【時間地點】5月30日（蘇州） 5月31日（無錫）
【培訓費用】1000元/人，含培訓費、資料費、午餐等
【參會對像】用人單位總經理、高級管理人員、人力資源部總監；法律部門負責人、律師以及其他相關人士。
【課程背景】：
“打官司就是打證據”，足以說明證據的重要性。2008年1月1日，《勞動合同法》正式實施；2008年5月1日，《勞動爭議調解仲裁法》正式實施。這兩部新的法律從實體和程序上分別規范了企業勞動爭議處理的主要內容和基本原則。《勞動合同法》和《勞動爭議調解仲裁法》對于新法律格局下勞動爭議預防、HR在現代化辦公條件下如何搜集管理證據和發生爭議時如何舉證、質證提出了挑戰。仲裁時效對于企業有何作用？企業應如何進行勞動人事的時效管理？“沒有證據就會輸掉主動、輸掉官司”，已是法律實務界和用人單位共同的判斷和看法。證據的專業化要求，從高效的資源共享數字化時代陡然回到了改革開放前的有紙化辦公，使HR普遍感到困惑和無奈。在日常的人力資源管理中，如何有效地搜集保管證據，發生勞動爭議時如何分析判斷證據，如何運用證據舉證、質證，證據是否確實充分，直接關系到勞動爭議案件仲裁訴訟的勝負結果。
【課程大綱】：
一、舉證責任的一般原則及典型案例分析
1、證據的有關法律規定
為什么沒有證據就會被動、就會輸掉官司？為什么企業的敗訴率高很重要的原因在于證據管理不善？甚至是
明明有證據卻缺乏舉證技巧導致敗訴？
2、誰主張，誰舉證的原則
為什么原告要舉證？為什么被告只需要舉反證？
3、舉證責任倒置的幾種情形
勞動爭議中為什么要實行舉證責任倒置？為什么明明是員工無中生有，企業為什么仍需舉證？
4、無需舉證的幾種情形
常識、自然規律、法院認定、仲裁文書、公證事實等無需舉證？如何有效率地使用無需舉證的情形？
5、事實證據、依據證據
憑借客觀上發生了的真實違紀事實，企業為什么還是輸掉官司？員工為什么怎么講都有理而企業卻怎么講都要靠
證據說話？如何扭轉局面
二、常見勞動爭議案件類型的舉證、質證技巧及典型案例分析
1、加班費
加班費的證據？加班單？刷卡就算加班？加班審批制度也會無效？加班費基數規定無效？企業的舉證責任？
2、年終獎
年終獎制度？員工的舉證界限？到底是工資還是獎金？企業如何掌握年終獎及其他福利的主動權？
3、工傷、醫療期、休假
工傷舉證責任在員工？還是在企業？如何防范假病假？管理休假也需要留有證據？
4、培訓服務期、競業限制
培訓協議的格式化？競業限制的條款設置與證據掌握？競業限制糾紛的舉證困難？
5、調崗調薪
調崗調薪的合理性通過證據體現？企業如何設計和管理相關證據？
6、不符合錄用條件、不能勝任、嚴重違紀、嚴重失職、客觀情況發生變化解除
解除勞動合同的程序誤區？辭退員工的證據收集與設計？如何做到解除有據？
7、企業過錯辭職及跳槽
單位最容易在哪些地方留有把柄給員工？社保費？加班費？如何應對惡意談判員工？如何把握證據意識？如何取得相關證據？
8、事實勞動關系
員工不簽合同有無靈活應對辦法？萬一不簽如何處理？辭退？集體合同？免責聲明？怎樣的證據才是法律認可的？
9、非全日制用工、勞務派遣、專業外包
非全日制用工是否需要簽合同？是否需要與派遣工簽協議？專業外包如何防范風險？為什么企業掌握的書面證據越多越好？
三、人力資源管理中HR常用證據的搜集管理
1、錄用條件、面試記錄、勞動合同、員工檔案、員工登記表、崗位職責
錄用條件放在何處？面試記錄為什么需要應聘者確認？勞動合同的格式化？檔案管理的日常操作？員工登記表的設計？
崗位職責的設計？
2、員工手冊、規章制度及民主和公示、工資單、加班單、休假單、考勤卡、績效考核
員工手冊為什么是企業“小法”？怎樣做到法律要求的“民主”和“公示”？加班休假表單的設置不當倒置敗訴？
考勤卡到底起到什么作用？績效考核的處理辦法？
3、培訓服務期協議、競業限制協議
企業在服務期間的日常證據管理？突發事件及爭議情形下證據取得？競業限制證據？
4、變更、調崗調薪、培訓、協商不成
如何固定協商的過程？調崗調薪的書面管理原則？培訓管理的日常證據收集？協商不成的證據取得？
5、退工單、解除證明、談話記錄、辭職申請、離職交接
退工單應如何正確填寫？解除合同通知書如何正確填寫？談話記錄如何作成符合法律要求的證據？辭職申請的格式化表單？
離職如何進行有效交接？員工惡意不交接的證據取得？
四、特殊證據的效力
1、電子文檔：郵件、公司內部局域網
為什么辦公自動化在新法背景下收到挑戰？如何對現有辦公系統流程進行適當的改進？什么情形必須采用紙質書面化形式？
2、手機短信
手機短信在法律證據上的效力？MSN、QQ等形式留言是否有效？這些如何轉化為法律上認可的證據？
3、錄音、錄像
私自錄音、錄像取得的證據是否有效？企業在什么情形下需要取得音頻視頻證據？如何取得？為什么錄音筆使用存在
證據上的瑕疵？
4、測謊鑒定
測謊能否適用于勞動爭議案件處理？什么情形下企業可以要求員工接受測謊鑒定？員工不接受的處理？
五、時效的管理
1、時效到底是1年還是2年？
2008年 5月1日以前的案件是否也受1年時效的約束？法院的口徑還是2年？仲裁時效與民事時效的關鍵區別點在哪里？
企業應如何使用？
2、時效的變動？
時效的發生點？時效的中止？時效的中斷？時效的延長？
3、如何有效管理時效？
重要表單的時效管理？員工離職事項的時效管理？工資、加班費、經濟補償金、年終獎等特別事項的時效管理？
4、勞動爭議案件中企業的常見技巧
企業應如何正確拖“時效”？時效到底掌握在企業手中還是員工手中？企業的靈活性何在？
六、《勞動合同法》、《勞動爭議調解仲裁法》的其他相關熱點
1、《勞動合同法》實施近4個月來勞動爭議案件的范圍分布及深層分析
經濟補償金？加班費？不訂勞動合同？雙倍經濟補償金？社保費糾紛？
2、《勞動爭議調解仲裁法》重要規定的相關解析
審限的縮短？時效的延長？先行裁決和先予執行？一裁終局？
3、新法律格局下企業應如何看待勞動爭議？又應如何應對事實上已經發生的勞動爭議？
關于“輸”和“贏”？關于“賠錢了事”和“依法應訴”？關于仲裁訴訟成本的評估？
【講師介紹】：王樺宇先生
著名的勞動法與員工關系管理實戰派專家，高級勞動法咨詢師、培訓師。曾參加全國人大法工委委托上海市人大法工委組織的《勞動合同法草案》立法聽證會。獨著及參編《勞動合同法實務操作與案例精解——企業人力資源經理實務手冊》、《勞動法學案例教程》、《勞動合同法HR綜合應用指南》等法律實務著作多部。多次接受《中國青年報》、《環球時報》等時政財經類媒體的采訪，在《工人日報》、《勞動和社會保障報》等多家專業報章發表勞動法文章數十篇。
參加國務院法制辦委托課題、教育部“十五”規劃教材項目等國家級科研課題多項。為花旗銀行、三井住友銀行、GE、可口可樂、三菱商事、理光、西門子、歐倍德、松下、愛普生、佳能、飛利浦等數百家知名跨國公司和顧問客戶提供了大量涉及新勞動合同法應對、員工手冊、勞動合同、服務期協議、競業限制協議等方面的法律和培訓服務。 |
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