現(xiàn)代企業(yè)管理，更注重“以人為本”的人性化管理模式，企業(yè)管理的重點(diǎn)也日趨體現(xiàn)在對人的管理策略上。作為現(xiàn)代企業(yè)的人力資源管理者，應(yīng)以戰(zhàn)略高度構(gòu)建高效實(shí)用的人力資源管理系統(tǒng)，從而進(jìn)行高品質(zhì)人才選拔，建立科學(xué)考核與激勵(lì)制度，以最大限度地激發(fā)人才潛能，來創(chuàng)建優(yōu)秀團(tuán)隊(duì)，并推動(dòng)組織變革與創(chuàng)新，最終實(shí)現(xiàn)組織的持續(xù)發(fā)展。我們針對中國企業(yè)在推行西方管理模式中的種種弊端和疑惑，以及中國企業(yè)目前正處于改革與創(chuàng)新時(shí)期，特舉辦“中國企業(yè)人力資源管理實(shí)戰(zhàn)特訓(xùn)班”。由著名教授、著名人力資源專家常桂花、甄源泰、張守春共同講習(xí)，旨在幫助企業(yè)家、人力資源經(jīng)理開闊思路，激發(fā)靈感，培養(yǎng)帶領(lǐng)企業(yè)持續(xù)健康發(fā)展的卓越人力資源管理人才,歡迎參加！
【時(shí)間地點(diǎn)】2008年6月27-29日 中國. 北京. 清華大學(xué)
【課程費(fèi)用】3800元/人（含3天學(xué)費(fèi)、教材費(fèi)、會(huì)務(wù)費(fèi)、午餐費(fèi)。同一單位3人以上報(bào)名可享受9.5折優(yōu)惠；6月13日前報(bào)名可享受9.5折優(yōu)惠。費(fèi)用可提前轉(zhuǎn)賬，也可現(xiàn)場繳納。）
【課程目標(biāo)】
幫助學(xué)員掌握績效考核管理的規(guī)劃、流程、步驟與方法及解決方案。
幫助學(xué)員掌握招聘與面試的流程及方法；提高專業(yè)面試技術(shù)水平。
幫助學(xué)員掌握如何科學(xué)設(shè)計(jì)企業(yè)的薪酬體系。
幫助掌握如何充分發(fā)揮薪酬的兩個(gè)激勵(lì)，及薪酬體系設(shè)計(jì)如何體現(xiàn)三個(gè)公平。
【適合對象】大中型企、事業(yè)單位董事長、總裁、總經(jīng)理、人力資源總監(jiān)、人力資源經(jīng)理等相關(guān)中高級管理者。
【課程大綱】
績效考核與績效管理 主講：常桂花 （6月27日 ）
一、 績效管理成為管理者的必修課程
1、創(chuàng)造高績效是組織追求的“圣杯”
2、實(shí)施績效管理是企業(yè)界的流行經(jīng)營模式
3、學(xué)員討論：績效管理帶給我們的是什么？
(1)中國企業(yè)界對績效管理的評價(jià)聲音
(2)如何理解科博公司的績效管理推行的意義
二、 績效管理的歷史方法
1、中國歷史上“德能勤績”的政績考核
(1)政績的官員考核
(2)商業(yè)中的人才考核
(3)分享：國資委目前對“中字號”企業(yè)的考核指標(biāo)
2、西方現(xiàn)代組織中績效考核的設(shè)計(jì)哲學(xué)
(1)泰勒的績效薪酬方法
(2)二戰(zhàn)時(shí)興起的個(gè)人績效預(yù)測工具—心理測評
(3)組織績效的管理模式—全面質(zhì)量管理
(4)團(tuán)隊(duì)績效的管理模式—目標(biāo)分解與管理
(5)組織的戰(zhàn)略績效—平衡記分卡工具
3、介紹：90年代后期，中國企業(yè)界的主要模式
(1)幾種模式的應(yīng)用
(2)建立自我特色的績效體系
4、談?wù)摚?a href=/zhuanti/kehu.htm target=_blank>客戶公司績效管理的應(yīng)用探索
(1)博科公司的特色
(2)博科公司的績效管理體系特色
三、 重新界定績效管理的定義
1、績效管理的含義
2、績效考核、績效評估、績效管理的區(qū)別與聯(lián)系
3、績效管理的基本過程與步驟
四、 各級經(jīng)理應(yīng)對對組織績效管理的落實(shí)負(fù)全責(zé)
1、案例：年底獎(jiǎng)金到底該怎么發(fā)？
2、經(jīng)理人的主要責(zé)任—承擔(dān)所在職能的分目標(biāo)
(1)組織的戰(zhàn)略需要貫徹
(2)經(jīng)理層是公司戰(zhàn)略執(zhí)行的關(guān)鍵
3、經(jīng)理人的主要工作—貫徹、監(jiān)控、修訂、改進(jìn)團(tuán)隊(duì)績效
4、經(jīng)理人的主要方法—激勵(lì)和督促下屬高績效完成工作任務(wù)
(1)管理者的角色與工作內(nèi)容：從個(gè)人的高績效到團(tuán)隊(duì)的高績效
(2)故事：員工的高績效從哪里來？
(3)績效監(jiān)控中的問題員工和員工問題
(4)問題員工的解決步驟
(5)案例：你能分辨員工的問題嗎？
(6)解決員工的情緒態(tài)度問題
(7)輔導(dǎo)員工，提高工作能力
(8）建立以結(jié)果為導(dǎo)向的績效文化
五、 績效目標(biāo)的分解技巧——從部門到個(gè)人的KPI分解
1、確定部門主要職責(zé)
2、梳理團(tuán)隊(duì)工作的主流程
3、確立崗位的主要工作任務(wù)
(1)核心崗位績效的輸入與輸出流程
(2)核心崗位的投入與產(chǎn)出
(3)練習(xí)：如何分析你個(gè)人崗位的績效結(jié)果
4、核定任務(wù)的完成標(biāo)準(zhǔn)
5、如何使用平衡記分卡的分解工具來確定績效目標(biāo)
(1)平衡記分卡介紹（配案例）
(2)組織如何使用—2大代表行業(yè)
(3)練習(xí)：應(yīng)用此工具，確立你所在部門的績效目標(biāo)
6、難點(diǎn)討論：績效指標(biāo)的定量與定性的合理性
六、 績效過程的督促技巧—員工的反饋與輔導(dǎo)
1、做好工作情況的書面記錄
2、關(guān)注員工的績效動(dòng)態(tài)，給與及時(shí)的反饋
3、建立雙方的伙伴關(guān)系
(1)探討：我們的工作關(guān)系
(2)“愛兵如子”的來由
七、 績效結(jié)果的評估技巧—1+1面談
1、建立定期回顧的制度
(1)績效管理的特征：正式的評估機(jī)制
(2)建立績效評估的渠道和機(jī)制
(3)績效回顧的常見問題分析
2、如何做1+1面談
(1)案例：為什么他們溝不通？
(2)績效面談的九大步驟和流程
(3)演練：這樣做1+1談話
(4)把關(guān)注點(diǎn)放在下階段的工作計(jì)劃的達(dá)成上
招聘與面試技術(shù) 主講：甄源泰 （6月28日 ）
一、招聘為企業(yè)帶來競爭優(yōu)勢
1、招聘如何為公司帶來競爭優(yōu)勢；
2、招聘流程及可能的誤區(qū)，
3、經(jīng)理怎樣控制招聘成本 ；
4、人力資源部和部門經(jīng)理的職責(zé)，
5、為經(jīng)理建立必要的招聘技能；
6、提供足夠的人力資源能力
7、激發(fā)整體的人力資源活力
二、職位分析與職位評估
1、工作分析的具體內(nèi)容和方法；
2、職位評估的內(nèi)容，
3、職位說明書的內(nèi)容；
4、工作說明書的注意點(diǎn)，
5、職位說明書的衡量標(biāo)準(zhǔn)；
6、職位說明書的寫作步驟
三、雇員延聘的法律約束
1、平等、公開、擇優(yōu)原則：
2、勞動(dòng)合同的簽署修訂
3、雇傭糾紛的調(diào)解仲裁
4、雇傭糾紛的司法訴訟
四、面試的流程及注意的事項(xiàng)
1、求職申請表的重要性；
2、行為表現(xiàn)和面試相結(jié)合，怎樣區(qū)分“事實(shí)”和“謊言”；
3、面試的目標(biāo)和圍度、怎樣設(shè)定面試計(jì)劃；
4、面試前的準(zhǔn)備工作。
五、面試的步驟及技巧
1、面試開始的技巧；
2、怎樣問行為表現(xiàn)的問題，
3、做完整的行為表現(xiàn)記錄；
4、掌握面試的速度，
5、非語言性暗示；
6、面試打分中可能出現(xiàn)的誤區(qū)，關(guān)鍵職位合格者的心理測評；
7、取證的目的及如何進(jìn)行取證。
8、考察范圍之職業(yè)資質(zhì)－－人事相宜
9、考察范圍之職業(yè)意識－－創(chuàng)造績效
10、考察范圍之職業(yè)道德－－適應(yīng)市場
11、考察范圍之職業(yè)體能－－勝任愉快
3E薪酬體系設(shè)計(jì) 主講：張守春（6月29日 ）
一、付薪哲學(xué)
1、薪酬的本質(zhì)以及如何看待它的激勵(lì)性？
2、如何基于企業(yè)戰(zhàn)略來做薪酬體系設(shè)計(jì)中的相關(guān)決策
二、薪酬體系設(shè)計(jì)的三個(gè)公平
1、什么是3E，薪酬體系設(shè)計(jì)三個(gè)公平的原則是什么？
2、外部競爭性和外部均衡性？常見的誤解和錯(cuò)誤；
3、公司的薪資水平在市場上的定位該如何確定。
4、衡量內(nèi)部均衡的公式是什么，它不平衡將導(dǎo)致什么問題。
5、四種衡量崗位價(jià)值方法。
6、選擇崗位測評要素的三個(gè)原則是什么？
7、崗位測評的六個(gè)步驟是什么？
8、如何用回歸擬合校驗(yàn)崗位測評的結(jié)果是否準(zhǔn)確。
9、職位分級（職級圖）如何做?技術(shù)、管理等崗位薪資序列如何設(shè)計(jì)?
10、職級圖在招聘、晉升核定工資中的用途。
11、崗位測評的小組該如何構(gòu)成，包括什么成員，常見錯(cuò)誤
12、崗位測評注意事項(xiàng)和常見問題。
三、薪酬體系設(shè)計(jì)
1、企業(yè)工資級別數(shù)量如何確定？
2、企業(yè)的薪資水平如何市場化？
3、各級工資的級幅度設(shè)定有什么規(guī)律和實(shí)際運(yùn)用上的意義？
4、兩級工資之間的重疊度該如何設(shè)定，實(shí)際運(yùn)用中的意義是什么？
四、如何充分發(fā)揮薪酬的兩個(gè)激勵(lì)
1、在薪資管理中如何“以崗定級、以人定檔、以業(yè)績定獎(jiǎng)金”；
2、如何為新招聘的人員定薪，如何為調(diào)動(dòng)的人員定薪；
3、解決薪酬水平低于標(biāo)準(zhǔn)的人員（綠圈）的科學(xué)合理方法；
4、解決薪酬水平超標(biāo)的人員（紅圈）的十種方法；
5、薪資調(diào)整的種類（晉升調(diào)薪、業(yè)績調(diào)薪、結(jié)構(gòu)化調(diào)薪）；
6、給張三調(diào)薪，李四也要求調(diào)薪，怎么辦？不同的人各調(diào)多少薪，如何量化？
7、年度調(diào)薪矩陣的設(shè)計(jì)；
8、如何從制度上避免部門經(jīng)理為了爭取調(diào)薪而拼命給下屬打高分，或者把自己喜歡的下屬打高分？
9、如何設(shè)計(jì)績效工資與獎(jiǎng)金？如何加強(qiáng)在薪酬管理中的必要溝通，提升溝通技巧？
10、如何用三種均衡性的原理（3E）去解釋和溝通當(dāng)下屬薪酬高于上級、新來員工高于老員工等爭議情況。
【師資介紹】
常桂花---資深人力資源專家，哲學(xué)學(xué)士, 心理學(xué)碩士；曾任AT&T、朗訊、和記黃埔人力資源總監(jiān)；豐富的一線實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn)和扎實(shí)的理論功底使其在咨詢培訓(xùn)領(lǐng)域別具風(fēng)格，其倡導(dǎo)的觀念國際化、作業(yè)本土化主張得到業(yè)界的一致公認(rèn)；多年咨詢及培訓(xùn)經(jīng)驗(yàn)，已為通信、IT、醫(yī)藥、能源、金融等行業(yè)上百家企業(yè)進(jìn)行咨詢培訓(xùn)，深受客戶好評；其課程深入淺出、幽默風(fēng)趣、方法形象、易學(xué)好懂；服務(wù)過的企業(yè)有：聯(lián)想、雪佛龍、順馳等知名企業(yè)。
甄源泰---甄先生現(xiàn)任國家人事部中國人事科學(xué)院企業(yè)診斷中心主任，研究員，1997年經(jīng)國家人事部推薦成為在國家科委注冊的軟科學(xué)專家。曾任信達(dá)北京證券公司的副總經(jīng)理、以及福建實(shí)達(dá)集團(tuán)、北京階梯公司、深圳TCL電腦公司、海南新大洲公司、南方匯通公司等企業(yè)管理顧問職務(wù)。1984年進(jìn)入國家科委人才資源研究所。主要研究領(lǐng)域：企業(yè)文化、人力資源、組織變革；曾服務(wù)過的企業(yè)有:華僑城集團(tuán)、大唐電信中集集團(tuán)、大唐電信、樂凱股份公司等上千家企業(yè)。
張守春---美國新澤西州立大學(xué)人力資源管理學(xué)碩士（就讀于美國）畢業(yè)，“美國薪資協(xié)會(huì)”會(huì)員，曾任世界著名跨國公司朗訊集團(tuán)人力資源總部（位于美國新澤西州）薪資管理經(jīng)理，聯(lián)合利華、通用等國際知名企業(yè)以及知名IT企業(yè)（ChinaRen、Sohu）人力資源經(jīng)理，華泰保險(xiǎn)人力資源總監(jiān)。擅長主講人力資源各模塊課程，培訓(xùn)已有超過百場，四千多學(xué)員。 曾服務(wù)過企業(yè)：伊利集團(tuán)、可口可樂、埃索、網(wǎng)通、奧林巴斯、富士通、ABB，大唐電訊，湖南太子奶，北京華夏新達(dá)軟件股份有限公司等等。
曾服務(wù)客戶：部分接受過張老師培訓(xùn)的客戶：可口可樂、埃索、網(wǎng)通、奧林巴斯、富士通、ABB，大唐電訊，湖南太子奶，北京華夏新達(dá)軟件股份有限公司，維訊新科，新浪，現(xiàn)代網(wǎng)絡(luò)，東方興業(yè)網(wǎng)絡(luò)教育服務(wù)有限責(zé)任公司，清華同方，清華萬博。 |
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