一、培訓宗旨
撰寫職位說明書是企業人力資源部門需要從事的一項基礎性的工作，是人員選拔、人員培訓的重要依據，也是崗位任職條件的重要文件，它對于企業人力資源管理的其他方面影響很大，是招募甄選、培訓開發、績效評價以及薪酬管理（尤其是工作崗位評價）的重要基石。因此，如何建立一套以職責為基礎的職位評估制度，明確的整體獎酬策略，并以市場行情為導向的薪酬設計架構，是企業求才留才的關鍵。基于此，舉辦“職位說明書撰寫、績效管理與薪酬設計高級研修班”。本次研修班側重于規范人力資源管理實務操作，強調人力資源管理的系統性和規范性。案例教學、互動參與、注重練習、注重實操是本次研修班的特點。
二、研修內容
第一部分：如何撰寫職位說明書
（一）案例分析:如果沒有職位分析,評估與管理……
（二）職位說明書
●職位說明書的格式、樣本、撰寫的基本原則
（三）職位分析的幾種方法
（四）職位評估
●非量化評估法、量化評估法、市場基準評估法
●評估方法的選擇與實施、常見職位評估法簡介
（五）職位管理
●職位管理的內容:職能,職系與職類 ●職位管理的作用
●常見職能與職系: IT行業與消費品行業 ●日常管理
第二部分：企業發展中的績效管理
（一）績效管理在企業管理中的關鍵地位和作用
（二）績效管理與執行力提升——績效管理究竟解決什么問題
（三）可操作的績效考核與績效管理
1、績效管理中的責任定位、績效考核中的主要問題
2、各級管理者在績效管理中的角色與職責——績效管理實施的主體
3、績效目標體系建立中的疑難問題、關鍵績效指標的設計程序
4、績效輔導與績效溝通
5、績效結果的反饋
第三部分：人力資源薪資管理的重點
（一）薪酬調整作業
1、薪資調整的目的
2、年度工資增長率的確定方法
A：確定依據 B：確定增長率的原則 C：確定增長率的策略 D:工資水平的調整方法
3、薪資調整的種類
4、調薪的方式與內容
5、調薪的作業程序
6、高管人員的報酬系統設計與注意事項
（二）一般崗位的薪酬設計
1、 月度薪資體系設計 2、 日薪體系的設計
3、 年終獎勵設計 4、 重要崗位的薪酬設計
5、 關鍵崗位的年薪制設計 6、 期股期權的方案設計
（三）薪酬制度設計的步驟
第一步：確定薪酬支付的策略（理念） 第二步：職位描述與分析
第三步：職位評估 第四步：薪酬調查和橫向比較
第五步：本公司的薪酬定位 第六步：薪酬結構設計
第七步：薪酬分級與定薪 第八步：薪酬制度的執行、控制與調整
第四部分：績效考核與薪酬福利設計中的法律風險及應對
（一）企業績效考核中對勞動法律的技術性處理和運用
（二）薪酬設計與實施中對法律的技術性處理和利用
1、勞動法律對工資支付的特殊要求和企業工資支付制度設計
2、工資扣除技巧與企業勞動紀律配套設計
3、離職補償金、賠償金、違約金支付常見誤區
4、新《勞動合同法》草案對經濟補償金的重大修改
5、醫療期、病假、工傷、休假等情形下的工資支付
6、銷售人員工資、貨款管理中的常見誤區
7、年終獎、季度獎考核與發放常見誤區
（三）企業福利制度中對勞動法律的技術性處理和利用
1、特殊福利待遇設計常見誤區
2、培訓費的控制和保護
3、假期福利待遇的控制
4、住房、汽車等特殊福利待遇的控制和保護
三、主講專家
羅雙平 中國人事科學研究院考核評價技術研究室主任、研究員
余順坤 華北電力大學人力資源系主任、教授
吳建國 原華為集團人力資源副總，高級咨詢師
魯志峰 中國勞動保障報法律事務中心主任
梁雅杰 EMBA，曾在美國SPII公司、美國巴頓投資公司任職，主管銷售和人力資源，DHL中國全國人力資源經理，美國舒布洛克公司人力資源總監，芬蘭ELCOTEQ電子有限公司亞太地區人力資源總監。成功將HAY/MERCER人力資源管理模式推行到所服務企業中；非常熟悉國內外先進的薪酬管理、績效管理和培訓及發展管理，并成功在企業運用；在所服務過的公司中將人力資源管理的基礎平臺全部搭建起來；在建立人力資源基礎管理平臺后，能夠將人力資源管理進一步細化、流程化。
（每次培訓從以上專家中選配，以實際通知到會專家為準）
四、培訓對象
各企業董事長、總經理、副總經理、人力資源部經理/總監、人事主管、薪酬專員、績效主管、培訓經理、培訓主管、培訓師、招聘主管，企業法律顧問，勞資、工會、行政等各部門經理等相關人員參加。
五、時間安排及報到地點
11月24日至11月27日 地點：天津市
（24日全天報到，25日、26日全天授課，27日結束）
六、費用：參會人員需交學費1300元，如需食宿，會務組可統一安排，費用自理。 |
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