事人力資源管理與勞動爭議訴訟及勞動法律研究工作，對于企業管理過程中的勞動用工風險有深刻的了解，處理各類勞動糾紛案件1000余件（包括個人、企業），涉及北京、天津、浙江、江蘇、上海、廣東、廣西、山東、四川、重慶、湖南、湖北、福建、海南、遼南、云南、江西等地，對各地勞動地方法規有較深的了解，對勞動法有很深的理論研究和豐富的實戰經驗，先后在《人力資源》、《南方都市報》等專業雜志、媒體發表勞動關系類文章20多篇。就華為集體辭職事件，接受多家媒體采訪；由于觀點獨特，先后被21CN等各大網絡傳媒大量轉載。
多年來，鐘老師經常參與企業薪酬績效管理體系的咨詢設計，通過近10年的研究與實際操作，鐘老師逐步將人力資源管理與勞動法規進行有機結合，協助企業科學構建勞動爭議防范體系，科學運用薪酬績效管理制度實施調崗調薪調級，既保證合法操作，又不傷害廣大員工的積極性與創造性，順利達成企業的各項目標。鐘老師曾為以下客戶提供服務：中鐵集團、深圳機場、黃河水電開發公司、中煙集團、南粵物流集團、新南方集團、深圳愛施德股份、深圳酷動數碼、合生創展地產、新世界地產、城啟地產、中海地產、方圓地產、珠江監理、珠江投資、三新地產、富力地產、艾默生電氣、富士電機、日本獅王、雅芳婷布藝、紅孩子集團、深發展銀行、養生堂藥業、晶苑集團、華鼎擔保、建設銀行、農業銀行、東亞銀行、中國液化天然氣運輸控股、黃振龍涼茶、廣風隆科技、廣州電信、國訊通信股份、益海集團、松廈冷氣、旺大生物科技、中遠物流、日暉園林、歐時力服裝、歐神諾陶瓷、中山大學研究院、解放軍421 醫院、大禾壽司連鎖、金發科技股份、佰搭果餐飲連鎖、高士線業、交通集團、廣發銀行、中山華泰、風神集團、松下電器、駿豐頻譜、南海現代國際企業集團、天創鞋業、逸泉國際大酒店、麗豐控股、羅氏集團、昊天化學企業集團、通用文具集團、寬訊技術服務、廣藥集團、日松工業、天力叉車、麗新集團、利海集團、白云心理醫院等萬余家企業。 |
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