簡介：
為什么存在明顯的冗員和低效，但很多部門卻仍在高喊人手短缺？
為什么采取競聘上崗，而員工卻認為這只是領導玩弄的人事調整“把戲”？
為什么提供了高額的薪酬和福利，但員工的積極性和企業的經營績效卻依然沒有改進？
為什么企業引進人才難，而留住人才更是難上加難？
為什么…………..？
對于企業領導和人力資源管理者而言，諸如此類的問題可謂千頭萬緒，如何建立一套系統性的解決方案，而不只是“頭痛醫頭、腳痛醫腳”，成了我們迫切需要研究和解決的重大課題。
課程特色：
課程以原華為人力資源副總裁、培訓總監吳建國先生十年成功運作優秀企業績效管理的實戰經驗，從國內企業所面臨的實際問題出發，通過各種典型案例的講解和分析，以及模擬現實環境的操作演練，提升企業人力資源管理者系統性解決問題的能力和實施操作水平。
參加對象：
企業副總、各部門經理及各類專業技術管理人員
時間： 2006年06月16-18日
地點： 北京
聯系方式：
聯系人：陳小姐、林先生
電話： 010-62258232 13261332770
E-mail：71peixun@gmail.com
精彩授教： 吳建國（Jim Wu）
澳大利亞悉尼大學MBA，中科院研究員，日本東北大學客座教授，清華大學特聘教授，《IT經理世界》、中國企管網資深顧問。
留學回國之后，曾多次深入通用電氣（中國）、摩托羅拉（中國）、中國聯通等著名企業從事人力資源管理的項目研究，研究領域包括公司戰略、組織機構變革、企業文化、績效管理、薪酬與激勵等。
1996年-2002年，任職華為技術有限公司，歷任人力資源部副總裁兼培訓總監、產品策略總監、公司總裁助理等，主持參與華為薪酬改革項目、績效管理項目，任職資格管理項目，私募與上市籌備項目等。
2002年7月-迄今，專職于企業人力資源管理咨詢行業，先后為三一重工、玉柴機器、魯能電力等數十家企業進行薪酬改革方案設計、績效改進方案設計、職業發展規劃設計、企業培訓體系設計等。
接受過吳建國先生培訓客戶包括：IBM（中國）、西門子（中國）、華為技術、聯想集團、中國電信、中國網通、中國移動、中國聯通、中興通訊、美的集團、金蝶軟件、長城電腦、中海油、萬科地產、中海地產、華僑城地產、聯合證券、清華大學等。吳建國以其扎實的理論功底、生動實用的企業案例分析、風趣幽默的語言風格，獲得客戶企業的高度評價。
課程內容：
第一部分：崗位分析（一天）
一、企業戰略與人力資本增值
☆ 案例：某高科技企業的人才戰略與實施
1、人力資源管理的系統模型
☆ 企業人力資源管理職能劃分的科學依據
2、現實中國企業所面臨的關鍵問題
☆ 問題討論：人力資本與財務資本的本質性區別？
二、組織設計
1、組織設計的基本原則
☆ 案例分析：組織設計與業務流程的關系
2、現有組織的基本模式
☆ 問題討論：職能型組織的優劣？
☆ 問題討論：“扁平化”與“矩陣管理”的誤區？
3、組織設計的基本方法
☆ 案例分析：如何減少部門之間的“扯皮”？
三、崗位分析
1、工作分析
☆ 工作分析包含的主要內容
☆ 工作分析的基本方法
2、工作分析的輸出——崗位說明書
☆ 崗位說明書中的六個重要內容
☆ 案例分析：比較三個企業崗位說明書的差異
☆ 案例分析：崗位說明書設計的難點
☆ 崗位說明書的設計步驟
3、崗位說明書的典型應用范例
☆ 在績效管理的應用——崗位職責與衡量標準
☆ 在薪酬管理中的應用——崗位價值評估
☆ 在人才招聘與調配中的應用
第二部分：任職資格（一天）
☆ 案例：某高科技企業建立任職資格體系的初衷
☆ 案例：Y公司（一家大型國有企業）所面臨的問題
☆ 問題討論：中國企業推行任職資格管理的現實意義？
一、職業發展通道設計
1、職業發展通道設計模型
☆ 案例：某高科技企業的“五級雙通道”
2、職業發展通道設計原則
3、職業發展通道的應用
☆ 案例分析：A公司如何解決“下崗干部”的安置問題
二、任職資格標準的設計
1、 標準設計的基本原則
☆ 案例分析：如何實現人與崗位的“完美匹配”
2、標準設計的基本方法
☆ 為什么“基于行為的標準”才是有效的標準
☆ 行為標準設計的難點
☆ 案例：區別“行為標準”與“非行為標準”
☆ 標準設計的三種基本方法
☆ 演練：行為標準模擬設計
3、 管理者任職資格標準設計
☆ 案例：二家著名企業管理者任職資格標準模型
4、專業/技術類任職資格標準設計
☆ 演練：技術類員工任職資格標準模擬設計
☆ 案例：技術類、營銷類、專業類任職資格標準設計示例
三、資格認證
1、初次認證與周期性認證
2、資格認證的基本步驟
3、如何簡便有效的進行資格認證
☆ 案例：舉證庫設計與IT系統支持
四、任職資格體系的典型應用
1、“競聘上崗”
2、職業發展規劃設計
☆ 案例：某高科技企業用任職資格促進員工隊伍的職業化
3、培訓體系設計
4、基于“勝任能力”的薪酬體系
第三部分：薪酬設計（一天）
一、薪酬戰略
1、以合理的薪酬結構獲取企業的競爭優勢
☆ 案例：二家著名企業薪酬結構分析
2、中國企業薪酬體系存在的主要問題
☆ 案例：二家典型企業薪酬體系存在的問題
3、薪酬如何支持企業戰略目標的實現
二、3P薪酬設計
1、基于崗位、勝任能力和績效的薪酬體系
☆ 案例：公平性對員工心態的影響
2、市場定價的基本依據
☆ 案例：界定工資等高線的因素
三、基于崗位的薪酬設計
1、崗位價值評估的三種典型方法
☆ 案例分析：三種方法的優劣比較
2、因素評估法及其應用
☆ 演練：用三要素評估法對三個典型崗位進行價值評估的操作演練
四、基于能力的薪酬設計
1、任職資格等級與薪酬的對接
☆ 案例：H公司的能級工資設計方案
2、能級工資與崗位工資的結合
☆ 演練：A公司營銷與研發系統的工資體系設計
五、全面薪酬體系設計
1、工資曲線、級差、重疊度設計技巧
☆ 案例：為B公司設計一套薪點表的操作演練
2、基于績效的浮動薪酬設計
☆ 案例：為C公司設計獎金發放辦法的操作演練
3、薪酬調整矩陣的設計
4、工資遞延支付的技巧
5、長效激勵方案的選擇
費用標準： 3200元/人(含講義、午餐、茶點、合影、通訊錄) |
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