久久欧洲_福利精品视频_三星手机最新款_91国精产品_天堂影院av_亚洲天堂av中文字幕

培訓(xùn)費(fèi)用：2800元/人 （包含教材、中餐、課間茶點(diǎn)）

● 背景
    現(xiàn)在的企業(yè)老總對(duì)于如何發(fā)錢(qián)給核心員工都感到很頭痛，其實(shí)民營(yíng)企業(yè)老板發(fā)給核心員工的工資是不算低的，但往往核心員工卻總是認(rèn)為老板給的錢(qián)不夠，導(dǎo)致優(yōu)秀的核心員工要么總是跳槽，要么另立門(mén)戶自己做小老板，這樣就導(dǎo)致企業(yè)永遠(yuǎn)缺人才，永遠(yuǎn)長(zhǎng)不大！！！
    其實(shí)在員工心里，沒(méi)有真正的高薪只有永恒的公平，要做到真正的凝聚人心，那么信任比合約更重要，共贏必須成為公司文化的根本！要讓員工真正全情投入企業(yè)，那么讓員工參與薪酬設(shè)計(jì)過(guò)程比簡(jiǎn)單的高薪激勵(lì)更重要，薪酬設(shè)計(jì)要讓中高層充分參與，這才是讓員工真正投入的根本！這個(gè)課程主要就是邀請(qǐng)企業(yè)老板帶中高層團(tuán)隊(duì)一起來(lái)參與研討解決這個(gè)企業(yè)難題的, 它可以幫助你建立一套簡(jiǎn)單有效的像激勵(lì)股東一樣的中高層薪酬模式，讓10個(gè)老板跟對(duì)手的一個(gè)老板競(jìng)爭(zhēng)，迅速提升企業(yè)整體的戰(zhàn)斗力�。。�

● 部分參與此課程企業(yè)
    福建業(yè)通家居制造有限公司    林宵      董事長(zhǎng)   
    深圳華孚紡織控股有限公司    孫偉挺    董事長(zhǎng)
    日東科技（控股）有限公司    畢天富    董事局主席   
    中國(guó)長(zhǎng)城計(jì)算機(jī)股份公司      林桂嬋    人力總監(jiān)
    廈門(mén)象嶼集團(tuán)有限公司        王錦輝    人力總監(jiān)   
    廣州市千江企業(yè)有限公司        劉小峰    董事長(zhǎng)
    東莞新感覺(jué)內(nèi)衣連瑣有限公司    陳雷    總經(jīng)理   
    福州福光電子有限公司          劉建林    總經(jīng)理
    香港中國(guó)保險(xiǎn)（集團(tuán)）有限公司    何德輝    人力總監(jiān)   
    珠海市和佳醫(yī)療設(shè)備公司    郝鎮(zhèn)熙    董事長(zhǎng)
    深圳世紀(jì)人通信有限公司    楊健    執(zhí)行董事   
    隆泰行（管理）有限公司    范進(jìn)康    行政總裁
    華憶科技(深圳)有限公司    彭君田    董事長(zhǎng)   
    廣州市西聖元都工藝制造    肖學(xué)良    總經(jīng)理
    香港鐘成貿(mào)易有限公司      蘆彥平    總經(jīng)理   
    東莞五星太陽(yáng)能有限公司    胡廣良    董事長(zhǎng)

● 課程大綱

第一部分：建立股東和中高層的共贏戰(zhàn)略，讓公司的戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化成中高層目標(biāo)
  ★  突破難點(diǎn)：公司利益與中高層利益不在一條線上，企業(yè)最后變成老板像頭狼，中高層像一群羊；或者企業(yè)變成：一個(gè)大老板帶動(dòng)幾個(gè)小老板，然后去管理業(yè)務(wù)，最后就演變成諸侯經(jīng)濟(jì)。
  ★  咨詢要點(diǎn)：企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)本質(zhì)是人才的競(jìng)爭(zhēng)，而多數(shù)中小企業(yè)很容易出現(xiàn)一個(gè)老板與競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的一個(gè)團(tuán)隊(duì)的競(jìng)爭(zhēng)，第一部分就是向中高層傳遞共贏思維，設(shè)計(jì)共贏戰(zhàn)略，形成企業(yè)核心團(tuán)隊(duì)共贏的文化。
  第一步：明確共贏思維，回答我們?yōu)槭裁丛谝黄穑科髽I(yè)如何向前看？
  → 企業(yè)戰(zhàn)略的本質(zhì)：我們?cè)谝黄馂榱碎_(kāi)發(fā)更大的田，分到更多的地
  → 企業(yè)成長(zhǎng)的本質(zhì)：股東、客戶、員工、社會(huì)的個(gè)利益體的管理和價(jià)值創(chuàng)新
第二步：先談打下多大的田，再談分地——找準(zhǔn)方向，定好位置，規(guī)劃中高層的期望
  → 制定簡(jiǎn)單有效的企業(yè)戰(zhàn)略：略高于行業(yè)平均水平的業(yè)績(jī)?cè)鲩L(zhǎng)和回報(bào)，把行業(yè)標(biāo)桿定為自己的遠(yuǎn)景
  → 高增長(zhǎng)才有高收入：基于公司戰(zhàn)略的個(gè)人成長(zhǎng)和回報(bào)目標(biāo)，把標(biāo)桿企業(yè)的對(duì)應(yīng)崗位定位為自己的遠(yuǎn)景
第三步：掌握操作工具模版，回去可以反復(fù)操作
  → 公司戰(zhàn)略與個(gè)人戰(zhàn)略制定模板與操作說(shuō)明
  → 行業(yè)標(biāo)桿企業(yè)的業(yè)績(jī)?cè)鲩L(zhǎng)與關(guān)鍵崗位收入水平模板
  → 行業(yè)企業(yè)平均的業(yè)績(jī)?cè)鲩L(zhǎng)與關(guān)鍵崗位收入平均值模板

第二部分：制定像激勵(lì)股東的中高層激勵(lì)體系，再差的市場(chǎng)也能創(chuàng)造市場(chǎng)
  ★  突破難點(diǎn)：強(qiáng)調(diào)職位的分配差距而不強(qiáng)調(diào)對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)，結(jié)果大家都去爭(zhēng)“職位”而不是去比貢獻(xiàn)；強(qiáng)調(diào)對(duì)結(jié)果的考核,而不強(qiáng)調(diào)過(guò)程與結(jié)果的統(tǒng)一，這就經(jīng)常會(huì)犧牲過(guò)程的質(zhì)量，而鼓勵(lì)了各種短期行為。
  ★  咨詢要點(diǎn)：采取與股東一致的中高層激勵(lì)機(jī)制，高層看增長(zhǎng)，中層看業(yè)績(jī)；中高層一定要參與做，人們只會(huì)對(duì)自己的承諾負(fù)責(zé)，讓期望與責(zé)任對(duì)等，并形成書(shū)面的制度與承諾。
  第一步：就共贏戰(zhàn)略制度化達(dá)成共識(shí)，確定公司利益與個(gè)人利益的一體化模式
  → 高層的責(zé)任就是讓企業(yè)的投資回報(bào)得到增加，體現(xiàn)于整個(gè)公司的增長(zhǎng)
  → 高層獎(jiǎng)懲的依據(jù)——將高層業(yè)績(jī)與公司總體戰(zhàn)略目標(biāo)及業(yè)績(jī)?cè)鲩L(zhǎng)掛鉤
  → 中層的責(zé)任是把效率提高，體現(xiàn)于關(guān)鍵業(yè)績(jī)的提升
  → 中層獎(jiǎng)懲的依據(jù)——明確中層管理人員的KPI
  第二步：就共贏措施制度化達(dá)成共識(shí)，明確公司增長(zhǎng)與中高層回報(bào)的方式
回報(bào)措施一：年度薪制——建立企業(yè)與中高層之間的相互保障和承諾
  → 操作模板1：怎樣核定高層年薪
  → 操作模板2：公司高層崗位系數(shù)及高管薪酬結(jié)構(gòu)
回報(bào)措施二：建立年終效益獎(jiǎng)金制——把一部分收入放到年終發(fā)放
  → 操作模板：怎樣核定中高層效益工資
回報(bào)措施三：建立中高層管理人員的中長(zhǎng)期激勵(lì)措施——實(shí)現(xiàn)過(guò)程與結(jié)果的統(tǒng)一
  → 操作模板：中高層個(gè)人臺(tái)帳操作方法和模板
回報(bào)措施四：通過(guò)薪酬分層分類(lèi)和結(jié)構(gòu)的差異化原則構(gòu)建中高層管理人員薪酬體系
  第三步：掌握中高層激勵(lì)體系整體操作步驟
  → 明確業(yè)績(jī)與薪酬的掛鉤模式（公司股東、公司中高層、人力資源部參與）
  → 明確需要使用的激勵(lì)組合（公司股東、總經(jīng)理、人力資源部參與）
  → 采集、匯總業(yè)績(jī)達(dá)成數(shù)據(jù)（人力資源部參、各中高層經(jīng)理參與）
  → 進(jìn)行關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)和能力評(píng)估（人力資源部參、各中高層經(jīng)理參與）
  → 根據(jù)業(yè)績(jī)—激勵(lì)表格獎(jiǎng)優(yōu)罰劣（公司股東、總經(jīng)理、人力資源部參與）

第三部分：業(yè)績(jī)指標(biāo)決定是否創(chuàng)造價(jià)值，讓20%的行動(dòng)產(chǎn)生80%的價(jià)值
  ★  突破難點(diǎn)：大部分企業(yè)都想通過(guò)提高工作強(qiáng)度和監(jiān)督指導(dǎo)來(lái)增加業(yè)績(jī)，80%的時(shí)間往往只能創(chuàng)造20%的業(yè)績(jī)，沒(méi)有找到成功的關(guān)鍵要素就沒(méi)有努力的方向和路徑。
  ★  咨詢要點(diǎn)：共贏戰(zhàn)略的基礎(chǔ)是為客戶創(chuàng)造更大的價(jià)值而企業(yè)和中高層獲得更大的價(jià)值。建立業(yè)績(jī)衡量指標(biāo)的關(guān)注點(diǎn)放在關(guān)鍵成功因素和客戶價(jià)值上，讓中高層工作放到最能產(chǎn)生價(jià)值的地方。
  第一步：總經(jīng)理與全體中高層親自參與，建立公司層面的KPI
  1、首先，要明確公司的遠(yuǎn)景目標(biāo)（Vision）,公司所有的績(jī)效結(jié)果標(biāo)準(zhǔn)都必須與公司的目標(biāo)相一致。
  2、其次，成功達(dá)到公司的遠(yuǎn)景，哪些因素是最為關(guān)鍵的？要從中歸納出公司的關(guān)鍵成功因素（CSF）。
  3、第三，明確CSF后，接下來(lái)是如何衡量這些關(guān)鍵成功因素，從而得到公司的KPI。
  → 模板示意1）從CSF出發(fā)開(kāi)發(fā)公司級(jí)KPI
  → 模板示意2）公司級(jí)KPI的細(xì)化分解
  第二步：魚(yú)骨圖法挖掘部門(mén)KPI與關(guān)鍵崗位KPI
  1、首先是從公司KPI出發(fā)出發(fā)對(duì)部門(mén)KPI進(jìn)行定位，為了實(shí)現(xiàn)公司增長(zhǎng)目標(biāo)服務(wù)
  2、從關(guān)鍵成果領(lǐng)域出發(fā)定義各級(jí)主管的KPI，將戰(zhàn)略進(jìn)行到底
  3、必須抓住20%的關(guān)鍵行為，對(duì)之進(jìn)行分析和衡量，這樣就能抓住業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)的重心
  第三步：根據(jù)個(gè)人崗位主要職責(zé)，開(kāi)發(fā)相對(duì)應(yīng)的KPI體系
  1、這里也要先確定關(guān)鍵成功因素，再進(jìn)一步確定相應(yīng)KPI
  2、部門(mén)對(duì)上級(jí)績(jī)效的貢獻(xiàn)（從總目標(biāo)自上而下分解確定重點(diǎn)）
  3、關(guān)鍵人員對(duì)相關(guān)部門(mén)績(jī)效的貢獻(xiàn)（從橫向流程分析確定重點(diǎn)）
  4、通過(guò)逐級(jí)簽署業(yè)績(jī)合同將關(guān)鍵職責(zé)納入法制化軌道

第四部分：?jiǎn)?dòng)中高層自適應(yīng)系統(tǒng)，最差的能力也能打造一流的人才！
  ★  突破難點(diǎn)：每年都花了幾十萬(wàn)的送出去培訓(xùn)或者請(qǐng)進(jìn)來(lái)培訓(xùn)，可是能力依然沒(méi)有提升。如何打造強(qiáng)大的中層成為每個(gè)老板最頭疼的事情。
  ★  咨詢要點(diǎn)：定位轉(zhuǎn)型，老板推動(dòng)中高層從乘客變?yōu)樗緳C(jī)，聚集賺錢(qián)這唯一的目標(biāo)，最差的基礎(chǔ)也能打造出優(yōu)秀的人才！
  第一步：明確定位，成功的定位就成功了一半——中高層只做放大鏡
  1、中高層：要么做大氣層，把公司戰(zhàn)略與員工隔開(kāi)。要么做放大鏡，把公司戰(zhàn)略聚集到員工上
  2、找準(zhǔn)位置：從乘客到司機(jī)
  3、防止中高層經(jīng)理在定位上的錯(cuò)誤：人是司機(jī)了，可眼光與心境還是乘客。
  4、老板要有狼性：拼命的環(huán)境和機(jī)制，乘客永遠(yuǎn)不會(huì)自動(dòng)變成司機(jī)
 第二步：聚焦目標(biāo)——中層經(jīng)理永遠(yuǎn)只有一個(gè)目標(biāo)
  1、案例與實(shí)施：戴爾、比爾•蓋茨為了賺錢(qián)，都是中途退學(xué)，上完學(xué)就沒(méi)有戴爾、比爾.蓋茨了
  2、你的工作標(biāo)準(zhǔn)在哪里？——按照稍高于中間層次的員工定工作標(biāo)準(zhǔn)
  3、要超越公司的期望：永遠(yuǎn)沒(méi)有最好，只有更好
  第三步：有效的管理下屬
  1、責(zé)、權(quán)、利對(duì)等——不要為下屬承擔(dān)責(zé)任
  2、人們不會(huì)做你希望的，人們只會(huì)做你監(jiān)督和檢查的
  3、不相信懺悔：永遠(yuǎn)只有這次，沒(méi)有下次
  4、要想完成目標(biāo)，永遠(yuǎn)都不要放棄裁員的權(quán)力

● 講師介紹：楊小松
    清華大學(xué)中小企業(yè)總裁研修班客座教授，資深人力資源管理專(zhuān)家；8年的跨國(guó)公司工作經(jīng)驗(yàn)，多年外企人力資源管理經(jīng)驗(yàn)，3年高層團(tuán)隊(duì)管理經(jīng)驗(yàn)，曾任法國(guó)航空工業(yè)集團(tuán)中國(guó)投資企業(yè)總經(jīng)理。擅長(zhǎng)于戰(zhàn)略規(guī)劃與變革實(shí)施、戰(zhàn)略人力資源體系構(gòu)建、企業(yè)內(nèi)部運(yùn)營(yíng)體系構(gòu)建。
    于2004年到2005年兩年時(shí)間里，參與運(yùn)作了萬(wàn)科中長(zhǎng)期戰(zhàn)略規(guī)劃項(xiàng)目、三九醫(yī)貿(mào)咨詢項(xiàng)目、中山完美運(yùn)營(yíng)提升項(xiàng)目、凌云工貿(mào)業(yè)務(wù)流程咨詢項(xiàng)目；
    2005年下半年開(kāi)始，專(zhuān)注研究中小企業(yè)的人力資源項(xiàng)目，建立起一套成熟的突破中小企業(yè)人才瓶頸的《共贏薪酬戰(zhàn)略》人力資源項(xiàng)目，成功地在臺(tái)州康多利海洋生物保健品有限公司、福建業(yè)通家居集團(tuán)、山東愛(ài)書(shū)人集團(tuán)、山東堆坊中云、沈陽(yáng)防銹公司等二十多家民營(yíng)企業(yè)實(shí)施，深受企業(yè)好評(píng)。