薪酬福利是員工最為關注的問題，薪酬體系的完善與否對人才的選用育留及整體業績有著直接的影響。然而，國內企業大多缺乏科學的薪酬體系，對內沒有公平性，對外缺乏競爭力，成為制約企業發展的瓶頸。
《3E薪資設計與薪酬管理》培訓課程是以聯合利華、郎訊等世界500強企業的薪酬管理為藍本，輔以在國內眾多企業的成功實踐，以其先進性、實戰性和實用性，得到了企業的高度認同。
【時間地點】2010年5月24日-26日 青島
【培訓費用】2280元/人（包含培訓費、資料費、參觀費、午餐費）
【培訓導師】張守春
1994年，畢業于清華大學電機系，隨后進入聯合利華（中國）從事人力資源工作；
1997年，赴美國新澤西州立大學學習，成為中國最早一屆留美人力資源管理碩士；
在美國期間，擔任朗訊集團人力資源總部（位于美國新澤西州）薪資管理經理；
回國后，歷任通用國際、搜狐、ChinaRen等知名企業HR高階，華泰保險人力資源總監；
先后擔任新浪網、新華人壽、五礦集團等大型企業的HR顧問，設計二十余家企業薪酬咨詢項目。
具有薪酬領域的專業海外研究功底，有豐富的外企、國企、民企的實戰和咨詢經驗，深諳國內企業薪酬設計的誤區和困惑，多次被國內權威機構評為中國最具實戰性培訓師。
首創“3E薪資體系”，讓復雜的薪酬管理變得簡單化；開發“3E薪資軟件”，讓繁瑣的薪酬管理變得傻瓜化。
【培訓收益】
1、全面了解年度薪資、獎金體系設計的常用方法
2、掌握3E薪資體系設計的思路與操作流程
3、了解崗位測評的相關知識，科學進行崗位測評
4、通過現場模擬，掌握3E薪資體系設計的技能
5、系統掌握其他種類的薪資福利體系設計方法
6、課程第一天提供學員“3E薪酬設計軟件”進行練習，需要自帶電腦，并提供測評要素兩套
7、建議攜帶企業自身的實際工資數據，將現場指導學員設計出符合企業自身實際情況的新的薪酬體系
8、參加全國統一考試，獲得人力資源和社會保障部頒發的“人力資源管理師”職業資格認證證書（詳細內容，參閱“人力資源管理師培訓簡章”）
【培訓內容】
第一部分 付薪哲學
薪酬的本質是什么，如何看待它的激勵性？
什么是全面薪酬管理，如何有效、長期地激勵員工
薪酬工資和福利的本質區別是什么，設計目的有什么不同
薪酬體系設計的最大著力點是什么，公平還是激勵？
如何設計全年度薪資體系與政策
如何改革薪資結構以獲得企業競爭優勢
第二部分 3E薪資設計理念
三種公平性對企業薪酬的戲劇化影響
什么是3E，3E薪酬體系設計的基本思路是什么
如何理解外部競爭性，常見的誤解和錯誤
公司的薪資水平在市場上的定位該如何確定
衡量內部均衡的公式是什么，它不平衡將導致什么問題
第三部分 崗位測評：內部均衡性
四種衡量崗位價值方法
內部均衡的世界知名的公式是什么
選擇崗位測評要素的三個原則是什么
測評前，選擇關鍵崗位的三個原則是什么
點值法（point-factor）崗位測評要素舉例
提供常見的30個崗位測評要素
崗位測評的六個步驟是什么
如何用回歸擬合校驗崗位測評的結果是否準確
職位分級工作如何作，什么是職級圖（Grading Matrix）
崗位測評及職級圖設計演練（半個小時）
職級圖在招聘、晉升核定工資中的用途
崗位測評的小組該如何構成，包括什么成員，常見錯誤
崗位測評注意事項和常見問題
第四部分 企業薪酬體系設計
A、工資級別設計
一個企業搞多少級工資好，級別數量如何確定
兩級工資的級差的計算公式是什么
根據個體均衡性，各級工資的級幅度設定有什么規律和實際運用上的意義
兩級工資之間的重疊度該如何設定，實際運用中的意義是什么
假的對崗付薪，實際是對資歷付薪，該如何分辨和改正
職業生涯規劃和薪酬幅度、調薪設計之間的配合關系
如何用“爵位”來回報和激勵員工，在薪酬中的體現和意義
B、市場薪資調查
如何做市場薪資調查，市場薪資調查的邊界該怎么確定
影響和決定一個崗位市場薪資價格高低的四個因素
如何閱讀市場薪資調查報告，市場分位值是什么概念
如何把企業的薪資水平與市場曲線相比
領先、滯后政策分別是什么意思，在薪資設計中如何考慮使用領先、滯后政策
如何理解和解決新老員工工資的矛盾沖突
如何定期根據市場水平更新薪資曲線
C、薪酬體系設計（用計算機演練一個小時，建議攜帶企業自身的實際工資數據，現場指導學員設計出符合企業實際的新的薪酬體系）
薪酬體系的構成，固定收入、變動收入的設計方法與常見錯誤
與“薪點制”、“3P理論”等薪酬設計思路相比較，“3E”理念顯著的優勢和共性各是什么
薪酬體系常見錯誤——割裂的內部不平衡的薪酬體系與虛假的崗位工資體系
薪酬體系常見錯誤——企業的基本薪酬體系與崗位價值聯系不大，工資體系更多是與行政級別和資歷掛鉤
薪酬體系常見錯誤——崗位工資簡單直接地與崗位內部價值掛鉤（所謂崗位系數），而忽視外部均衡
福利和股票期權
銷售人員固定、變動收入
第五部分 薪資管理
A、定薪
如何用所設計的薪資曲線結構為新來的人定薪
招聘時“薪資談判”（侃價）的三招
如何為薪水期望低于標準的應聘者定薪水
如何為調動的人員定薪
如何通過薪酬體系地設計來解決新老員工工資沖突
解決薪酬水平低于標準的人員（綠圈）的科學合理方法
解決薪酬水平超標的人員（紅圈）的十種方法
B、調薪
如何改變自己在調薪管理中被迫使用“拖、硬、卡”的尷尬被動局面
薪資調整的種類（晉升調薪、業績調薪、結構化調薪）
如果老板問你，我們的實際薪資水平到哪兒了，你如何回答？如何利用CR來標識薪資水平。
如何使用CR來進行年度調薪
給張三調薪，李四也要求調薪，怎么辦？不同的人各調多少薪，如何量化
年度調薪矩陣的設計
如何從制度上避免部門經理為了爭取調薪而拼命給下屬打高分，或者把自己喜歡的下屬打高
如何理解和確定年度調薪的百分比
調薪會增加成本嗎？如何正確說服總經理理解調薪對成本的影響，并且批準調薪計劃；
晉升的情況下如何調薪，降職呢
C、薪酬的管理和溝通
如何看待給予部門經理相應的合理的薪資管理權限
如何做好薪酬保密
如何加強在薪酬管理中的必要溝通，以及溝通的內容和技巧
如何用三種均衡性的原理（3E）去解釋和溝通當下屬薪酬高于上級，新來員工高于老員工的爭議情況
怎么寫企業的薪資政策，它包括哪些內容
第六部分 多種薪資體系分析
技能工資（skill-based）的設計和優點缺點是什么
寬幅薪資結構和傳統崗位薪資結構的質的區別和使用方法
第七部分 案例演示
張守春老師所作過的一個電子制造企業薪酬體系咨詢設計案例的實際過程展示、講解 |
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