【培訓時間】2007年10月27-28日(周六-周日）
【培訓費用】2800元/人/2天（含講師費、教材、案例表格、證書、午餐、課后實操性的輔導等)
【培訓地點）深圳長安大酒店
課程大綱:
第一部份 人力資源管理年度/季度/月總結(沒有總結就沒有計劃)
1.0人力資源管理診斷
◆如何對上一年度/季度的人力資源管理工作進行診斷
◆診斷哪些內容？常用診斷工具和表格（送樣表）
◆如何對總經理撰寫人力資源診斷報告（演示案例）
◆如何組織企業內部HR報告會議和講解技巧
2.0人力資源管理總結報告
◆人力資源管理年度/季度/月報告18項內容（送樣表）
◆人力資源管理必須掌握的20個數據
◆如何通過圖表和數據分析人力資源結構的合理性（如直接與間接人數、管理者與非管理者人數等）
◆如何對總經理撰寫人力資源年度/季度/月總結（演示案例）
第二部份 人力資源管理年度/季度規劃實務
1.0年度/季度規劃注意事項
◆總經理沒有企業年度規劃時，如何做好HR規劃年度/季度規劃注意事項
◆做好人力資源規劃必須獲取哪些數據和信息
◆如何通過正常渠道獲取必要企業年/季度規劃信息
◆如何避免人力資源規劃的空洞性和不可操作性
◆如何通過HR規劃來提高HR部門和經理的作用
2.0組織體系規劃
◆如何量化評估上一年度組織架構的合理性
◆扁平式、矩陣式架構設計與高效運作(案例分析)
◆如何發掘部門職能重疊、脫節現象并重新調整
◆如何確立人力資源管理年度績效標準（送樣表）
◆如何做好人力成本預算（送人力成本標準項目表）
3.0人力分配規劃
◆如何量化分析人員結構的合理性（案例分析）
◆如何確定人員總數與企業效益的比例關系
◆如何做好崗位設置并解決一人身兼多職的現象
◆如何做好后勤職能部門的人員編制(一線部門好辦
◆如何解決老員工與新員工、學歷型與經驗型員工、本地與外地員工的矛盾
◆ 如何制定切實可行的崗位輪換計劃
4.0人力補充規劃
◆如何制定哪些崗位的人員必須外聘，哪些崗位的必須內部培養的長期規劃
◆內部培養的人才如何從基層儲備開始
◆內部供給分析與競爭上崗操作實務
◆人力資源部如何成為企業內部“人才供應商”
5.0教育培訓規劃
◆分析培訓需求
◆組織目標分析法（案例演示）
◆績效評估分析法（案例演示）
◆個人改善與發展分析法（案例演示）
◆制訂培訓計劃
◆公共課程培訓安排（送樣表）
◆績效改善培訓安排（送樣表）
◆個人提高培訓安排（送樣表）
◆如何確定培訓費用與企業收入、個人收入的比例關系
第三部份 人力資源部門年度/季度重點工作計劃
1.0薪酬調整
◆如何確定企業年度/季度效益與薪資總額調整幅度
◆如何協調薪資結構、薪資總額調整后的員工
2.0績效考核（大量咨詢案例演示）
◆有沒有績效考核？如何導入績效體系？
◆績效目標的年度/季度調整和績效報告會
3.0員工滿意度調查
◆如何圍繞員工滿意調查五大要素進行問卷設計
◆如何根據調查結果制訂人力資源部重點工作
4.0員工激勵機制十大工程建設
◆如何將看似虛幻的激勵機制變成實務工作
◆激勵機制十大工程的建設與推行（案例演示）
5.0人力資源年度/季度工作計劃甘特圖（送樣表）
6.0工作改善對策與實施計劃表（送樣表）
導師介紹：胡八一，香港柏明頓管理咨詢高級合伙人，柏明頓人力資源管理咨詢公司董事長、廣州公司總經理、首席人力資源顧問。
曾任：
◆ 松下電器人事處處長；
◆ 杜邦公司人力資源總監。
榮譽：
·國內人力資源管理實務派領導人物
·法學碩士、哲學博士
·2002年國家人才技術研究院頒發的“人力資源技術杰出貢獻獎”
·2003年全國十大培訓師
·2004年全國十大杰出咨詢師
·2005年全國十大杰出咨詢師
·2005年全國人力資源行業十佳人物
·2005年全國人力資源管理大獎研究成果銀獎
·2006年全國人力資源管理杰出英才
·2007年中國行業發展杰出英才
·贏周刊人力資源版特約顧問
·中山大學MBA、華南理工大學EMBA人力資源管理課程特邀導師
·社會科學院研究生院、暨南大學MBA人力資源管理課程特邀導師
·《人力資源管理》雜志社（HRM）專家委員會委員，《南方企業家》期刊特邀顧問
·CCTV2《絕對挑戰》欄目特邀人力資源現場專家
·上海第一財經，CNBC聯合大型財經談話節目《決策》特邀人力資源現場專家
·東南衛視《海西點將臺》欄目特邀人力資源現場專家。
媒體印象：
——“胡八一天生就是個屬于舞臺的人！”
不在講臺上的他，和陌生人說話會臉紅，主動搭訕更是不可能。如果是在別的講師的課堂上有人讓他上臺講兩句，他也渾身不自在，倒不如淹沒在人群中。然而一旦步上屬于自己的舞臺，他又立刻化作一顆魅力四射的明星，其滔滔不絕的語句、層層演進的推論，甚至一舉手一投足，都能引來觀眾的矚目和掌聲。
——— 載自《新快報·人物》
知識專利：
1. “8＋1”模式績效量化技術
自創的“8＋1”模式績效量化技術，是中國第一個人力資源本土解決方案，這不僅僅是屬于他的工具，而是屬于中國人自己的工具。
2. “三三制”薪酬設計
在總結咨詢案例與培訓經驗過程中得出一套行之有效的“三三制”薪酬設計技術，它既從理論上向員工回答任何一次加薪、降薪、誰比誰高薪、誰比誰低薪的現實問題，同時又能保證薪酬“對外要有競爭性、對內要有公平性”的基本要求。 |
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