時間地點：2008年8月30-31日 深圳明華國際會議中心
費 用：3200元/人(含培訓費、資料費、會務費、午宴等)
學員對象：企業中、高級管理者 人力資源專業人士。
任職資格在中國企業的四大應用：
人才選拔：基于“勝任力”的“人/崗”匹配客觀標準
培養/培訓：基于“能力差距”的培訓體系設計
職業發展規劃：基于任職資格的人才梯隊建設
能力薪酬：基于“勝任能力”的寬帶薪酬體系設計
培訓內容：
為什么企業明明知道過度遷就“能人”是飲鴆止渴，但還是會越陷越深？
為什么員工勝任能力的不足，往往會成為制約企業持續發展一大障礙？
為什么采取競聘上崗，而員工卻認為這只是領導玩弄的人事調整“把戲”？
為什么提供了高額的薪酬和福利，但核心員工的積極性卻依然沒有改進？
為什么……？
☆ 案例：華為1998年建立任職資格體系的初衷
☆ 案例：國內一家大型企業所面臨的人才困境
☆ 問題討論：中國企業推行任職資格管理的現實意義？
一、職業發展通道設計
1、職業發展通道設計模型
☆ 案例：華為的“五級雙通道”
2、職業發展通道設計原則
3、職業發展通道的應用
☆ 案例分析：如何解決“下崗干部”的安置問題
二、任職資格標準的設計
1、標準設計的基本原則
☆ 案例分析：如何實現人與崗位的“完美匹配”
2、標準設計的基本方法
☆ 為什么“基于行為的標準”才是有效的標準
☆ 行為標準設計的難點
☆ 案例：區別“行為標準”與“非行為標準”
☆ 標準設計的三種基本模式
☆ 演練：行為標準模擬設計
3、管理類任職資格標準設計全景案例
☆ 案例：二家著名企業管理者任職資格標準模型
4、專業/技術類任職資格標準設計全景案例
☆ 演練：技術類員工任職資格標準模擬設計
☆ 案例：人力資源管理專業的任職資格標準設計示例
三、資格認證
1、初次認證與周期性認證
2、資格認證的基本步驟
☆ 案例討論：為什么一般都要先進行試認證？
3、如何簡便有效的進行資格認證
☆ 案例：舉證庫設計與IT系統支持
四、任職資格體系的典型應用
1、人才選拔——建立人/崗匹配的客觀標準
☆ 案例：企業該如何有效實施“競聘上崗”
2、職業發展規劃——企業梯隊建設計劃
☆ 案例：某著名企業人才梯隊建設計劃
3、基于任職資格要求的培訓體系設計
☆ 案例：華為基于任職資格的培訓體系設計方案
4、基于“勝任能力”的寬帶薪酬體系設計
☆ 案例：從“職位工資”發展為“職能工資”
【主講嘉賓介紹】吳建國 《華為的世界》作者
實戰型人力資源管理專家。澳大利亞悉尼大學MBA，中科院研究員，日本東北大學客座教授，清華大學特聘教授，中山大學特聘教授，《IT經理世界》資深顧問。1996年～2002年，任職華為技術有限公司，歷任人力資源部副總裁、產品策略總監、公司總裁助理等，主持參與華為薪酬改革項目、績效管理項目，任職資格管理項目，私募與上市籌備項目等。
受益企業：IBM（中國）、西門子（中國）、華為技術、聯想集團、中國電信、中國網通、中國移動、中國聯通、中興通訊、美的集團、TCL、一汽集團、上海大眾、廣州本田、海馬汽車、比亞迪、金蝶軟件、長城電腦、中海油、萬科地產、中海地產、招商地產、華僑城地產、聯合證券、清華大學、云天化工、步步高、三一重工、玉柴機器、東軟集團、中國郵政、赤灣碼頭等。 |
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