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舉辦時間：	2006年4月21日－22日
舉辦地點：	深圳

會議信息：

● 為什么要學習本課程    薪酬福利是企業員工最為關注的核心問題，薪酬體系的完善與否對人才的選用育留及整體業績有著直接的影響。市場經濟體制逐步規范，也對企業薪酬福利體系的完善提出了更高的要求。國內企業大多缺乏科學的薪酬體系設計，薪酬福利對內沒有公平性，對外沒有競爭力，成為規范人力資源管理的瓶頸。因此，建立一套規范、公平、競爭力強的薪資體系，是國內企業迫切解決的難題。  《薪酬福利體系設計與再造》是以聯合利華、郎訊等著名企業的薪酬制度為藍本提煉出的經典課程，系統分析合理的薪酬福利體系各個層面的問題，深入講授朗訊長期使用的最完善的3E薪資體系設計的方法、內容及步驟，全面講解崗位分析及多種薪資體系分析的技能技巧，并通過十二項模擬項目實踐，讓學員牢固快速領會優秀的薪資體系設計方法的精髓，牢固掌握各種薪資福利體系設計的過程、步驟及方法，快速建立起適合企業自身狀況的規范完善的薪酬福利體系。 ● 本課程具有的獨特優勢    跨國公司薪酬體系建設經驗的系統總結。本課程的全部內容均為聯合利華、朗訊集團薪酬福利體系建設經驗的精髓，經過這兩家公司數十年的修訂與完善，已成為業界最權威的薪酬福利體系設計方法。   由朗訊集團前薪酬經理主持研發并講授。本課程的主講專家張守春先生為美國新澤西州立大學人力資源管理碩士，曾擔任朗訊集團人力資源總部薪酬經理及聯合利華、通用電氣、SOHU等知名公司的人力資源高管職務，兼具前沿的理論知識與豐富的實踐經驗。    針對中國企業現狀進行了系統的本土化。為避免出現外企優秀經驗移植到中國企業出現水土不服現象，張守春先生對中國企業薪酬福利體系建設狀況進行了全方位的調研與分析，并對課程內容進行了由針對性的調整與完善，使之更為符合中國企業管理實際。    針對性的解決現實問題并培養實操技能。該課程注重實際問題的解決和學員實操技能的培養。課程中有四分之三的時間是用筆記本電腦手把手教會學員設計薪資曲線及固定變動工資結構、預算、獎金、調薪、級差、級幅度等，使學員在輕松愉快、互動熱烈的氣氛中掌握3E理論和全套薪資設計技術，學員在培訓結束后即依照課程所學重新設計本公司薪資。 ● 授課對象    人力資源總監、人力資源部門經理    薪酬主管及其他HR從業者 ● 課程目標    全面了解年度薪資、獎金體系設計的常用方法    掌握3E薪資體系設計的思路與操作流程    了解崗位測評的相關知識，科學進行崗位測評    通過現場模擬，掌握薪資體系設計的技能    系統掌握其他種類的薪資福利體系設計方法 ● 講師介紹    張守春先生---美國新澤西州立大學人力資源管理學碩士，“美國薪資協會”會員，先后擔任朗訊集團、聯合利華、通用電氣、搜狐、華泰保險等國際知名企業薪酬經理及人力資源總監等職務，被新浪、新華人壽、五礦集團聘為長期的人事顧問。張先生具有海外名校的教育背景與長期的跨國公司高管經歷，也擁有長期的國內知名企業薪酬管理的成功經驗，所授課程均為朗訊、聯合利華等著名企業成功經驗的系統總結，并經多家國內企業實際效果的檢驗。    張先生擅長講授人力資源各模塊的課程，尤其擅長薪酬制度課程的講授，曾為以下企業進行過系統的薪酬制度及其它人力資源項目的診斷與梳理：美國朗訊賓西法尼亞州微電子廠績效考核系統改造、朗訊上海設計薪酬系統、民生人壽、中外運空運集團、中國海洋石油工程公司、中國銀行西城支行、華泰保險、天潤金百、金盟鎢業、鵬斯特電子、金魚洗滌靈、天津宇傲汽車、華峰測控技術有限公司等。 ● 課程大綱 第一單元：薪酬哲學  一、“薪酬”在人力資源管理中處于核心的地位  二、薪酬的本質是什么？  三、三個角度看薪酬  四、為什么要進行薪酬設計？  五、薪酬策略    （一）薪酬水平的市場定位策略；    （二）薪酬縱向總差距的確定策略；    （三）薪酬級差等差、等比躍升策略；    （四）薪酬傾向策略     (五）企業發展不同階段的薪酬策略    （六）不同年齡層面員工的薪酬策略 第二單元：薪酬體系  一、薪酬體系的構成  二、薪資與福利的異同  三、三種基本的薪酬體系比較  四、綜合薪酬體系的幾種模式      第一種模式：高彈性模式      第二種模式：高穩定模式      第三種模式：穩定為主，適當激勵      第四種模式：動態為主，中長期激勵 第三單元：薪酬制度設計的步驟  一、薪酬和福利設置的目的  二、薪酬設計的原則  三、薪酬設計的流程  四、薪酬設計的步驟      第一步：確定薪酬支付的策略（理念）      第二步：職位描述與分析      第三步：職位評估      第四步：薪酬調查和橫向比較      第五步：本公司的薪酬定位      第六步：薪酬結構設計      第七步：薪酬分級與定薪      第八步：薪酬制度的執行、控制與調整 第四單元：職位分類與評估   職位評估的概念  一、四種衡量崗位價值方法    1.選擇崗位測評要素與關鍵崗位時注意的問題    2.什么是Grading Matrix    3.點值法（point-factor）崗位測評演練  二、職位評估的沿革  三、職位評估確定薪酬的流程  四、職位評估的一般方法    1.非解析法：排序法、 分類法    2.解析法：評分法（計點評分法、星點法）、要素比較法 第五單元：職位分級與市場薪酬調查 一、職位分級工作     練習：職位歸級 二、工資等級的幅度確定     典型的職級工資結構圖     職級工資結構 三、市場薪酬調查     薪酬戰略——市場定位 四、工資級別的差異確定 第六單元：薪酬調整作業  一、薪資調整的目的  二、年度工資增長率的確定方法    （一）確定依據    （二）確定增長率的原則    （三）確定增長率的策略    （四）工資水平的調整方法  三、薪資調整的種類   四、調薪的方式與內容  五、調薪的作業程序   六、主管調薪注意事項 第七單元：3E薪資設計  1.三種公平性對企業薪酬的戲劇化影響（五個案例）  2.3E薪酬體系設計的基本思路  3.影響市場崗位價格高低和波動的因素有哪些  4.如何看待和處理新老員工工資差異  5.市場薪酬調查結果的分析與使用（實例） 第八單元： 模擬案例實踐     手把手教您為具體一家公司設計薪資結構（學員自帶筆記本電腦、鼠標，演練），設計包括下列主要內容：   1.級別數量、級差progression、級幅spread、重疊度overlap的算法  2.工資級別、工資曲線、級差、重疊度等參數的設計技巧與經驗參數  3.如何在電腦上畫出規范的“多崗位序列”的薪資曲線  4.如何作薪資曲線的回歸擬合，擬合的意義  5.薪資曲線的均勻化和更新  6.如何在薪資設計中使用市場薪資報告的結果  7.如何使用CR來進行年度調薪  8.年度調薪矩陣的設計，如何制定下年度薪資預算  9.獎金發放的三種公式（可解決任何企業的獎金發放問題）  10.如何作總分公司、各部門的薪資預算與控制  11.高管人員薪資結構設計特點  12.如何通過薪酬體系地設計來解決新老員工工資沖突 第九單元  多種薪資體系分析  1.skill-based薪資設計  2.team-based 團隊薪資設計  3.profit sharing, gain sharing薪資特點  4.incentive plan設計特點  5.延遲性付薪哲學與操作  6.中西方薪酬體系的比較  7.企業文化對薪資的影響  8.影響公司人才吸引和激勵的要素，人才保留的技巧  9.3P理論  10.寬幅結構  11.引導薪資調查的方法，如何閱讀薪資調查報告  12.知名咨詢公司及張老師所作咨詢案例的實際展示、講解 ● 會務報名 1．報名時間：即日起至2006年4月20日 2．費用： 2500元/人（包括資料費、午餐、證書費、茶點等） 3．電話： 010--62258232   13261332770      E-mail：17zhao@sohu.com 4．報名方式:電話登記-->發出會務確認函-->轉帳報名

    ==報名咨詢==

    聯系電話：010-62278113  13718601312  13261332770

    聯 系 人：陳小姐   林先生   李先生   陳先生

    傳真號碼：010-58850935

    電子郵件：71peixun@163.com

    （備注說明：本課程全年循環滾動開課，如遇開課時間或地點不合適，您可以隨時撥打服務熱線010-62278113咨詢最新培訓時間、地點等最新培訓安排。）