【時間地點】2010年5月28-29日 深圳
【課程對象】總經(jīng)理、副總、各部門總監(jiān)、直線經(jīng)理、人力資源總監(jiān)、經(jīng)理
【培訓(xùn)費用】3200元/人（含培訓(xùn)費、講義費）
【課程背景】
在不斷升級的競爭背后，企業(yè)力圖尋求新的利潤突破點的同時，不斷探索滿足新利潤目標(biāo)背后的業(yè)績驅(qū)動模式。績效考核設(shè)計成為企業(yè)提升業(yè)績的首選驅(qū)動模式。如何設(shè)計適配近階段的績效考核方案？是求助于咨詢公司還是企業(yè)獨立完成？現(xiàn)狀是單純依賴咨詢公司的時代正在“過氣”，企業(yè)更需要在掌握一定專業(yè)技術(shù)的前提下，自主設(shè)計完成適配近階段的業(yè)績驅(qū)動方案，必將成為一個發(fā)展趨勢。為此，輔導(dǎo)企業(yè)掌握績效考核的設(shè)計，成為本課程的目的。
【課程目的】
分析績效考核受阻的原因
厘清績效考核沖突的實質(zhì)
學(xué)習(xí)績效考核的核心知識
掌握績效考核運行的原理
研習(xí)績效考核設(shè)計的應(yīng)用技術(shù)
【課程大綱】
開篇：績效考核受阻的原因分析
案例：來自日本索尼公司的績效困惑
討論：績效考核在企業(yè)面臨的十大障礙
1、基于業(yè)績驅(qū)動的績效考核目的
企業(yè)發(fā)展能力的識別
團(tuán)隊競爭能力的識別
個人成長能力的識別
糾正：常見被歪解的績效考核
價值：關(guān)注企業(yè)/團(tuán)隊/個人成長能力，消除業(yè)績驅(qū)動的“第一顆雷”
2、業(yè)績驅(qū)動的附加值
挖掘人才的依據(jù)
激勵人才的依據(jù)
培養(yǎng)人才的依據(jù)
糾正：人才甄選只憑借工具而喪失依據(jù)
價值：積累人才評估數(shù)據(jù)，為員工成長賬戶存款
第一篇：績效考核為什么走偏－－缺失績效羅盤
案例：JY公司的項目延期為什么成為常態(tài)
討論：企業(yè)想做什么和能做什么哪個可取
1、什么是績效羅盤
績效管理的定位儀
企業(yè)戰(zhàn)略的描述圖
糾正：沒有方向的考核設(shè)計，為了考核而考核
價值：績效羅盤牽引自上而下目標(biāo)一致，消除業(yè)績驅(qū)動的“第二顆雷”
2、如何制作績效羅盤
工具：BSC平衡計分卡和SWOT分析
討論：戰(zhàn)略分析誰之責(zé)
分析行業(yè)地位
識別競爭優(yōu)勢
確定企業(yè)的角色
預(yù)測盈利區(qū)域和水平
糾正：戰(zhàn)略分析是老板的事情，部門“只掃門前雪”
價值：引導(dǎo)管理層識別企業(yè)的優(yōu)劣勢，探索業(yè)績驅(qū)動的地帶
第二篇 績效考核為什么沖突不斷－－績效地圖不明確
案例：屢演不衰的拉鋸戰(zhàn)
討論：如何避免拉鋸戰(zhàn)，提升運營效率
1、績效地圖是什么
對接公司目標(biāo)的管道
工作成果的方向標(biāo)
應(yīng)用工具：KRA分析、KSF識別、KPI界定
了解B-3K模型的價值
糾正：盲目拷貝其它企業(yè)的績效指標(biāo)，喪失培養(yǎng)差異化競爭能力的機(jī)會
價值：確認(rèn)適合自己企業(yè)/團(tuán)隊的業(yè)績指標(biāo)，培育差異化競爭能力
2、績效地圖能解決什么問題
案例：庫存成本降低為什么成為一句空話
討論：重要的指標(biāo)誰說了算
方向聚焦
目標(biāo)聚焦
力量聚焦
糾正：胡子眉毛全抓，什么都重要導(dǎo)致迷失重點
3、績效地圖的描述難點
KPI如何界定
KPI如何描述
職能部門有沒有KPI（了解單位盈利模式）
行政服務(wù)類職位的KPI是什么
KPI生效必須具備的條件
學(xué)習(xí)：績效考核的核心技術(shù)
掌握：核心技術(shù)的應(yīng)用方法
第三篇：績效考核為什么流于形式－－缺失績效計劃契約
案例：來自平安集團(tuán)研發(fā)部的爭議
討論：績效管理能否簡單
什么是績效行動計劃
如何制定績效行動計劃
A－分解部門目標(biāo)
設(shè)置部門目標(biāo)檢視標(biāo)準(zhǔn)
設(shè)置部門檢視周期
簽訂部門績效契約書
B－分解職位目標(biāo)
設(shè)置職位目標(biāo)檢視標(biāo)準(zhǔn)
設(shè)置職位檢視周期
簽訂職位績效契約書
糾正：計劃不如變化快，隨順變化來牽引
價值：學(xué)習(xí)制定績效計劃書，讓計劃成為變化的指南針，消除業(yè)績驅(qū)動的“第三顆雷”
第四篇：績效考核為什么怨聲載道－－績效考核走偏了
案例：一定要讓下屬知道自己“斤兩”的主管
1、驅(qū)動部門業(yè)績的評估要素
識別成功因素/失利因素
復(fù)制成功事件/成功模式
尋找可提升業(yè)績的途徑
商議評估媒介/評估工具
2、驅(qū)動員工業(yè)績的評估要素
識別成功因素和失利因素
復(fù)制成功事件和成功模式
尋找可提升業(yè)績的途徑
商議評估媒介/評估工具
糾正：將考核當(dāng)成劃分三六九等的工具
價值：了解人人想成長與人人懼怕成長的真相，消除業(yè)績驅(qū)動的“第四顆雷”
第五篇：績效考核為什么傷害了員工－－缺失員工的成長賬戶
案例：表現(xiàn)好不如主管的印象好
討論：當(dāng)公正在員工眼里消失，還將消失什么
成長賬戶是什么（記錄貢獻(xiàn)和成就檔案）
1、為什么需要成長賬戶（驅(qū)動員工績效的引擎）
2、成長賬戶的分類
A－經(jīng)理人的成長賬戶－部門積分
部門業(yè)績積分、人才培養(yǎng)積分、特殊貢獻(xiàn)積分
B－員工的成長賬戶－職位積分
職位業(yè)績積分、特殊貢獻(xiàn)積分、能力成長積分
3、成長賬戶的用途
業(yè)績標(biāo)兵甄別依據(jù)、文化標(biāo)兵甄別依據(jù)、儲備人才甄別依據(jù)、繼任人才甄別依據(jù)
糾正：為了獎勵、選拔、晉級晉升臨時尋找依據(jù)
價值：讓業(yè)績和成就有據(jù)可循，消除業(yè)績驅(qū)動的“第五顆雷”
第六篇：為什么績效考核上熱下涼－下屬成為“案板之肉”
案例：話事權(quán)只是幌子，員工建議是擺設(shè)
分享：不把員工當(dāng)回事兒，員工就不把企業(yè)當(dāng)回事兒
1、為什么下屬成為“案板上之肉”
決策、政策的局外人
執(zhí)行、被考核的局內(nèi)人
2、如何做到上下恒溫
邀請下屬參政
3、下屬參政做什么
了解績效羅盤
學(xué)習(xí)績效地圖
商議績效計劃
商議績效計劃檢視規(guī)則
4、上司為下屬提供什么指導(dǎo)
高管為中層提供績效羅盤
中層為基層解讀績效羅盤，提供績效地圖草案并商議績效計劃
基層為員工解讀績效羅盤，提供績效計劃草案并商議分解績效計劃
5、業(yè)績驅(qū)動從檢視切入
確認(rèn)檢視周期
確認(rèn)檢視依據(jù)
確認(rèn)檢視媒介
確認(rèn)檢視權(quán)限
價值：員工參政消除業(yè)績驅(qū)動的“第六顆雷”
結(jié)束篇：結(jié)果是衡量績效的硬指標(biāo)
案例：“一位勤奮而低效的經(jīng)理”
【講師簡介】付雅萍
績效驅(qū)動工作室首席顧問，曾榮獲2005年度全國十佳人力資源培訓(xùn)師。現(xiàn)任深圳市人力資源開發(fā)研究會副會長，中國職業(yè)經(jīng)理學(xué)院人力資源研發(fā)中心副主任。曾任零售、地產(chǎn)、制造業(yè)、旅游等多個行業(yè)企業(yè)高管。獲得EMBA學(xué)位，有20余年的人力資源管理、營銷管理等經(jīng)驗。歷經(jīng)十年的人力資源咨詢和培訓(xùn)研究，專注于中小民營企業(yè)績效管理和薪酬體系的研究，就如何提升中小民營企業(yè)的員工績效，設(shè)計適應(yīng)不同企業(yè)特征的績效考核模式和薪酬模式及實施方案數(shù)十套，并研究出績效B-3K模式和4V薪酬模式。該模式不僅僅聚焦在績效系統(tǒng)甄別、改進(jìn)或優(yōu)化的技術(shù)手段上，更立足于期望管理的理論基礎(chǔ)，從體系上解決員工表現(xiàn)激勵效價最大化的問題，為企業(yè)的人才驅(qū)動奠定了客觀的評價基礎(chǔ)。
近期培訓(xùn)服務(wù)過的企業(yè)有：網(wǎng)易、雅戈爾南方服飾、杭州秋水伊人、上海林連果業(yè)、寧波美亞、廣東虎頭電池、深圳華僑城集團(tuán)、深圳錦繡中華、深圳千色店、閣蘭秀女裝、星宇地產(chǎn)、綠谷世紀(jì)等數(shù)十家企業(yè)。中國移動、UT-思達(dá)康、平安保險、比亞迪、不凡蒂泛美樂、歌力思服飾、百麗鞋業(yè)、路勁基建、南粵物流集團(tuán)、外代國際貨運、德國賴因技術(shù)、天立航通、普廣信息科技、世紀(jì)證券、廣州白云電器、廣州美加科技、廣州斯坦雷電氣、廣州白云學(xué)院、廈門吉比特網(wǎng)絡(luò)技術(shù)、東莞堅朗門業(yè)、北大國際MBA學(xué)院等近百家企業(yè)。 |
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