---新《勞動爭議調解仲裁法》與新《勞動合同法》實施細則深度釋解到企業(yè)應對與運用技巧及典型勞動爭議案件勝訴敗訴剖析
時間地點：2008年3月07--08日 （廣 州--湖 濱 賓 館）
時間地點：2008年3月14--15日 （上 海--良 安 大 酒 店）
時間地點：2008年3月21--22日 （深 圳--名 蘭 苑 酒 店）
費 用：1800元/人(包括培訓、培訓教材、兩天午餐、以及上下午茶點等)
參課對象：各企業(yè)董事長、總經理、副總經理、人力資源部經理/總監(jiān)、人事主管、薪酬專員、績效主管、培訓經理、培訓主管、培訓師、招聘主管，企業(yè)法律顧問，勞資、工會、行政及各部門經理、主管等相關人員參加。
課程背景及目標：
新《勞動爭議調解仲裁法》在2007年12月29日獲得通過，自2008年5月1日起施行，該法案的出臺，對勞動爭議解決的模式和標準將會有重大的調整，對企業(yè)人力資源現有管理方式，對勞動爭議仲裁的調解和處理帶來深遠影響。
十年來最重要的勞動法律——《中華人民共和國勞動合同法》已經頒布，已于2008年1月1日正式實施。該法律對現行《勞動法》及地方勞動立法的很多方面作了重大調整，比如，企業(yè)規(guī)章制度的有效性，企業(yè)在勞動合同簽訂中的告知義務，試用期與勞動合同期限的關系，勞動合同的必備條款，勞動合同的效力及解除條件，經濟補償金的支付等.勞動立法上的這些重大變化,將對企業(yè)人力資管理的各個方面甚至企業(yè)的經營管理帶來巨大影響。發(fā)生勞動爭議糾紛，企業(yè)該如何根據地區(qū)的具體情況應對勞動法律這種巨大變化，已成為一個迫在眉睫而又無法逃避的現實問題。未雨綢繆,已時不待我！
這兩部新法出臺后，各用人單位的人力資源管理將面臨變革性的挑戰(zhàn)和考驗，傳統的人力資源管理乃至全面經營管理模式，勢必受到深遠影響；勞動關系將更加復雜、勞資雙方利益沖突將更加明顯，勞動者的維權意識將明顯提高。行內專家預測，今后5年內企業(yè)面臨的勞動爭議將翻倍遞增，有效預防和應對勞動爭議將會是人力資源部門首要的工作與責任！
因此，盡快調整或變革企業(yè)人力資源管理模式和提升企業(yè)中高層的勞動爭議預防技能，將是企業(yè)人力資源管理工作的當務之急和重中之重。
培訓收益：
---掌握了解《勞動爭議調解仲裁法》立法對人力資源管理現行操作提出的新要求；
---幫助企業(yè)了解人力資源管理將會遇到的困惑和難題；
---深刻理解《勞動爭議調解仲裁法》對公司人力資源管理帶來的影響；
---掌握如何采取積極措施應對，以確保相關風險得到有效控制；
---幫助企業(yè)在新法制環(huán)境下及時調整管理思路，維持勞動關系和諧穩(wěn)定。
---了解納稅籌劃平臺及相關技術；
---了解新法的出臺背景、意義及其影響；
---掌握新法變化的具體內容及其對納稅籌劃思路與方法的影響；
---掌握新法變化后涉稅風險規(guī)避的技巧與方法；
---明白納稅籌劃的概念及納稅籌劃的平臺及技術手段，深刻理解新法的精神、實質與主要變化，同時通過案例的分享掌握納稅籌劃的常用方法與籌劃技巧、有效規(guī)避稅務風險的方法等，課程實用性強，案例新穎。講師通過生動新穎的案例，以深入淺出的形式，將專業(yè)性頗強的課程轉化為大眾化的經典課程。
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課程大綱——
（第1天） 新《勞動爭議調解仲裁法》深度釋解到企業(yè)應對與運用技巧及典型勞動爭議案件勝訴敗訴剖析
期間將分享6個經典真實案例
一、一般規(guī)定
1.用人單位敗訴原因透析。
2.勞動關系、勞務關系、雇傭關系的區(qū)別？
3.哪些爭議屬于勞動爭議？因勞動者占有用人單位財物而發(fā)生的爭議是否屬于勞動爭議？
4.解決勞動爭議的方式及其相互間的順序如何？
5.如何確定勞動爭議案件的管轄？
6.如何確認案件的當事人及代理人？（破產企業(yè)能否成為勞動爭議的被訴人）
7.勞動爭議仲裁委員會中的“企業(yè)方面代表”是指什么？
8.關于以公開為主、不公開為輔的審理方式；勞動合同如何約定審理方式？
9.仲裁委員會在處理案件時，如何適用法律法規(guī)？如何判定政策法律法規(guī)的效力等級？
二、調解
10.企業(yè)勞動爭議調解委員會有哪些組成成員？人力資源部負責人擔任工會主席的法律風險有哪些？
11.如何認定調解委員會制作的調解協議書的法律效力？
12.企業(yè)不履行調解協議書的風險有哪些？
三、仲裁申請與受理
13.當事人申請仲裁的時效如何計算？如何理解“勞動爭議發(fā)生之日”？
14.如何理解仲裁申請時效的中止、中斷？如何理解引起時效中止、中斷的正當理由？
15.當事人申請仲裁后，又撤回申請的，其時效從何時起計算？
16.關于對勞動報酬爭議的仲裁時效的特別規(guī)定！
17.如何書寫勞動仲裁申請書，有哪些注意事項？
18.仲裁委員會關于“立案與受理”的實際做法及“不予受理”的理由通常有哪些？
19.如何書寫答辯書，有哪些注意事項？
20.實際上，很多被訴方都不愿在答辯期間提交答辯書，為什么？
21.提交證據的期間有多長，實際中有哪些做法？
22.關于職工工傷的勞動爭議處理程序。
23.仲裁期間，勞動者可否向人民法院申請對用人單位采取訴前財產保存？
四、開庭、裁決、執(zhí)行
24.當事人要求延期開庭的正當理由有哪些？
25.無正當理由拒不到庭或者未經仲裁庭同意中途退庭的法律后果有哪些？
26.實際中，開庭期間的程序有哪些？
27.關于證據的分類與效力的認定。
28.舉證責任的分配與舉證不能的后果（詳細分析關于勞動關系的建立與解除、仲裁時效、工齡、工資報酬、加班時間、規(guī)章制度等方面的舉證責任）。
29.當事人未提出仲裁申請時效已超過1年的抗辯理由，仲裁委員會或人民法院應否對此主動審查？
30.開庭期間，質證與辯論需要注意哪些關鍵問題？
31.如何書寫庭后代理詞或補充意見，有哪些注意事項？
32.關于仲裁委員會制作的調解書的法律效力。
33.關于仲裁裁決期間的新規(guī)定。
34.哪些爭議可以先予裁決和先予執(zhí)行？
35.用人單位的哪些行為，仲裁委員會或人民法院可裁決撤銷或變更？
36.哪些爭議屬于終局裁決爭議，用人單位不得提起訴訟？用人單位該如何應對？
37.裁決書的有效送達方式有哪些？
38.實際中，如何申請強制執(zhí)行，法院的執(zhí)行程序有哪些？
五、起訴與上訴
39.雙方當事人均不服同一仲裁裁決，向人民法院起訴，如何羅列當事人？
40.對勞動仲裁委員會逾期不作出裁決或者作出不予受理通知的案件，人民法院可否受理？
41.仲裁第三人可否因對仲裁裁決不服而向人民法院起訴？
42.當事人對勞動爭議達成明確的賠償或補償協議后發(fā)生糾紛的，如何處理？
43.人民法院對經過仲裁裁決的案件準予撤訴或者駁回起訴后，仲裁裁決從何時起生效？
44.人民法院受理案件后，當事人增加訴訟請求的，人民法院應如何處理？
45.哪些情形下，人民法院對當事人申請執(zhí)行的裁決書、調解書，可以裁定不予執(zhí)行？
46.在訴訟程序中，未起訴的一方當事人在答辯中提出請求的，法院應否予以審查？
47.仲裁委員會在仲裁程序中遺漏必須共同參加訴訟的當事人，法院該如何處理？
48.當事人對仲裁委員會作出的更正裁決不服而起訴的，人民法院是否該受理？
（第2天）新《勞動合同法》實施細則深度釋解到企業(yè)應對與運用技巧及典型勞動爭議案件勝訴敗訴剖析
（期間將分享6個經典真實案例）
一、《勞動合同法》對企業(yè)人力資源管理模式的重大影響與要求
二、關于招聘錄用和建立勞動關系
1、用人單位包括哪些，勞動者包括哪些？
2、招聘錄用時該怎樣告知和告知哪些內容給勞動者，才能避免勞動者以用人單位“欺詐”為由主張勞動合同無效，并索取經濟補償？
3、如何設計《入職登記表》，以應對勞動者的“應聘欺詐”？
4、如何避免錄用尚未與原單位解除勞動關系的勞動者，以防止對該原單位承擔連帶賠償責任？
5、勞動者拒絕簽收有關書面（處分、辭退）通知，該怎么辦？
三、關于用人單位規(guī)章制度
1、制定規(guī)章制度，用人單位必須與勞動者一方平等協商確定，如何應對？
2、規(guī)章制度實施后，對新入職的員工是否適用，新員工能否提出修改制度？
3、規(guī)章制度能否規(guī)定對員工進行經濟處罰？
4、如何預防規(guī)章制度違反法律法規(guī)的規(guī)定所帶來的風險？
5、無紙化、網絡化辦公，規(guī)章制度該如何有效公示或告知勞動者？
6、能否通過依法修改規(guī)章制度，達到變更勞動合同的效果？
四、關于勞動合同管理與經濟補償
（一）勞動合同的訂立與履行
1、勞動者拒絕簽訂、續(xù)簽勞動合同，怎么辦？
2、用人單位未將勞動合同交付勞動者將面臨什么風險，該如何預防？
3、法律禁止簽訂試用期協議，那么勞動合同期限和試用期限該如何約定？
4、如何界定勞動者不符合錄用條件？
5、合同期滿后，雙方未續(xù)簽而形成事實勞動關系，可否認定視為簽訂無固定期限合同，期間是否需要支付2倍的工資？
6、使用勞務派遣方式能否規(guī)避簽訂無固定期限合同？
7、續(xù)簽第三次固定期限勞動合同的，就必須簽訂無固定期限合同，那么前兩次的合同期限該如何約定？
8、工作內容和工作地點條款的約定技巧及風險分析？
9、如何理解“連續(xù)工作滿十年”，采用勞務派遣方式能否規(guī)避此問題？
10、如何界定勞動者不能勝任工作？
11、 以完成一定任務為期限的合同的適用范圍有哪些？
（二）勞動合同的解除與補償
1、如何在“勞動合同訂立時的客觀情況發(fā)生重大變化”上做文章？
2、怎樣理解末位淘汰？
3、勞動者提出口頭辭職，又拒交書面申請，該怎么辦？
4、《辭退通知書》、《處分通知書》的必備事項及措詞技巧。
5、為什么用人單位必須明確解除勞動合同的內部審批權限與流程？
6、用人單位如何化解非法解除勞動合同所帶來的支付2倍經濟補償的責任？
7、未建立工會，用人單位單方解除合同時怎么辦？
8、勞動合同的無效給用人單位帶來哪些風險和權益，該如何靈活運用？
9、基于用人單位嚴重違法侵權，勞動者解除勞動合同的，用人單位的責任有哪些？相關事實的舉證責任該如何分配？
10、如何計算《勞動合同法》生效前后的經濟補償年限？
11、離職工作交接技巧有哪些，既能保障用人單位利益又不觸犯法律？
五、關于工資報酬和社會保險
1、不簽訂合同或合同約定工資不明確，在工資支付方面將面臨哪些風險？
2、怎樣理解和應用“同工同酬”？
3、加班工資未列明或未交付工資單給勞動者，有什么風險？
4、勞動者拒絕參加社會保險，用人單位將面臨什么問題，該如何應對？
5、“未依法為勞動者繳納社會保險費”是指哪些情形？
六、關于培訓與競業(yè)限制
1、如何運用培訓協議的主要條款來保障用人單位的權益？
2、專項培訓費用的具體金額？專項技術培訓是指？
3、培訓協議中的違約金包括什么款項？
4、競業(yè)限制協議的主要條款包括哪些？
5、高級管理人員是指哪些人員？
6、在競業(yè)限制期間，如何支付勞動者的經濟補償，其金額如何約定？
7、競業(yè)限制協議的違約金數額該如何約定？
七、關于勞務派遣、非全日制用工和其他
1、采用勞務派遣用工方式，常見的風險有哪些？
2、法律對勞務派遣員工的勞動合同，有何特別要求？
3、用工單位如何根據自身外包需求篩選外包服務商？
4、非全日制用工，勞動者可隨時離職致使崗位空缺，該如何預防？
5、非全日制用工，用人單位必須承擔工傷事故風險，該如何預防？
6、法律禁止收取押金，用人單位如何應對勞動者突然離職所帶來的服裝費、借款、辦公工具的損失？
講師介紹：鐘永棣先生（知名實戰(zhàn)派勞動法律法規(guī)專家、原勞動保障部門勞動仲裁員）
鐘永棣先生，法律/管理雙學士，通過國家律師資格考試，取得國家人力資源管理師和高級人力資源管理師資格；長期擔任國家人力資源管理資格認證培訓導師。
曾任職勞動保障部門勞動仲裁員，審結勞動爭議案件近400宗；擁有300余宗勞動爭議仲裁訴訟代理經驗，講授勞動法及企業(yè)人力資源管理課程近200場次；一直擔任十多家企業(yè)的常年法律和管理顧問。
以獨特的實際案例教學，將枯燥的勞動法律法規(guī)和管理理論溶入實際管理當中，課程生動有趣，深入淺出，讓學員迅速學以致用。
業(yè)內聲譽很高，已受訓勞動法律法規(guī)方面的企業(yè)人士達6000余人，其中在2006--2007年為共計約上千名企業(yè)總經理、人力資源管理人士等主講《企業(yè)如何應對全新<勞動合同法>》課程,接受過培訓的學員均對其專業(yè)水平及講授水平給予很高的評價；培訓效果顯著，深受學員的愛戴、企業(yè)的好評。 |
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