時間地點：2008年9月20-21日 鄭州嵩山飯店
培訓對象：董事長、正副總經理與人力資源、財務總監現場演練
★培訓費用：嘉賓席2800元，嘉賓席3人套票6500元，嘉賓席5人套票10000元（本次課程只限30人）
◆解決企業績效考核難題：解決有利潤沒現金、有效率無績效、有規模不經濟、局部好整體差等長期面臨的績效難題。讓中高層看到：整體好局部才能好的真相，識破個體與整體利益沖突假象。
◆整合內部資源實現外部績效：打通企業內部圍墻，突破部門、局部各自為政的協調之痛，建立中高層追求利己等于追求整體利益的績效機制，讓中高層像老板一樣對待企業和自己的工作。
◆高成本時代低利潤不是必然：人才和利潤只是結果，企業所處的人才市場和競爭環境都是一樣的，沒有更好的人才，只有不斷驅動人才成長的機制；沒有更好的行業，只有高績效的利益驅動模式。
★建立中高層追求個體利益與實現整體利益一致的績效機制：
P1喚醒績效錯覺
實現現金利潤與整體效益
•績效問題：為什么各種管理手段最終無法實現財務上的真正改善與飛躍
•突破第一步：正本清源-喚醒績效錯覺，辨清績效來源與正確衡量方式
P2奠定績效基礎
明確改善空間建立管理基礎
•績效問題：為什么績效考核往往虎頭蛇尾，績效制度總是變來變去
•突破第二步：認清績效與行為之間的因果聯系，奠定企業管理基礎
P3量化績效指標
人單合一的績效考核指標
•績效問題：為什么績效考核帶來局部與局部沖突，局部與整體沖突
•突破第三步：用企業家思維設計指標結構，整合內部資源實現外部績效
P4打造績效環境
凈化團隊環境建立績效文化
•績效問題：如何解決既得利益者反對考核、混日子人對考核不敏感現象
•突破第四步：形成環境的動力和壓力，建立自動對位的人才生長機制
★重要學習提綱：
第一模塊：喚醒績效錯覺——只有找到改善方向和績效黑洞，才能凝聚改變的共識
突破難點：一個人做夢跑步怎么也跑不起來，只有把這個人喚醒，他才能跑起來。以人為綱的績效改善、脫離財務結果和事實的管理改進，讓企業迷失了績效方向，管理變革一次次失敗。
咨詢要點：必須重新喚醒迷失方向的團隊，以社會標準比較績效水平，分析老板、管理者、員工三輸的局面，根據企業現狀，以有效產出和產品增值為依據，找出隱形績效浪費。
案例分析：從利潤第一到銷量第一，豐田的績效思維和改善過程
◆第一步 改變績效思維：績效是“生產”出來的，不是考核出來的
-企業最容易犯的一個錯誤是什么有效做什么，什么急做什么，
想通過績效考核和薪酬體系一下子將問題解決掉。
◆第二步 認識改善誤區：改變不等于改善，制度再多也變不成治度
-局部改變不等于整體改善，增加投入并不一定帶來利潤增加；
用一個制度代替另一個制度，帶來的并不是法治而是有制不依
的企業公信力下降。
◆第三步 改變績效衡量：有利潤沒現金，錯誤的財務核算導致績效方向錯誤
-錯誤的財務體制導致有利潤無現金，有效率無績效。改變績
效財務核算二緯到三緯，讓管理對利潤的貢獻看得見，摸的到。
◆第四步 認識績效浪費：未來的獲利能力取決于現在的行動：減少績效浪費
-減肥的目的不是減肉，而是增強體質。豐田績效改善的精髓不在于減
少多少浪費，而在于增強企業能力。減少現在的浪費，獲得未來的贏利。
第二模塊：奠定績效基礎——先導入績效再建立考核，建立管理基礎比追先進重要
突破難點：傳統績效從戰略出發，層層分解，落實到部門與個人。看似合理的邏輯，面對企業實際，往往不堪一擊：多數企業往往管理基礎薄弱，流程不清、職責不明，甚至發展方向都不清楚
咨詢要點：事情并不是因為正確才順利，而是因為從不順到順利才正確，從變革與改善角度，認清改善對象，建立管理基礎，績效考核才可能真正落實。
案例分析：豐田巨額利潤的背后：現場主義+準時化與自動化
◆第一步 明確績效改善對象，績效考核才會找對方向
分析：傳統績效考核錯誤：員工不是獵狗，企業經營不是抓兔子
①績效指標來自哪里——問題在崗位，答案在流程
案例：北京奧運會安全工作績效考核指標的改變
②明確績效改善對象——人力資源不與業務掛鉤，就會成為官僚
案例：房地產業進入混沌期，萬科選擇第一個降價的背后
③尋找績效改善空間——系統思考，分步改善
◆第二步 掌握績效變革技術，績效考核才會做順導入
解 解讀海爾OEC：工作結果化、結果責任化、責任檢查化、檢查獎懲化
①思想上達共識：跳樓思維、客戶思維、數據思維
②組織上做試點：周度控制、月度績效、制度PK
③利益上促共贏：工作激勵、及時激勵、成長激勵
第三模塊：量化績效指標——用財務思維消滅無效工作，用客戶思維擊破各自為政
突破難點：績效考核一直是企業管理的難點，無績效，老板事事操心，企業越大，老板越累。有績效，部門各自為政，局部好整體差，老板忙于協調。
咨詢要點：管理在于實踐，最先進的未必適合中國企業，我們應該學習的更多應該是五百強的過去，而不是現在。因為對于絕大多數中國企業，我們缺少的是地下的基礎，而不是地上的高樓
分析：杜邦財務體系+豐田一個客戶原則——穩定高績效的成功法
◆第一步 量化績效指標的基本方法
①企業績效考核的原則——以企業家視角做好自己的事
②績效建模：方向正確，就不要怕道路曲折
③指標是多少：以必然來挑戰不可能，突破討價還價的困擾
④用一個客戶原則與財務唯一性原則進行檢測，并進行試算
◆第二步 典型部門績效建模
①績效指標設計要點：固定考核，變動績效；權威比合理重要；低標準死要求；先確定后優化等
②研發部、銷售部績效建模
③采購部、生產部、質量部績效建模
④人力資源部、行政部、財務部績效建模
第四摸塊：打造績效環境——突破受制于人的變革困境，不能等待招人，而是內部生長
問題難點：創業激情消失，元老不思進取，家族人員不好管理，空降人才差強人意。很多企業進行管理提升時，經常的思維就是怕與等——怕走人，等招人。從而導致管理改進遙遙無期
咨詢要點：人才缺少背后是缺少合適的人才孕育環境，外聘人才永遠不應成為公司發展的主推力，而是要實現內部人才生長。
分析：豐田的以人為本+微軟的成長階梯——穩定人才生長的2大法則
案例：紐約地鐵績效指標改進的啟示——環境是員工真正的老板
◆第一節 建立優秀的績效氛圍——我們都是汶川人，以“義”將工作變成事業
案例：小伙計如何成長為大掌柜——為今天，那是工作，為明天，才叫事業
-長期，戰略層面建立歸屬感，將旁觀者變為當事人
-短期，執行層面建立認同感，將小團體變成大團隊
◆第二節 建立透明的績效通路——流水不腐，以“動”將被逼學習變為自動成長
分析：德魯克與老莊人才之道：平凡的人做不平凡的事；無為之為與無用之用
案例：都江堰治水啟示——逢正抽心低作堰、遇彎截角深淘灘
-對外社會人：人才蛻化的背后是感受不到外部人才的競爭，員工坐井觀天
-對內寬帶路：沒有晉升階梯，培訓是知識，不是力量釋放，企業百家爭鳴
主講專家：楊發文教授
◆ 權威的企業運營管理專家，長期致力于績效管控與精益改善的研究；現任維新中國管理研究院高級管理顧問，維新精益管理技術咨詢有限公司首席專家。
◆長期實踐績效評估與精益改善工作，為LG沈陽、武漢超凡家具、黑龍江日報社、深圳金谷園等十幾家企業提供管理咨詢服務。
客戶評價：
以前考核方式確實提高了效率，但是經常是庫存很多，客戶要的家具卻無法按時交貨，最后庫存處理了，訂單也丟了，頻繁開部門協調會沒用，大家都以部門利益、車間利益考慮，都提前生產備貨，搞的處處是瓶頸。經楊老師調整績效考核方式后，這些自動改變了，銷售部也不慌報交貨期。真是怎么考核，下面就怎么做，考核錯了，你怎么指導累死都沒用。——武漢超凡家具有限公司總經理 葉懷斌 |
注冊登陸
- 
發布課程
- 
培訓需求
- 
培訓年卡
- 
培訓視頻
- 
設為首頁
- 
收藏本站
您的位置：
