課程背景：
正如松下幸之助所說：企業即人，成也在人，敗也在人。商場競爭日趨激烈的幾天，優秀的人才無疑是企業最寶貴的資源。對于正處于轉型關鍵期的中國企業來說，更為迫切的需要更多更優秀員工的加盟。作為中挑選最適合人員的重任。因此，HR人員不僅需要掌握有負責選聘人才的HR人員，承擔著在數以百計的求職簡歷效的甄選與面談技巧，更為關鍵的是要建立起規范的企業招聘與選拔體系，為人才的選、聘、育、留建立科學的流程，從而達到發現人才、引進人才、培育人才、發掘人才潛力的目的，為企業的健康持續發展提供有力的人才保障。
1、招聘現場擁擠不堪，企業人才朱門羅雀。
2、有文憑有知識但不一定有勝任力的人太多，勝任力是企業人才戰略致勝之本，單憑能力與知識招聘人，很多優秀的人才會被拒之門外。
3、很多企業一不小心招聘了一批高價員工，拿到的工資比自己創造的價值還要高。
4、很多企業員工能力很強，業績很強，但品行很差，如何辦？
課程培訓目標：
明晰招聘的科學流程，制定可行的選才方案
了解基本崗位的素質模型，準確判斷求職者的適配度
掌握科學面試的相關技能，提高選才判斷的準確率
了解行為面試的科學知識，洞悉簡歷背后的信息
掌握科學的評估方法，準確判斷求職者的綜合素質
學習先進的人才測評工具，考察求職者的發展潛力
參加對象：
企業總經理、人力資源總監等高層管理者、人力資源部門經理、招聘主管、其他HR從業者
時間：2006年04月22-23日
地點：北京
精彩授教：
王志宇：
有近二十年管理不同背景企業的工作經驗，曾在知名民營企業、大型內資上市公司、著名跨國公司中擔任中高層管理職務。專長于企業人力資源管理及經理人領導才能發展，曾公開發表很多這一方面專業文章并出版專著，而且還通過工作實踐，培養和發展經理人員的領導力，取得非凡業績。在人力資源發展領域曾服務過的客戶包括數十家知名跨國公司、大型股份制企業、民營企業等。其培訓以務實見長，來自過往學員的一致評價是：培訓內容務實、對實際工作具有非常好的借鑒，能夠解決問題。
課程內容：
一、人才戰略規劃
人才戰略規劃的企業實踐方法及在招聘中的應用
員工職業傾向分析與選聘應用
員工PAC分析與企業角色分析
二、勝任力模型建立
勝任力與崗位規范、KSA的關系及區別
如何建立崗位勝任力模型
勝任力行為標準制訂
三、高效選材六步法
第一步：制定確實可行的目標組織選材過程
面試的潛在目標
管理面試流程
第二步：確定勝任某工作崗位所需的預期業績
預期業績的三個組成成分：目標；工作障礙；能力素質
素質及素質模型的介紹（含建模方法簡介及通用素質介紹）
·素質定義及作用
·冰山模型與素質
·素質的層級及之間的差異
·素質模型的建模方法
·通用素質介紹—經理人，技術職位，銷售職位，人力資源管理職位
確定預期業績時的問題及克服方法
第三步：準備與工作崗位相關的面試問題與回答
如何設定面試維度（3個職位實戰演練）
面試官陷阱
導致無效
面試提問的錯誤假設
避免方法
第四步：通過行為面試法預測應聘者是否具備達到預期業績的能力
如何根據各個職位的勝任素質模型問問題—STAR行為面試法 ――演練
候選人在夸大自己？還是根本在撒謊？--身體語言告訴你的信息
會說話容易還是會聽話容易？---做個有效的傾聽者
好記性不如爛筆頭—面試筆記如何做
掌控面試速度
雙贏思維--維護候選人自尊
如何注意自己的非語言性的信號
第五步：準確地評價
如果不會評估候選人―整場面試等同于“做秀”―實際演練
面試過程中常見10大誤區及避免方法
第六步：運用測評中心（Assessment Center，AC）為選材把關
測評中心的組成成分
測評中心的設計原則簡要概述 |
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