VUCA時代，任職資格體系建設2.0
---來自華為等標桿企業的最佳管理實踐
培訓安排：2019年6月29-30日 深圳
培訓費用：4580 元（包括培訓、培訓教材、會務服務費等）
備注：為保證培訓效果，本課程為小班授課，人數限定為30人！
課程特色：
·整個教學過程將采用關鍵要點案例分析、最佳實踐經驗分享、分組行動學習演練等多種方式，最大限度的實現與企業實際工作的對接。
·培訓過程中提供“華為、騰訊、阿里巴巴、傳統制造行業、地產行業、汽車行業、餐飲連鎖”等公司的崗位勝任力、職業發展通道/任職資格體系設計案例分享。
課程大綱：
一、概念導入（0.5小時）
1、任職資格體系的起源及典型應用
2、概念澄清：任職資格體系與素質模型/勝任力、崗位說明書的區別
案例：任職資格標準、素質模型、崗位說明書
3、華為及國內其他企業推行實施任職資格體系的目的及效果
4、任職資格體系的典型應用
二、職業發展通道設計（4小時）
1、職業發展通道設計的三種模式、優缺點對比
2、職業發展通道設計的核心——橫向劃分職位序列
3、職業發展通道設計的核心——縱向分層
案例：騰訊、阿里巴巴、傳統制造行業、地產行業、汽車行業等公司的職業發展通道設計
討論：職業發展通道設計常見問題
4、崗位價值評估與職級體系構成
案例：華為、阿里巴巴等公司的職級體系
5、演練：職業發展通道設計
三、任職資格評價標準設計（4小時）
1、如何控制不同類別、不同層級的人員數量、比例關系？
2、人員數量、層次結構規劃的核心內容
3、專業等級標準（任職資格等級標準）的組成
討論：崗位勝任力模式任職資格等級標準優缺點
討論：為什么用專業素質、績效考核結果評價員工的專業技術等級存在問題？
討論：為什么任職資格等級標準中沒有“專業成果”？
4、任職資格等級標準各組成部分的典型評價模式
5、任職資格等級標準——“專業知識”的設計方法
案例：研發類、銷售類各專業的必備知識設計
6、任職資格等級標準——“專業素質”的設計方法、素質詞典的構建
討論：研發人員、營銷人員等類別素質要項提煉
7、任職資格等級標準——“專業技能”的設計方法
案例：研發人員、銷售人員等專業技能標準設計
討論：任職資格等級標準設計常見問題
8、演練：任職資格等級標準設計
四、核心人才能力評價、晉升與盤點（1.5小時）
1、能力評估的常用模式——專家評價、360°、BEI、評鑒中心等
2、任職資格認證評價流程設計
案例：任職資格認證評價流程
3、專業技術人員的能力評估與人才盤點
案例：某企業的中高級研發資深工程師/專家的能力評價
演練：任職資格認證答辯
4、核心崗位/核心人才的識別
5、人才盤點九宮格的應用
6、人才盤點結果——人才地圖的繪制及解析
案例：某企業核心人才盤點結果及解析
討論：任職資格認證評價常見問題
五、人才培養與梯隊建設（2小時）
1、在崗人員培養
研討：人才培養721模型、場景化教學
2、構建基于任職資格體系的學習路徑圖
案例：學習路徑圖
3、在崗培養案例分析
案例：華為新上崗基層管理者培養、華為新任HRBP培養
4、人才梯隊資源池建設系統模型
案例：華為、TCL集團等企業的人才梯隊建設介紹
5、后備人才的培養規劃
6、后備人才選拔標準設計
7、什么樣的人屬于高潛質人才（HP：High Potential）？
討論：高潛質人才認識的誤區——高績效=高潛質
8、后備人才的培養方案設計
9、后備人才的考察、篩選與淘汰
演練：人才選拔標準、人才培養方案設計演練
講師介紹：范金（Jason Fan）
5年華為工作經歷，現任某公司總經理，專注于核心人才的選拔、培養和激勵等領域的管理咨詢，任職資格領域國內知名專家，著《任職資格與員工能力管理》。
曾主持上百家企業管理咨詢項目，包括組織設計、職位管理、員工任職資格、領導力評估、后備梯隊的選拔與培養、績效管理、薪酬體系設計等項目。服務的客戶包括：TCL集團、OPPO、徐工重型、華星光電、中國航發集團某著名研究所/研究院、中國電科集團某著名研究所、中國中車集團株洲所、創維集團、玉柴機器、中國銀聯、中國電信、蒙牛集團、精工集團、云天化、淄礦集團、長安鈴木、衛華集團、等。對中國各類研究所、國企、民企、合資企業的任職資格體系建設、組織優化、職位管理、薪酬體系設計、人才培養等人力資源體系變革項目實施具有非常豐富的實踐經驗。
為華潤集團、格力電器、中航國際、長安集團、創維集團、伊利集團、瀘州老窖、方太集團、上汽集團、中集集團、TCL集團等數百家企業，清華大學、上海交通大學、武漢大學、大連理工大學等商學院提供培訓。
主要培訓課程：
·人才驅動組織發展與轉型
·任職資格體系在中國的最佳實踐
·領導力與人才梯隊建設
·人才盤點
·組織設計與職位管理
·學習路徑圖設計
·HR三支柱模型的中國實踐
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