第一部份 部門經(jīng)理與人力資源部門的分工合作關(guān)系
部門經(jīng)理面臨的管理挑戰(zhàn)
案例：吳經(jīng)理明升暗降
為什么直線經(jīng)理首先必須是HR經(jīng)理？
管理者的經(jīng)常面對(duì)的八大困惑
1 雇用不適合崗位要求的員工
2 人員流動(dòng)率高
3 員工工作積極性不高
4 員工感到薪酬的不公平
5 缺乏系統(tǒng)有效的培訓(xùn)而影響效率
6 勞資糾紛，勞資矛盾
7 業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估的不合理
8 員工工作壓力過重
企業(yè)現(xiàn)代人力資源開發(fā)與管理核心職能
現(xiàn)代企業(yè)人力資源開發(fā)與管理主線
直線經(jīng)理與HR經(jīng)理的職責(zé)分工
招聘與錄用
培訓(xùn)與發(fā)展
績(jī)效管理
薪酬管理
員工勞動(dòng)保護(hù)
案例：趙總監(jiān)招人
1、問題：就HR認(rèn)識(shí)和行為表現(xiàn)來看，趙總監(jiān)哪些地方做的對(duì)，哪些地方是不夠妥當(dāng)?shù)模?SPAN lang=EN-US>
2、 你認(rèn)為人力資源部經(jīng)理與直線經(jīng)理之間應(yīng)當(dāng)如何配合才是合理的？
第二部份 工作分析、崗位職務(wù)描述與勝任素質(zhì)模型
招兵買馬之誤：招聘案例分析
問題：分析問題的癥結(jié)在哪里？？
工作分析關(guān)鍵術(shù)語
工作分析的六個(gè)W
工作分析要達(dá)到的目的
工作分析結(jié)果的運(yùn)用和工作分析的
具體運(yùn)作方法
工作分析結(jié)果的運(yùn)用
工作說明書的具體編寫
工作說明書內(nèi)容組成
工作執(zhí)行描述
任職資格描述
敘述式工作說明書和表格式工作說明書范例
勝任素質(zhì)模型
問題
1、你認(rèn)為一個(gè)中層經(jīng)理應(yīng)當(dāng)具備的勝利任素質(zhì)模型是什么？
2、你認(rèn)為一個(gè)業(yè)務(wù)人員的勝任素質(zhì)是什么？
第三部份：行為式招聘、調(diào)配與選拔技巧
招聘與甄選程序
招聘流程
如何制作與發(fā)布招聘廣告
多樣的評(píng)估手段
人力資源招聘情景模擬五種方法
面談的準(zhǔn)備工作
案例：高級(jí)客戶服務(wù)代表面試題目的設(shè)計(jì)
面試官面試中應(yīng)避免兩種錯(cuò)誤
案例：非行為事例三種類型
練習(xí)：案例完整性
他在撒謊嗎？
從說話方式上
從非語言要素上
案例：判斷真?zhèn)蚊枋?
情景演練：用STAR技術(shù)評(píng)估
面試后的評(píng)判中面試官常會(huì)犯兩類錯(cuò)誤
個(gè)案研討：馬先生離職
個(gè)案研討：朱總監(jiān)用人
問題：
企業(yè)內(nèi)部調(diào)配的優(yōu)缺點(diǎn)，你覺得應(yīng)當(dāng)如何處理？
案例：總經(jīng)理拿什么標(biāo)準(zhǔn)決定人事任用
問題：張三 、王五成功應(yīng)聘同一崗位，為什么結(jié)果截然不同？
第四部份：人才培育與經(jīng)理教練技術(shù)
故事:小和尚撞鐘
新進(jìn)人員面臨的問題
新進(jìn)人員的培訓(xùn)內(nèi)容與培訓(xùn)計(jì)劃
經(jīng)理教練技術(shù)
案例：從廚師帶徒弟看教練技術(shù)
案例分析：這種情況下，該怎樣輔導(dǎo)和幫助老王？
如何評(píng)估培訓(xùn)效果
練習(xí)：對(duì)李某的培訓(xùn)效果評(píng)估
請(qǐng)你評(píng)估一下本次培訓(xùn)的效果、并分析培訓(xùn)失效果的原因。
第五部份：目標(biāo)導(dǎo)向績(jī)效管理技術(shù)
案例: T君該不該采納 A君的末位淘汰法呢？
實(shí)施末位淘汰法的前提是什么？
管理者回避或不愿進(jìn)行績(jī)效管理的幾個(gè)原因？
績(jī)效管理不是什么？？？
績(jī)效管理是什么？
績(jī)效管理不僅強(qiáng)調(diào)工作結(jié)果，而且重視達(dá)成目標(biāo)的過程
問題：過程重要還是結(jié)果重要？
業(yè)績(jī)管理的原則
目標(biāo)管理的原則
SMART目標(biāo)原則
目標(biāo) SMART 練習(xí)
案例：我心理知道，只要完成一半就好了
案例：我心理知道，但盡量要給壓力
衡量目標(biāo)的工具——QQTC
績(jī)效管理方案的設(shè)計(jì)與實(shí)施
目標(biāo)分解體系
目標(biāo)管理表的設(shè)計(jì)
定性指標(biāo)的設(shè)定（具體化、行為化、流程化——可驗(yàn)證）
問題：目標(biāo)下達(dá)給部門還是個(gè)人？，
與員工進(jìn)行績(jī)效計(jì)劃討論
討論的好處：
績(jī)效管理的組織與實(shí)施
績(jī)效考核方案的設(shè)計(jì)內(nèi)容
績(jī)效考評(píng)的組織
人力資源部工作
其他非人事職能部門管理者職責(zé)：
練習(xí)：唐僧的業(yè)績(jī)考評(píng)
問題：你對(duì)唐僧的考評(píng)工作有什么看法？如果你是唐僧你將如何考評(píng)并核定獎(jiǎng)金？
績(jī)效管理中典型主觀錯(cuò)誤
練習(xí)：如何評(píng)價(jià)員工
績(jī)效輔導(dǎo)與反饋的類型
績(jī)效考評(píng)結(jié)果的用處
績(jī)效管理結(jié)果的分析與反饋
考評(píng)結(jié)果的分析
績(jī)效考評(píng)的反饋
反饋的意義：
反饋的阻力：
反饋的內(nèi)容和方式：
管理者可以運(yùn)用下表為員工制定具體的個(gè)人改進(jìn)目標(biāo)
反饋面談必須注意的問題
案例分析：經(jīng)理與小A的績(jī)效評(píng)估面談案例
案例分析：生產(chǎn)經(jīng)理與車間主管績(jī)面談A版
生產(chǎn)經(jīng)理與車間主管績(jī)面談B版
練習(xí)：業(yè)績(jī)考核面談
銷售部經(jīng)理與銷售代表：
問題：1）你要討論的關(guān)鍵點(diǎn)是什么 ？ 2）你希望達(dá)到的目的是什么？
第六部份：激勵(lì)導(dǎo)向薪酬管理、公平調(diào)薪技巧
部門經(jīng)理對(duì)建立公平薪酬的責(zé)任
案例：部門經(jīng)理收集外部薪酬信息
案例：激勵(lì)方案的運(yùn)用
企業(yè)報(bào)酬系統(tǒng)的建立基礎(chǔ)
企業(yè)報(bào)酬系統(tǒng)之獎(jiǎng)酬系統(tǒng)
生產(chǎn)工人的計(jì)件工資制
生產(chǎn)班組或團(tuán)隊(duì)的績(jī)效報(bào)酬
報(bào)酬系統(tǒng)的獎(jiǎng)金計(jì)劃
計(jì)件獎(jiǎng)金：
傭金：
紅利
對(duì)中高層管理人員的短期激勵(lì)
建立部門內(nèi)部公平
制定能力薪酬
績(jī)效工資
工資公平調(diào)節(jié)與補(bǔ)償
第七部份：情境領(lǐng)導(dǎo)理論與人才使用、保留或辭退技巧
情境理論
部屬發(fā)展的四個(gè)階段
精神激勵(lì)技巧
如何領(lǐng)導(dǎo)和激勵(lì)下屬
慎用物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)
用人要領(lǐng)
個(gè)案研討：姚眼鏡的使用
部門經(jīng)理扮演的角色
個(gè)案研討：水泡
建立良好的員工心理環(huán)境
如何辭退員工
總結(jié)與寄語
注冊(cè)登陸
- 
發(fā)布課程
- 
培訓(xùn)需求
- 
培訓(xùn)年卡
- 
培訓(xùn)視頻
- 
設(shè)為首頁
- 
收藏本站
您的位置：
