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舉辦時間： 上海：2006年9月1-3日 深圳：10月27-29日   北京：11月10-12日 
舉辦地點： 上海金水灣酒店             深圳新大洲酒店         北京新興賓館  
 
● 背景
    為什么存在明顯的冗員和低效，但很多部門卻仍在高喊人手短缺？
    為什么采取競聘上崗，而員工卻認為這只是領導玩弄的人事調整“把戲”？
    為什么提供了高額的薪酬和福利，但員工的積極性和企業的經營績效卻依然沒有改進？
    為什么企業引進人才難，而留住人才更是難上加難？
    為什么…………..？

    對于企業領導和人力資源管理者而言，諸如此類的問題可謂千頭萬緒，如何建立一套系統性的解決方案，而不只是“頭痛醫頭、腳痛醫腳”，成了我們迫切需要研究和解決的重大課題。

● 課程特色
    課程以原華為人力資源副總裁、培訓總監吳建國先生十年成功運作優秀企業績效管理的實戰經驗，從國內企業所面臨的實際問題出發，通過各種典型案例的講解和分析，以及模擬現實環境的操作演練，提升企業人力資源管理者系統性解決問題的能力和實施操作水平。

● 課程內容
第一部分：崗位分析（一天）
一、企業戰略與人力資本增值
   ☆ 案例：某高科技企業的人才戰略與實施
  1、人力資源管理的系統模型
   ☆ 企業人力資源管理職能劃分的科學依據
  2、現實中國企業所面臨的關鍵問題
   ☆ 問題討論：人力資本與財務資本的本質性區別？
二、組織設計
  1、組織設計的基本原則
   ☆ 案例分析：組織設計與業務流程的關系
  2、現有組織的基本模式
   ☆ 問題討論：職能型組織的優劣？
   ☆ 問題討論：“扁平化”與“矩陣管理”的誤區？
  3、組織設計的基本方法
   ☆ 案例分析：如何減少部門之間的“扯皮”？
三、崗位分析
  1、工作分析
   ☆ 工作分析包含的主要內容
   ☆ 工作分析的基本方法
  2、工作分析的輸出——崗位說明書
   ☆ 崗位說明書中的六個重要內容
   ☆ 案例分析：比較三個企業崗位說明書的差異
   ☆ 案例分析：崗位說明書設計的難點
   ☆ 崗位說明書的設計步驟
  3、崗位說明書的典型應用范例
   ☆ 在績效管理的應用——崗位職責與衡量標準
   ☆ 在薪酬管理中的應用——崗位價值評估
   ☆ 在人才招聘與調配中的應用

第二部分：任職資格（一天）
   ☆ 案例：某高科技企業建立任職資格體系的初衷
   ☆ 案例：Y公司（一家大型國有企業）所面臨的問題
   ☆ 問題討論：中國企業推行任職資格管理的現實意義？
一、職業發展通道設計
  1、職業發展通道設計模型
   ☆ 案例：某高科技企業的“五級雙通道”
  2、職業發展通道設計原則
  3、職業發展通道的應用
   ☆ 案例分析：A公司如何解決“下崗干部”的安置問題
二、任職資格標準的設計
  1、 標準設計的基本原則
   ☆ 案例分析：如何實現人與崗位的“完美匹配”
  2、標準設計的基本方法
   ☆ 為什么“基于行為的標準”才是有效的標準
   ☆ 行為標準設計的難點
   ☆ 案例：區別“行為標準”與“非行為標準”
   ☆ 標準設計的三種基本方法
   ☆ 演練：行為標準模擬設計
  3、 管理者任職資格標準設計
   ☆ 案例：二家著名企業管理者任職資格標準模型
  4、專業/技術類任職資格標準設計
   ☆ 演練：技術類員工任職資格標準模擬設計
   ☆ 案例：技術類、營銷類、專業類任職資格標準設計示例
三、資格認證
  1、初次認證與周期性認證
  2、資格認證的基本步驟
  3、如何簡便有效的進行資格認證
   ☆ 案例：舉證庫設計與IT系統支持
四、任職資格體系的典型應用
  1、“競聘上崗”
  2、職業發展規劃設計
   ☆ 案例：某高科技企業用任職資格促進員工隊伍的職業化
  3、培訓體系設計
  4、基于“勝任能力”的薪酬體系

第三部分：薪酬設計（一天）
一、薪酬戰略
  1、以合理的薪酬結構獲取企業的競爭優勢
   ☆ 案例：二家著名企業薪酬結構分析
  2、中國企業薪酬體系存在的主要問題
   ☆ 案例：二家典型企業薪酬體系存在的問題
  3、薪酬如何支持企業戰略目標的實現
二、3P薪酬設計
  1、基于崗位、勝任能力和績效的薪酬體系
   ☆ 案例：公平性對員工心態的影響
  2、市場定價的基本依據
   ☆ 案例：界定工資等高線的因素
三、基于崗位的薪酬設計
  1、崗位價值評估的三種典型方法
   ☆ 案例分析：三種方法的優劣比較
  2、因素評估法及其應用
   ☆ 演練：用三要素評估法對三個典型崗位進行價值評估的操作演練
四、基于能力的薪酬設計
  1、任職資格等級與薪酬的對接
   ☆ 案例：H公司的能級工資設計方案
  2、能級工資與崗位工資的結合
   ☆ 演練：A公司營銷與研發系統的工資體系設計
五、全面薪酬體系設計
  1、工資曲線、級差、重疊度設計技巧
   ☆ 案例：為B公司設計一套薪點表的操作演練
  2、基于績效的浮動薪酬設計
☆ 案例：為C公司設計獎金發放辦法的操作演練
  3、薪酬調整矩陣的設計
  4、工資遞延支付的技巧
  5、長效激勵方案的選擇

● 師資簡介
    吳建國（Jim Wu），澳大利亞悉尼大學MBA，中科院研究員，日本東北大學客座教授，清華大學特聘教授，《IT經理世界》、中國企管網資深顧問。
    留學回國之后，曾多次深入通用電氣（中國）、摩托羅拉（中國）、中國聯通等著名企業從事人力資源管理的項目研究，研究領域包括公司戰略、組織機構變革、企業文化、績效管理、薪酬與激勵等。
    1996年-2002年，任職華為技術有限公司，歷任人力資源部副總裁兼培訓總監、產品策略總監、公司總裁助理等，主持參與華為薪酬改革項目、績效管理項目，任職資格管理項目，私募與上市籌備項目等。
    2002年7月-迄今，專職于企業人力資源管理咨詢行業，先后為三一重工、玉柴機器、魯能電力等數十家企業進行薪酬改革方案設計、績效改進方案設計、職業發展規劃設計、企業培訓體系設計等。
    接受過吳建國先生培訓客戶包括：IBM（中國）、西門子（中國）、華為技術、聯想集團、中國電信、中國網通、中國移動、中國聯通、中興通訊、美的集團、金蝶軟件、長城電腦、中海油、萬科地產、中海地產、華僑城地產、聯合證券、清華大學等。吳建國以其扎實的理論功底、生動實用的企業案例分析、風趣幽默的語言風格，獲得客戶企業的高度評價。

● 客戶評價
    "實例與授課主題結合的恰到好處,對人力資源的思路,有了較大的拓展,改變.”
                                     -----青島一枝筆文化傳播有限公司 王元祥

    “較清晰地理解了崗位分析,任職資格與薪酬設計的原理及流程,為即將開展的工作給了一個很好的思路”
                                      -----天偉達(香港)實業公司 張志鴻

     “基礎平臺建設理論保障及操作方案的確定”
                                     -------比亞迪股份有限公司 謝勁鋒

     “為公司績效考核與人力資源制度建立提供理論指導”
                                     -------青島東軟勝技術有限公司 梁軍波

   “吳老師不僅理論功底扎實，對中國企業人力資源管理所存在的問題也有非常準確的把握，他所分析的案例，在我們公司基本上都遇到過。”
                                     ——三一重工總經理助理 寧文偉
 
  “技術和專業人才的職業發展，一直是困擾我們的難題，吳老師講授的任職資格設計方案，非常便于操作，我們終于找到了一個很好的解決辦法。”
                                      ——玉柴機器常務副總經理 梁和平

   “我們以前的薪酬制度一直是“二張皮”，錢花了不少，但激勵效果卻沒有體現，如果早一點請吳老師給我們講解一下的話，可以少走很多的彎路。”
                                       ——銀佳科技總經理  鄒立堅

● 會務報名
1．報名時間：即日起至2006年8月31日
2. 費用： 3800元/人(含講義、午餐、茶點、合影、通訊錄)

　　==報名咨詢==

    ==報名咨詢==

    聯系電話：010-62278113  13718601312  13261332770

    聯 系 人：陳小姐   林先生   李先生   陳先生

    傳真號碼：010-58850935

    電子郵件：71peixun@163.com

    （備注說明：本課程全年循環滾動開課，如遇開課時間或地點不合適，您可以隨時撥打服務熱線010-62278113咨詢最新培訓時間、地點等最新培訓安排。）