比爾.蓋茨曾經說過：“激勵不難，難的是持續激勵”。薪酬激勵的價值雖不言而喻，但“欲壑難填”。如何使薪酬激勵產生持續的效果，是橫亙在發展中的中國企業面前的一道難題。
市場薪資變化對薪酬體系的沖擊處理
如何在崗位工資帶寬中確定個人工資
薪點表設計技巧
如何實現對企業員工總收入（工資+獎金等）的控制
七種常用的長效激勵模式及其利弊分析
基于在華為六年的親身經歷和對華為十二年的持續研究；
基于對中國40多家成長型企業的問題診斷和案例分析；
通過案例分析與現場互動模擬，為學員提供可資借鑒的解決方案。
時間地點： 2008年5月9日（周五） 深圳
培訓費用： ①個人課票：1800元/人（含培訓費、資料費、會務費、午宴等）
團購優惠： ②團隊套票一：3200元（2個參會名額）
③團隊套票二：3人及以上參會名額（在套票一基礎上每增加1人加收1200元）
特別提示： 同一企業同時報名參加5月10日“管理者任職資格與梯隊建設”研討會，可在享受單個課題優惠的基礎上額外享受八折優惠。
特別安排： 5月9日晚18：30-20：00，吳建國等HR資深專家將出席“HR世界互動晚宴”與企業嘉賓共同分享企業案例經驗，探討 HR難題。費用：100元（自助餐）。
培訓對象： 企業中高級管理者、人力資源主管
課程大綱
一、全面薪酬激勵
全面薪酬的基本構成——工資、獎金、長效激勵、福利
案例分析：GE、IBM、華為的全面薪酬方案
全面薪酬各組成部分的基本功能分析
案例分析：年薪制的誤區
案例討論：福利究竟能夠起到什么作用？
二、薪酬激勵的核心難題及解決方案
1、固定薪酬設計
難題之一：固定薪酬設計的六個基本步驟
案例分析：崗位價值評估結果如何應用于薪酬設計？
難題之二：內部公平與外部競爭的矛盾處理
案例分析：市場薪資變化對薪酬體系的沖擊處理
難題之三：工資策略的確定
案例分析：企業到底采取領先、跟隨、滯后或者混合的工資策略？
難題之四：薪點表設計技巧
模擬演練：A公司薪點表的設計
難題之五：如何在崗位工資帶寬中確定個人工資？
2、浮動薪酬設計
難題之一：浮動薪酬占總收入的比例確定
案例分析：B公司獎金包的確定
難題之二：如何實現對企業員工總收入（工資+獎金等）的控制？
案例分析：華為的“虛擬利潤法”及其應用
難題之三：如果將考核成績與獎金合理對接？
模擬演練：公司獎金包——部門獎金包——個人獎金包的確定
3、長效激勵設計
難題之一：長效激勵模式的選擇
案例：七種常用的長效激勵模式及其利弊分析
難題之二：中國企業現實環境中如何實現長效激勵？
案例：華為等非上市公司長效激勵模式分析
案例：萬科、中興等上市公司長效激勵模式分析
三、參會嘉賓自由提問（平時HR工作中的疑難解答）
主講嘉賓---吳建國 簡介
《華為的世界》第一作者，1996-2002年在華為工作六年，曾任華為產品戰略規劃辦總經理助理、人力資源副總裁、策略合作總監。澳大利亞悉尼大學MBA、日本東北大學客座教授、美的學院、中山大學特聘教授。
深入中國電信、三一重工、玉柴機器、TCL等30余家企業進行系統的案例研究，超過5000家企業的高層主管直接接受培訓。包括IBM（中國）、西門子（中國）、華為技術、聯想集團、中國電信、中國網通、中國移動、中國聯通、中興通訊、美的集團、TCL、東軟集團、金蝶軟件、長城電腦、中海油、萬科地產、中海地產、華僑城地產、南方航空、東方航空、聯合證券等。
客戶評價
“吳老師不僅理論功底扎實，對中國企業管理所存在的問題也有非常準確的把握，他所分析的案例，在我們公司基本上都遇到過。”
——三一重工董事長 粱穩根
“技術和專業人才的職業發展，一直是困擾我們的難題，吳老師和我們一起設計的任職資格體系，便于操作，對員工隊伍的職業化發展很有幫助。”
——玉柴機器常務副總經理 梁和平
“吳老師對華為的理解非常具有深度，他對企業持續成長問題的分析和見解，給我們深刻的啟發，華為的今天有可能成為我們企業的明天。”
——威創公司董事長 何正宇
“在與吳老師的交流碰撞中，讓我們逐步理清了高速成長型企業管理難題的解決途徑。”
——南益地產常務副總經理 洪偉民
“如何通過持續的管理進步來促進企業的健康發展，是我們一直苦苦思索的問題，吳老師所闡述的理念和操作方法，為我們公司的管理改進提供了很好的思路”
——中恒建設集團董事長 聶吉利 |
注冊登陸
- 
發布課程
- 
培訓需求
- 
培訓年卡
- 
培訓視頻
- 
設為首頁
- 
收藏本站
您的位置：
